企业管理论文浅谈我国民营企业人力资源管理Word文档格式.docx

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民营企业人力资源管理对策

Summary

Facingthe21stcentury,scienceandtechnologyaredevelopingrapidly,itisaneraofknowledgeeconomy,enterprisestoparticipateinthemarketcompetition,thesurfaceisproductsandservicesofcompetition,isthecompetition,butultimatelyisthetalentcompetition.Whohasaneweraoftalents,whocouldcompeteinthe21stcenturyinthestrategicinitiative.Enterprisehowtostrengthenandimprovethehumanresourcemanagement,fullymobilizetheenthusiasmandcreativity,peoplewhoplaythepotential,isthekeytoeffectivelyenhancecorecompetitiveness.China'

sprivateenterpriseshavebecometopromoteeconomicgrowthandsocialdevelopmenthasbeenanimportantpower.Buttherealityofthiskindofenterpriseinthemanagementofhumanresourcesstillexistmanyproblemsandtheinsufficiency,theseproblemsandobstaclesandrestrictsthedevelopmentoftheenterprise.Therefore,underthenewsituationofthehumanresourcemanagement,characteristicsandtrends,hasbecomethestuffstheseenterprises.

Keywords:

Privateenterprisehumanresourcesmanagementmeasures

1．概述1

1．1民营经济和民营企业的含义1

1．2现代人力资源管理与传统的人事管理的区别1

1．2．1管理观念上的区别1

1．2．2管理重心的转移2

1．2．3管理内容上的区别2

1．2．4管理组织上的区别2

2．我国民营企业人力资源管理目前现状分析3

2．1对人力资源管理的理念认识不强3

2．2民营经济中民营企业家自身存在的缺陷3

2．3缺乏长期有效的薪酬与激励机制4

2．4民营企业不重视培训4

2．5员工队伍不稳定，人才易流失5

2．6企业文化存在很大缺陷，难以培养员工的忠诚感5

3．民营企业人力资源管理对策研究6

3．1转变民营企业老板的观念，树立正确的理念6

3．1．1强化第一理念原则，进行理念创新6

3．1．2接受先进的管理理论和现代化管理方法，树立正确的价值观6

3．2民营企业家应学会权力下放，提高自身素质7

3．2．1学会放手，将权力适当下放7

3．2．2提高自身的知识素养和道德修养7

3．3重视员工培训，完善培训体系7

3．4建立科学的管理体系，建立多样化的激励机制8

3．4．1引入合理的分配体制，对职工岗位进行岗位评价8

3．4．2建立有效的激励机制8

3．4．3以人为本，增强企业的凝聚力9

1．概述

1．1民营经济和民营企业的含义

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。

现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。

因此，民营经济应该包括个体私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。

由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业都可以称为民营企业。

改革开放以来，我国的民营企业由小变大，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。

民营企业在国民经济中有着重要的地位，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

民营企业从主体上划分，有独资企业，合资企业和公司制企业。

独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身；

合资企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长分配经营管理权。

中国加入WTO后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。

民营企业的发展在很大程度上因为人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足，是因为在人力资源管理方面还没形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的合理的人力资源管理系统，而是民营企业中企业家在人力资源管理上占有极大的主动权，随着民营企业的飞速发展，企业家的不规范管理就影响了企业的发展。

1．2现代人力资源管理与传统的人事管理的区别

1．2．1管理观念上的区别

传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”。

资源有两种特征，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容;

而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能，是现代人力资源管理的核心。

在现代企业制度中，人才是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的优势。

所以，企业要想具有较强的竞争力，必须靠人才的自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。

1．2．2管理重心的转移

传统的人事管理是以事务性活动为主，包括招聘、选拔、委派、工资、档案等；

而现代人力资源管理则是以人为本，包括职务分析、绩效考核、奖酬制度、职工培训等，实际上是从战略上考虑了企业该如何选人、用人、育人、留人，比传统的人事管理站得更高、想的更深，对公司的作用更大。

1．2．3管理内容上的区别

传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。

而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。

从这个方面来讲，现代人力资源管理的管理范围较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样才能够进行规范的工作设计和工作流程。

而我国民营企业现有的人力资源管理部门的人员结构，大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。

所以，在国有民营企业中推行现代管理制度是一件很困难的事情，应该说其中的人力资源管理是个重要的障碍。

1．2．4管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配问题，所以这对企业来说是个难题。

实际上，现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它更专业的部门来制定和操作。

这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

2．我国民营企业人力资源管理目前现状分析

2．1对人力资源管理的理念认识不强

民营企业从上个世纪80年代产生到现在，从企业的生命周期看，正处于成长期或成熟期。

这个阶段的民营企业普遍存在着一种现象：

由于企业在以前的发展中，高层经营管理者往往只关注业务的增长，对管理的重视度不够，“大企业，小管理”的矛盾已逐渐突出出来。

人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。

但从目前我国民营企业管理现状来看，人力资源管理还是没有广泛的得到管理者的认同，人力资源管理部门在企业部门中的地位还是普遍偏低。

大部分企业的人力资源管理往往只注重于员工的招聘、员工的合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工的激励、培训、企业文化建设等方面的关注不够，对人力资源开发的重视也不够，“以人为本”的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也较差。

这时，企业想构造出新的发展空间，必须开始加强对人力资源的认识、设计相应的约束和激励措施、构造新型管理模式、建立健全必须的制度体系。

2．2民营经济中民营企业家自身存在的缺陷

在中国的民营企业家中，存在着企业家独断专权。

在创业初期或经营不稳定的情况下，这种领导风格也许具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供做出大决策的经营环境，为企业积累原始资本。

但当公司进入成长、成熟期以后，在这种竞争更为激烈、对企业经营者要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种独断专权反而会成为公司发展的障碍。

在管理公司时企业家不知道该如何放下权力，什么事都自己说了算，所以表面上强调建立团队、鼓励合作，实际上在管理过程中往往无法充分发挥团队精神，这种做法在公司进入规模后会给企业带来巨大的障碍。

独断专行的管理风格会导致一些民营企业领导层出现缺位，从而企业在第一把手离任后经营状况会全面下滑。

民营企业家自身的素质问题也会给企业发展带来弊端。

据有关资料统计，目前我国民营企业中有相当一部分人素质不高。

目前我国民营企业中文盲占0.3%、小学占6.4%、初中占31.4%、高中占41.7%、大专与本科占19.5%、研究生为0.7%。

绝大多数民营企业家都没接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。

在管理学中有一条著名的“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。

对于企业的领导层，除了一些集团发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高外，大部分中小企业的管理人才学历普遍偏低。

许多企业老板也不愿去提高自身的能力，民营企业家的素质不高，大大影响了人力资源管理的发展。

2．3缺乏长期有效的薪酬与激励机制

我国民营企业中的员工报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，而且带有一定的灵活性，这对一般员工来说效果有可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。

但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段和获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。