第1章绩效管理概述PPT文件格式下载.ppt

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收入收入待遇；

收入；

发展；

培训机会；

待遇；

环境；

企业文化；

开心等等环境；

开心等等就业机会；

守法；

纳税；

环保；

就业机会；

公益公益质量；

品牌；

售后；

价格质量；

价格定单；

付款及时定单；

付款及时什么是可以存在的好企业？

什么是可以存在的好企业？

10好企业的标准好企业的标准有利润有利润（利润额、利润率比较高利润额、利润率比较高）或增长比较快或增长比较快销售收入成本费用（制造费用、销售费用、财务费用）销售量销售量客户数客户数（消费者在心目中的好企业：

（消费者在心目中的好企业：

质量、质量、品牌、售后、价格）品牌、售后、价格）好企业好企业=高效高效=部门高效部门高效=个人对岗位贡献个人对岗位贡献企业一切活动的目的都是为了该企业的绩效。

彼得德鲁克111.1.11.1.1绩效的定义绩效的定义工作的成果（工作成绩和经营成果）工作的成果（工作成绩和经营成果）绩效绩效=“完成了分配的工作任务完成了分配的工作任务”（事后的静态反映）（事后的静态反映）工作中的行为表现工作中的行为表现/过程过程绩效绩效=“能实际观察到的行为表现能实际观察到的行为表现/过程过程”（事中的动态监督）（事中的动态监督）注重结果，具有鼓舞性和奖励性注重结果，具有鼓舞性和奖励性在未形成结果前难以发现不当行为；

无法获得个人活在未形成结果前难以发现不当行为；

无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；

易导致短期效益；

动信息，不能进行指导和帮助；

注重行为过程，能获得个人活动信息；

有利于进行指注重行为过程，能获得个人活动信息；

有利于进行指导和帮助；

导和帮助；

管理难度增大；

过分强调方法和步骤，忽略工作结果；

成功的创新者难以容身；

优点：

任务量明确缺点：

应该是什么？

将会有什么障碍？

执行任务的机会不均等绩效的内涵绩效的内涵有能力和知识不一定有绩效；

但拥有能力和知识可以提高绩效。

绩效=业绩？

！

12资质（P2）价值观价值观自我形象自我形象个性个性/人格人格内驱力内驱力/社会社会动机动机知识知识技能技能13全面绩效观全面绩效观资质：

能导致工作结果的个人特征和行为。

意愿意愿个人特征个人特征知识，价值知识，价值观，自我形观，自我形象，个性象，个性，内驱力内驱力行动行动具体行为具体行为技能技能结果结果工作结果工作结果产品数量与质量，产品数量与质量，客户满意度，客户满意度，新技能掌握速度新技能掌握速度14151.1.21.1.2绩效的分类绩效的分类（按照考察内容和管理方法的不同）按照考察内容和管理方法的不同）组织绩效效个人个人绩效效团队绩效效16绩效的分类绩效的分类合力合力=高效高效绩效的特性绩效的特性多因性多因性-绩效的优劣绩效的优劣绩效的优劣绩效的优劣不是取决于不是取决于不是取决于不是取决于单一因素，而是受制于主单一因素，而是受制于主单一因素，而是受制于主单一因素，而是受制于主观、客观的多种因素。

观、客观的多种因素。

多维性多维性-需要从需要从需要从需要从多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面多个维度或方面去分析与评价。

（但各维度去分析与评价。

（但各维度的权重可能不同）的权重可能不同）的权重可能不同）的权重可能不同）动态性动态性-员工的绩效员工的绩效员工的绩效员工的绩效是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的是会发生变化的。

随着时间的推移，差。

随着时间的推移，差-好；

好好；

好-差。

差。

1718绩效效绩效管理效管理绩效考效考评复习18191.2.11.2.1绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理是通过把每一个雇员或管理绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标化一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。

20绩效管理的不同目的绩效管理的不同目的战略目的：

战略目的：

绩效管理系统将员工的工作活动绩效管理系统将员工的工作活动绩效管理系统将员工的工作活动绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标与组织的战略目标与组织的战略目标与组织的战略目标联系在一起。

联系在一起。

通过提高通过提高通过提高通过提高员工的个人绩效员工的个人绩效员工的个人绩效员工的个人绩效来提高来提高来提高来提高公司整体绩效。

公司整体绩效。

管理目的：

对员工的绩效表现对员工的绩效表现对员工的绩效表现对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，给予评价并给予相应的奖惩，给予评价并给予相应的奖惩，给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。

以激励员工。

发现、培养和提拔发现、培养和提拔发现、培养和提拔发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。

专业骨干和管理人才。

绩效评价的结果是企进行绩效评价的结果是企进行绩效评价的结果是企进行绩效评价的结果是企进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的薪资决策、晋升决策、解雇决策的薪资决策、晋升决策、解雇决策的薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依重要依重要依重要依据。

据。

开发目的：

发现不足之处，对员工进行发现不足之处，对员工进行发现不足之处，对员工进行发现不足之处，对员工进行针对性培训针对性培训针对性培训针对性培训，使他们能够，使他们能够，使他们能够，使他们能够更加有效地完更加有效地完更加有效地完更加有效地完成工作。

成工作。

提高员工的知识、技能和素质，提高员工的知识、技能和素质，提高员工的知识、技能和素质，提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。

促进员工个人发展。

不仅要指出不仅要指出不仅要指出不仅要指出绩效不佳的方面绩效不佳的方面绩效不佳的方面绩效不佳的方面，更重要的是找出，更重要的是找出，更重要的是找出，更重要的是找出导致绩效不佳的原因导致绩效不佳的原因导致绩效不佳的原因导致绩效不佳的原因思考：

绩效管理思考：

绩效管理怎么帮助企业增怎么帮助企业增加竞争优势？

加竞争优势？

思考：

为什么需思考：

为什么需要绩效管理？

要绩效管理？

回答的前提是员工关心企业。

21思考：

绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势？

提高工作绩效提高工作绩效作出正确的雇佣决策（加薪，升职，解雇，降作出正确的雇佣决策（加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等）级，调动，培训等）降低员工降低员工流失率流失率发现企业中存在的问题发现企业中存在的问题做好人力资源规划做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通改善上级和员工间的沟通发掘和留住人才发掘和留住人才员工平均数=（年初新近所有员工数+年末存在员工数）/2员工流失率=这一年里走了的人数/员工平均数22231.2.21.2.2绩效管理的特性绩效管理的特性系系统性性目目标性性强调沟通沟通重重视过程程241.2.31.2.3绩效管理的误区绩效管理的误区认为绩效管理就是效管理就是对人人进行管理行管理认为绩效管理就是主要效管理就是主要为了了发奖金、金、调工工资认为绩效管理是人力效管理是人力资源部源部门的工作的工作认为绩效管理就是效管理就是进行行绩效考效考评认为绩效管理是一种效管理是一种额外的工作外的工作25绩效管理中两个关键位置的角色分工绩效管理中两个关键位置的角色分工26此外此外绩效管理绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。

（PerformanceManagement,PM）那么，绩效管理那么，绩效管理是什么是什么？

27案例：

案例：

都得都得A著著名名管管理理学学家家肯肯布布兰兰查查德德在在大大学学教教学学的的十十年年里里，总总是是在在上上课课的的第第一一天天就就把把期期末末考考试试的的题题目目告告诉诉学学生生，然然后后用用一一个个学学期期的的时时间间去去教教授授他他们们问问题题的的答答案案。

当当期期末末到到来来时时，每每个个人人都都得得到到了了A的的成成绩绩。

这这个个案案例例为为我我们们形形象象描描述述了了一一个个绩绩效管理系统以及管理者在这个系统中所扮演的角色。

效管理系统以及管理者在这个系统中所扮演的角色。

绩效管理的作用是什么？

在明确在明确目标目标的指引下，用正确的的指引下，用正确的行动行动达到达到想要的想要的结果结果。

绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。

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