招聘过程中的面试技巧PPT资料.ppt

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提高生产力-合适的人才减少培训成本直线经理的时间更有效率降低流失率与其招一只火鸡与其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直接为什么不直接招一只松鼠呢？

招一只松鼠呢？

常用的招聘方式比较常用的招聘方式比较优点优点缺点缺点内部招聘：

岗位晋升内部招聘：

岗位晋升熟悉业务、认同感熟悉业务、认同感难服众难服众外部招聘：

员工推荐外部招聘：

员工推荐费用低、稳定费用低、稳定不客观不客观网络招聘网络招聘费用低、效率高费用低、效率高认同感认同感现场招聘现场招聘效率低效率低层次低层次低猎头猎头效率高效率高费用高费用高职介职介直直线线经经理理：

都都是是HRHR的的错错！

老老板板:

这这HHRR是是怎怎么么搞搞的的？

当招聘效果不佳时，经常听到：

人力资源部说：

冤枉啊！

规划、组织招聘过程规划、组织招聘过程参与面试参与面试联系应聘者联系应聘者评估应聘者心理、性格评估应聘者心理、性格风格、应变能力等风格、应变能力等参与聘用决定参与聘用决定（有否定权）（有否定权）评价招聘过程评价招聘过程HR职责职责执行招聘流程执行招聘流程确定职位预期业绩确定职位预期业绩向向HRHR传达招聘需求传达招聘需求评估应聘者的专业技能评估应聘者的专业技能主持面试主持面试做聘用决定做聘用决定直线经理职责直线经理职责默契配合共享业务结果招聘中HR与直线经理的具体分工我们的招聘流程当员工自身的素质和其工作当员工自身的素质和其工作/职位的要求职位的要求产生越大的重叠，员工就越容易成功。

产生越大的重叠，员工就越容易成功。

知识知识态度性格/文化工作工作/职位职位的要求的要求面试的基本方法面试的基本方法结构化面试维度可比、易于掌握、不会遗漏非结构化面试难比较、不易掌握、易遗漏Anderson&

Shackleton,1993人员选人员选拔方法拔方法的效度的效度比较比较行业数据行业数据非结构化面试非结构化面试0.20评估中心评估中心0.36小组面试小组面试0.37性格测评性格测评0.23结构化面试结构化面试0.70行为面试法的理论依据行为面试法的理论依据?

过去的行为能预见将来行为是一个人过去过去曾做过、说过的事实事实例如？

行为面试法行为面试法通过一个人过去的行为来预测这个人将来的行为的方法。

通过一个人过去的行为来预测这个人将来的行为的方法。

目目标标行行动动结结果果情景情景结构化结构化面试面试+行为面试法行为面试法容易掌握使用（经过实践）候选者评价更好有效提高准选率面试流程及每个流程的注意事项面试流程及每个流程的注意事项（结构化面试计划（结构化面试计划）面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试面试准备面试准备至少至少至少至少5555分钟的准备时间，浏览候选人的简历分钟的准备时间，浏览候选人的简历分钟的准备时间，浏览候选人的简历分钟的准备时间，浏览候选人的简历跳槽的次数，离职的原因跳槽的次数，离职的原因跳槽的次数，离职的原因跳槽的次数，离职的原因失业时间的长短，连续工作的经验失业时间的长短，连续工作的经验失业时间的长短，连续工作的经验失业时间的长短，连续工作的经验资职资职资职资职/资历资历资历资历成就和奖项成就和奖项成就和奖项成就和奖项履历书的准备和特点履历书的准备和特点履历书的准备和特点履历书的准备和特点熟悉维度、要问的问题和评估的尺度熟悉维度、要问的问题和评估的尺度熟悉维度、要问的问题和评估的尺度熟悉维度、要问的问题和评估的尺度确保私密性，减少干扰确保私密性，减少干扰确保私密性，减少干扰确保私密性，减少干扰出去接人，看他在做什么出去接人，看他在做什么出去接人，看他在做什么出去接人，看他在做什么寒暄并开始面试寒暄并开始面试目标：

欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：

握手，介绍自己确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题结构化面试结构化面试准备性面试只集中问与工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况多问愿不愿意做，而不是会不会做。

行为面试法问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现的信息结束面试结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职位的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人，送出完成评价（候选人离开后）填写面试评估表填写面试评估表行为面试法提问练习行为面试法提问练习1、你有多少个不同的老板？

你和他们中哪一个合作的最好？

为什么?

什么事让你这么觉得?

3、有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。

你有没有遇到这样的事？

你是怎么克服性格方面的冲突的？

你的适应能力怎么样？

这样的问题有效吗？

问题中已经给出你要的答案！

设计提问，尽量不要封闭式问答。

例如：

有关适应能力的行为面试问题例如：

有关适应能力的行为面试问题面试关注的能力范围、分工面试关注的能力范围、分工直线经理关注：

直线经理关注：

专业技能、性格匹配度、发展潜力专业技能、性格匹配度、发展潜力人力资源部关注：

人力资源部关注：

个性、逻辑、情商、智商个性、逻辑、情商、智商（选择性）诚信、主动性、责任感、创新诚信、主动性、责任感、创新分析能力、适应能力、沟通能力分析能力、适应能力、沟通能力对企业文化的认同、管理能力对企业文化的认同、管理能力工作经验的匹配度、薪资期望工作经验的匹配度、薪资期望这样提问好不好？

这样提问好不好？

请谈谈你自己。

谈谈你的优点和缺点。

你觉得你能做好这个职位吗你觉得你能做好这个职位吗?

如果你进入公司，你能做多久？

薪资是你最看重的吗？

你能承受更大的工作压力吗？

面试的目的：

听到真话、判断是否适合听到真话、判断是否适合面试的最高境界：

面试的最高境界：

应聘者不知道你想听到什么答案。

做记录时的注意事项做记录时的注意事项让候选人知道你在做记录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论（只记事实）最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。

倾听时全神贯注倾听时全神贯注30%:

70%30%:

70%倾听倾听是进行有效面试的根基！

是进行有效面试的根基！

意识到你的非语言性暗示意识到你的非语言性暗示当你：

赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中、看表、接手机、看别处面试常见的误区

（一）自己谈太多自己谈太多受对方容貌或非语言行为左右受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容任用资格过高者，而不是选择最合适的人选任用资格过高者，而不是选择最合适的人选面试常见的误区

（二）偏离主题偏离主题封闭式的问话封闭式的问话（你愿意不愿意加班你愿意不愿意加班）过度渲染工作以吸引应征者过度渲染工作以吸引应征者轻易给予薪酬轻易给予薪酬/福利承诺福利承诺不做面谈记录不做面谈记录匆忙结束面谈匆忙结束面谈面试者应有的身势语：

要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；

不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；

经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。

非言语信息的含义

（1）非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触紧张、害怕、说谎、缺乏安全感紧张、害怕、说谎、缺乏安全感搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻非言语信息的含义

（2）非言语信息非言语信息典型含义典型含义抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张焦虑、紧张摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断说谎所引起的生理变化主要有：

下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；

眼睛瞳孔放大；

胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；

肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。

心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断，左上“谎”，右下“真”。

回答问题就像背书一样流利。

如何判断候选人说话的真实性如何判断候选人说话的真实性如何给求职者留下好印象？

如何给求职者留下好印象？

面试的组织和安排面试官的职业素养公司整体环境（人文、物理环境）坦诚、务实、尊重的态度说到做到如何吸引和激励目标求职者？

如何吸引和激励目标求职者？

薪资结构、水平福利（餐补、全勤奖、年假、其他假期）公司兴趣组活动、员工特点上市的预期上级对他的认可、可获得的机会行业的发展前景和个人的职业规划良好的面试感受坦诚的谈薪方法（如何让他感觉好）如何判断求职者是否符合公司文化如何判断求职者是否符合公司文化？

求职的动机：

成成就就感感、挑挑战战性性的的工工作作、薪薪酬酬、继继续续学学习习、创创业业精精神神、认认同同、影影响响他他人人、物理环境、地位物理环境、地位、晋升机会晋升机会、任务多样性任务多样性、旅行等旅行等匹配由两类动机源决定：

喜欢和乐于避免。

我们的文化？

主动、积极、激情、简单、快乐如何判断求职者的履历真假？

如何判断求职者的履历真假？

回答问题的语气、语速、连贯性面试前的针对性准备（前公司业务、人员）行为面试法背景调查培培训训结结束束,谢谢谢谢!

人人力力资资源源部部将将尽尽力力为为您您提提供供专专业业支支持持!