物流公司绩效体系设计报告之一PPT格式课件下载.ppt

物流公司绩效体系设计报告之一PPT格式课件下载.ppt

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这些最终在财务指标得到反映n企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面n平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点n客户最关心的不外于五个方面：

时间，质量，性能，服务和成本。

要使平衡计分卡有效地发挥作用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标n发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程n以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。

在这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心n应该努力去确认公司的主要能力及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标n关于学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使前述计分卡三个方面获得卓越成果的动力n平衡计分卡强调投资未来的重要性。

为增强长期竞争力，企业不可只投资于传统的领域（如新设备和新产品研发），而同时必须投资于基础架构。

学习和成长的三个主要范畴：

1）员工的能力；

2）信息系统的能力；

3）激励、授权与配合度。

一个公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息相关。

只有不断推出新产品，为客户创造价值及不断提高业务运作效率，公司才能成功进入新的市场，提高股东收益传统的绩传统的绩效指标效指标新增的绩新增的绩效指标效指标绩效管理体系设计原则：

工具介绍绩效管理体系设计原则：

工具介绍平衡计分卡平衡计分卡n除了要能有效地评估企业的财务成果外，绩效体系还必须能够评估实现这些财务目标时除了要能有效地评估企业的财务成果外，绩效体系还必须能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力所需的客户、内部营运和学习的能力第5页指标间应有明确的因果关联指标间应有明确的因果关联绩效管理体系的指导原则绩效管理体系设计原则：

工具介绍平衡计分卡（续）平衡计分卡（续）学习与成长面n员工生产力n员工满意度n信息环境的建立结结果果导导向向内部营运面n供应商管理改善n运作效率改善客户面n客户满意度n品牌市场价值财务面n净资产回报率n销售净利率n总资产周转率后向指标先行指标（+）（+）（+）过过程程导导向向（+）正面影响（+）（+）（+）示例示例n平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最学习与成长面评估指标的完成而达到最终终的财务目标的财务目标第6页由上而下的绩效目标建立由上而下的绩效目标建立绩效管理体系设计原则：

工具介绍平衡计分卡（续）平衡计分卡（续）总经理总经理业务子业务子公司负责人公司负责人部门经理部门经理企业目标企业目标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标关键成功因素关键成功因素/指标指标财务性指标财务性指标非财务性指标非财务性指标小组小组关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标关键关键成功成功因素因素/指标指标示例示例股东报酬最大值股东报酬最大值（如：

企业盈利、股市表现等）提升对股东的附加值提升对股东的附加值（如:

各类财务指标、市场占有率）后向指标完成率后向指标完成率（如:

运行、营销、成本等指标）先行指标完成率先行指标完成率（如，依计划完成培训计划，如期完成财务报表等）n从策略发展而来的平衡计分卡能为从策略发展而来的平衡计分卡能为XXXX外服物流提供一套从公司到部门、再到个人的、清外服物流提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致确保各组织之间的目标协调一致第7页n并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励n要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标n对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多n在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：

n“顾眼前“和”看长远“，看”结果的”和“看过程的”n“小范围的绩效”和“全局的绩效”n绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量:

n专注于目标的:

与企业目标与策略紧紧相连n具竞争性的:

能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力n可度量的:

绩效指标可以量化的方式计算n整合的:

每一个指标都明确的定义与评估目的n可沟通的:

能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容n有影响力的:

无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力n可定期收集结果:

可依规范的周期收集并统计进度绩效指标的制定原则绩效指标的制定原则绩效指标制定原则绩效指标制定原则n最重要的是要根据下述原则确定哪些绩效指标对最重要的是要根据下述原则确定哪些绩效指标对XXXX外服物流实现整个企业的策略目标起外服物流实现整个企业的策略目标起着至关重要的作用着至关重要的作用第8页绩效管理流程绩效管理流程各部门/分公司负责人确定部门内各员工绩效目标对直接下级进行绩效考核决策层确定绩效目标对部门/业务/分公司进行绩效考核与部门/业务/分公司负责人确定绩效目标总部人力资源部汇总和评估考核结果收集绩效目标修订年度绩效管理体系开始结束总部财务部年度预算提出绩效支持建议实施绩效支持实施绩效支持发放奖金112233445566778899101010101111时间n项目组还设计绩效管理流程，配合项目组还设计绩效管理流程，配合XXXX外服物流绩效体系绩效体系的建立和日后的实施工外服物流绩效体系绩效体系的建立和日后的实施工作作第9页绩效管理设计原则绩效管理设计原则关键绩效考评指标关键绩效考评指标目录目录第10页关键绩效指标：

战略规划部关键绩效指标：

战略规划部目标目标关键绩效指标关键绩效指标计算方式计算方式考核频度考核频度n确保新网点的顺利设立新网点建设的超时时间建设新网点的实际天数建设新网点的计划天数每次新建网点n监督ISO质量管理体系的执行情况ISO质量体系外审评估结果ISO质量体系外审评估分数每年n确保战略规划部门预算的有效执行战略规划部预算达成率（本期战略规划实际开支/本期战略规划预算开支）100%每年n为公司的战略性项目提供研究报告研究报告数量研究报告数量每年第11页关键绩效指标：

人力资源部关键绩效指标：

人力资源部目标目标关键绩效指标关键绩效指标计算方式计算方式考核频度考核频度n提高人力资源部的服务质量人力资源部服务满意度年末人力资源部服务满意度分数年初人力资源部满意度目标值每年n保证员工接受足够的培训员工培训计划达成率（本年度员工培训实际总时间/年初员工培训计划总时间）100%每年n完善人力资源管理流程人力资源管理流程实施比例（本年度实施的流程总数量/年度预计实施流程的总数量）100每年n提高员工招聘的效率招聘空缺岗位员工所需的平均时间（本期招聘各空缺职位所用的天数总和）/（本期空缺职位总数）100%每年n确保人力资源部预算的有效执行人力资源部预算达成率（本期人力资源部实际开支/本期人力资源部预算开支）100%每年第12页关键绩效指标：

财务部关键绩效指标：

财务部目标目标关键绩效指标关键绩效指标计算方式计算方式考核频度考核频度n提高预算的制定效率预算超时时间年度预算实际时间预算计划时间每年n提高财务部服务满意度财务部服务满意度年末财务部服务满意度分数年初财务部服务满意度目标值每年n确保按时提供决策所需的财务报表提交财务报表的超时天数实际提交财务报表的平均天数财务报表预计提交天数每年n确保财务部门预算的有效执行财务部预算达成率（本期财务部实际开支/本期财务部预算开支）100%每年n确保应收账款及时收回应收账款周转期365（年初应收账款余额+年末应收账款余额）2公司年销售收入每年第13页关键绩效指标：

财务部（续）关键绩效指标：

财务部（续）目标目标关键绩效指标关键绩效指标计算方式计算方式考核频度考核频度n提高结算的效率结算超时时间实际结算平均时间预计结算时间每年n支持公司的销售工作销售目标达成率（实际销售完成额/目标销售额）100%每年第14页关键绩效指标：

信息技术部关键绩效指标：

信息技术部目标目标关键绩效指标关键绩效指标计算方式计算方式考核频度考核频度n保障工作时间内信息技术设备的正常运作信息技术设备正常运作率（信息技术设备实际正常运作时间/工作时间）100%每月份n提高信息技术部的内部服务满意度信息技术部服务满意度达标率信息技术服务满意度分数/年初服务