第11章-国际化人力资源管理PPT格式课件下载.ppt

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学习目标第一节国际化人力资源管理的模式一、国际化人力资源管理的重要性二、国际化人力资源管理模式三、国际化人力资源管理模式的影响因素四、美国、欧洲、亚洲等企业人力资源管理模式一、国际化人力资源管理的重要性在1965至1985年的20年间，在美国的跨国企业中因为无法胜任海外工作而被招回的员工比率在2540。

欧洲和日本的跨国外派人员失败相对要少一些。

所以，选择外派人员的决策非常关键，一旦失败将给企业带来巨大的财务损失。

二、国际化人力资源管理模式

（一）民族中心型管理模式

（二）东道国中心型管理模式（三）地区中心型管理模式（四）全球中心型管理模式三、国际化人力资源管理模式的影响因素

（一）东道国政策的影响

（二）东道国的管理、教育和技术发展水平的影响（三）产品的性质和生产技术特征的影响（四）组织与产品的生命周期的影响。

（五）文化差异的影响（六）劳动力成本差异的影响（七）员工态度的国际差异四、美国、欧洲、亚洲等企业人力资源管理模式

（一）美国人力资源管理模式1人力资源的市场化配置2以详细职务分工为基础的专业化和制度化管理3注重人才的自我开发和组织强化培训4人才晋升的跳跃性和强烈物质刺激为基础的工资制度5美国企业人力资源管理的新特点

（二）欧洲人力资源管理模式1鼓励个人自我实现的竞争机制2制度和文化对人力资源管理的影响3人力资源的招聘4人力资源培训5欧洲公司的特点（三）亚洲的人力资源管理模式1日本人力资源管理模式

（1）终身雇佣制。

（2）年功序列制。

（3）注重在职培训。

（4）重视通才的培养。

（5）注重精神激励。

（6）企业内工会和合作性劳资关系。

（7）温情主义的管理方式。

2韩国企业人力资源管理模式

（1）企业文化

（2）韩国人力资源管理（3）培养“家庭”成员的敬业精神和潜在能力（4）强调秩序井然的提拔晋升机制第二节国际化人力资源管理的特点一、人力资源规划的特点二、人员招聘与录用的特点三、员工培训的特点四、员工绩效考核的特点五、薪酬体系设计的特点一、人力资源规划的特点对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利用其人力资源的计划是至关重要的。

但是，在一些子公司中，人力资源规划和实施可能面临严重的困难。

在某些文化中，人们长期以来屈从于自然，无法对未来事件作出有效的估计。

因此，人们认为不需要规划。

在这种情况下，制定和实施全面的人力资源规划会收到人们的漠视甚至抵制。

在一些文化中，人们强调现在的情况，不重视长期规划的价值。

还有一些文化，非常重视过去，因此倾向于单纯依赖过去历史数据对未来的人力资源需要进行预测，这在稳定的经济环境中是适用的，但在复杂和不稳定的环境中不适应。

二、人员招聘与录用的特点

（一）跨国企业员工的招聘1母公司员工2所在国员工3第三国员工

（二）跨国企业招聘员工应注意的问题1适应当地的劳动立法和社会传统2注意东道国的种族、民族和宗教3雇佣和提升当地人（三）跨国公司员工的录用对于外派人员而言，仅仅看其技术技能是远远不够的，更重要的是能否适应在东道国的生活、工作和商业环境。

跨国企业的外派人员应该具有很强的文化移情能力。

在对外派人员进行面试时，应该特别注意应聘者接受不同的风俗习惯、宗教观念、生活环境和管理方式的能力。

当然，掌握所在国的语言也是必不可少的条件。

三、员工培训的特点第一个层次的培训要让培训对象了解文化的差异，并强调文化差异对经济结果带来的影响;

第二个层次的培训要让培训对象了解人们态度的形成模式，并知晓态度是如何影响员工行为的；

第三个层次的培训是为培训对象提供他们未来工作的国家的具体情况；

第四个层次的培训是为培训对象提供学习语言技能及其自身调整和适应环境的技巧。

四、员工绩效考核的特点第一，要客观估计外派员工工作环境的困难程度。

第二，在评价中要以东道国当地的评价意见为主，以公司总部的评价意见为辅。

第三，如果公司总部负责确定最终的正式评价结果，最好征求一下曾经在被评价对象正在工作的国家和地区工作过的员工的意见，这样会减少评价偏差。

第四，根据外派员工工作地点的文化特征，对公司的考核标准进行适当的修改，以增强考核体系的适应性。

五、薪酬体系设计的特点跨国公司在各国子公司的薪酬政策制定中必须考虑当地劳动力市场的工资待遇、有关的劳动报酬方面的法规和当地的文化倾向，同时还要与母公司的整体经营战略保持足够的一致性。

在不同的国家，对于员工的养老金、社会保障、医疗保险和其他各种福利的管理规定存在着很大的差异。

不同的文化对于薪酬制度的选择也有不同的偏好由于员工在不同的国家工作，不同国家的物价水平有差别，因此跨国公司派到海外工作的员工为了维持在本国时的生活标准所需要支付的生活费用也就不同。