社会工作的人力资源管理PPT文档格式.ppt

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改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破古的畜牧业开始打破“大锅饭大锅饭”，转而采取类似于种，转而采取类似于种植业植业“包产到户包产到户”的政策。

但不同的是，农民不仅得的政策。

但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；

而牧民只到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；

而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归则完全归“国家所有国家所有”。

这样政策的导致牧民只在乎。

这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本成本”。

换言之，。

换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。

草场的损益与牧民没有直接利害关系。

目目录录退退出出牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入单位变动成本边际收入单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的时，牧民就有扩大畜群的动力。

事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和动力。

事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。

因此有经济学家建议汲取农业的经验，不可持续发展。

因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民将草场从牧民“外部性外部性”资源变为牧民的资源变为牧民的“内部性内部性”资本资本。

如此，在。

如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入边际成本（包括边际固定成本）边际收入边际成本（包括边际固定成本）+机会成本机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。

从而实现了社的时候，他才会有扩大畜群的动力。

从而实现了社会资源的优化配置。

会资源的优化配置。

11理论渊源理论渊源概念概念目目录录退退出出人力从人力从“资源资源”到到“资本资本”的转变也具有相似性。

的转变也具有相似性。

当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。

在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的本。

在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献边际贡献0这个条件即可。

从理论上说，企业有足够这个条件即可。

从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工妄顾员工“过劳死过劳死”的可能性。

的可能性。

目目录录退退出出这种机制的弊端是显而易见的。

对社会整体而言，这种机制的弊端是显而易见的。

对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的经理心目中的“会计帐本会计帐本”上，企业对人力的使用上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；

另一方面，员工额外付出的很大一的第一重浪费；

另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。

社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必付。

社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

11理论渊源理论渊源概念概念目目录录退退出出“人力人力”的身份从的身份从“资源资源”到到“资本资本”的转化可以使的转化可以使这种这种“外部性外部性”经济行为相应地转变为经济行为相应地转变为“内部性内部性”的经的经济行为。

一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，济行为。

一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。

一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是等。

一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。

将公司高级们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。

将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

符合企业利益的明智之举。

11理论渊源理论渊源概念概念目目录录退退出出所谓所谓所谓所谓人力资源人力资源人力资源人力资源，就是指，就是指，就是指，就是指人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和体力和脑力的总和体力和脑力的总和体力和脑力的总和。

人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：

萌芽阶段，萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末）建立阶段，建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代）反省阶段，反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代）发展阶段，发展阶段，即行为科学时代（20世纪50年代至70年代）整合阶段，整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代）战略阶段，战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）目目录录退退出出2020世纪世纪世纪世纪7070年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成年代以来，人力资源管理已初步形成了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基本内涵是本内涵是本内涵是本内涵是：

（11）人本主义精神的追求；

人本主义精神的追求；

（22）内在运行机制的完善；

内在运行机制的完善；

（33）促进经济与社会的发展。

促进经济与社会的发展。

目目录录退退出出22人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论人性假设理论人性假设理论人性假设理论人性假设理论激励理论激励理论激励理论激励理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论目目录录退退出出道格拉斯道格拉斯道格拉斯道格拉斯MM麦格雷戈麦格雷戈（DouglasMMcGregorDouglasMMcGregor）XXXX理论、理论、理论、理论、YYYY理论理论理论理论埃德加埃德加埃德加埃德加HH沙因沙因（EdgarHEdgarHScheiSchei）四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论（经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实经济人假设、社会人假设、自我实现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设现人的假设、复杂人的假设）。

（11）人性假设理论）人性假设理论超超超超YYYY理论理论理论理论目目录录退退出出激励的基本过程激励的基本过程根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季希拉季希拉季希拉季将激励的过将激励的过将激励的过将激励的过程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；

寻找和选择需求未满足，内心不平衡；

寻找和选择满足需求的途径；

导向目标的行为和绩效；

重新衡量和评估满足需求的途径；

重新衡量和评估需要；

奖励或惩罚；

绩效评价；

需要得到满足需要；

需要得到满足。

内容型激励理论内容型激励理论马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛提出了需要层次理论。

提出了需要层次理论。

奥德弗奥德弗奥德弗奥德弗认为人的需要主要有认为人的需要主要有认为人的需要主要有认为人的需要主要有三种：

生存需要、关系需要、成长需要。

美国的三种：

美国的赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格提提提提出了双因素理论。

出了双因素理论。

过程型激励理论过程型激励理论主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。

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