强制分布法PPT资料.ppt

强制分布法PPT资料.ppt

《强制分布法PPT资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《强制分布法PPT资料.ppt（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1998年，提出世界品牌、百年长虹的目标。

2005年，长虹跨入世界品牌五百强。

2007年，量的调整结束2008年，开始质的调整2011年入选首批“国家技术创新示范企业”。

第一层为产权结构，它决定了企业的基本价值取向；

第二层包含企业治理结构、第一层为产权结构，它决定了企业的基本价值取向；

第二层包含企业治理结构、内部组织构架、企业发展战略、企业文化等，它决定了企业基本价值取向实现的内部组织构架、企业发展战略、企业文化等，它决定了企业基本价值取向实现的制度保证；

第三层包含生产、销售、采购、技术开发等，决定了企业基本价值取制度保证；

第三层包含生产、销售、采购、技术开发等，决定了企业基本价值取向实现的具体途径和方式。

向实现的具体途径和方式。

组织结构组织结构组织结构组织结构长虹总部职能机构产业公司群销售平台战略发展体系综合管理体系职能服务平台销售管理体系军工产业多媒体产业家用电器产业海外产业零部件产业新兴产业服务产业区域销售公司考核内容、方法和周期考核内容、方法和周期长虹的绩效管理分为部门考核和个人考核。

根据不同的考核对象和考核内容，采取不同的考核方式和考核周期。

考核内容考核内容业绩业绩职业素养职业素养能力能力二级中层干二级中层干部部主要采取主要采取KPIKPI考核和关键事件考考核和关键事件考核相结合的方式核相结合的方式对少部分不宜进行对少部分不宜进行KPIKPI考核的人考核的人员采取基于员采取基于MBOMBO（目标管理）的（目标管理）的工作计划考核与关键事件考核相工作计划考核与关键事件考核相结合的方式结合的方式上级评估、下属上级评估、下属评估及关联方评评估及关联方评估估下属评估下属评估及上级评及上级评估估三级中层干三级中层干部部主要采取主要采取KPIKPI考核和关键事件考考核和关键事件考核相结合的方式核相结合的方式对少部分不宜进行对少部分不宜进行KPIKPI考核的人考核的人员采取基于员采取基于MBOMBO（目标管理）的（目标管理）的工作计划考核与关键事件考核相工作计划考核与关键事件考核相结合的方式结合的方式上级评估、下属上级评估、下属评估及关联方评评估及关联方评估估下属评估下属评估及上级评及上级评估估员工员工主要采用基于目标管理的工作计主要采用基于目标管理的工作计划考核划考核对部分人员可采取对部分人员可采取KPIKPI考核考核上级评估及同级上级评估及同级评估评估上级评估上级评估及同级评及同级评估估考核对象考核对象考核内容考核内容业绩业绩职业素养职业素养能力能力二级中层干部二级中层干部11、22、33季度进行预季度进行预考核考核年末实施年度考核年末实施年度考核年度年度年度年度三级中层干部三级中层干部季度考核季度考核年度考核年度考核年度年度年度年度员工员工月度考核月度考核年度汇总年度汇总至少每年度一次至少每年度一次至少每年度至少每年度一次一次考核对象考核对象绩效管理实施绩效管理实施二级干部季度考核为纯业绩考核，由绩效管理工作组统一组织实施。

三级干部考核由各部门按公司绩效管理的规定和要求组织实施。

员工月度绩效考核由各部门自行组织，员工职业素养评估和能力评估由各部门自行组织实施。

二级干部考核二级干部考核三级干部考核三级干部考核员工考核员工考核二级干部考核流程二级干部考核流程工作项目时间工作内容责任部门确定次年度考核内容每年底最后一个月由薪酬与考核委员会绩效管理工作组牵头组织，于每年度最后一个月确定各二级干部年度考核内容（年度KPI考核表、职业素养评估表和能力评估表。

公司委员会绩效管理工作组，人力资源部牵头。

调整第一季度KPI考核表每年底最后一个月根据年度KPI考核表和业务计划，由委员会绩效管理工作组牵头组织，确定可以进行季度考核的指标和目标值，形成第一季度KPI考核表。

人力资源部牵头。

工作项目时间工作内容责任部门进行第一季度KPI考核第二季度初20个工作日各中层干部提交个人季度工作总结；

人力资源部牵头组织财务部、经营管理部、技术质量部等相关部门及时提交由本单位负责提供的KPI指标数据和关键事件考核评情况；

人力资源部组织对相关职能、服务部门进行周边绩效调查；

人力资源部收集来自公司分管领导对其下属的考核意见；

人力资源部在核实数据的基础上对所有绩效数据进行汇总和分数统计。

数据提供部门提供数据，人力资源部牵头。

薪酬与考核委员会确认1个工作日人力资源部形成各二级干部的季度考核结果汇总意见，交薪酬与考核委员会评议并确认。

薪酬与考核委员会。

反馈上季度考核成绩，并确认本季度KPI考核表考核结果批准后5个工作日内人力资源部将考核分数反馈各二级干部并报公司相关领导，由公司相关领导进行绩效面谈。

公司领导，各二级干部。

二级干部考核结果应用二级干部考核结果应用v二级干部考核等级根据其考核分数按如下规则划分等级考核分数考核分数M4.5M4.53.8M4.53.8M4.53.0M3.83.0M3.82.5M3.02.5M3.0M2.5M2.5考核等级ABCDE三级干部考核流程三级干部考核流程工作项目时间工作内容责任部门确定年度考核内容每年底最后一个月根据部门BSC分解和岗位职责，由所在部门负责人牵头组织确定三级干部次年度考核内容（年度KPI考核表并由本岗位任职者签字认可，报人力资源部审查并备案。

各部门调整第一季度KPI考核表每年底最后一个月根据年度KPI考核表确定可以进行季度考核的指标和目标值，形成第一季度KPI考核表，由本岗位任职者签字认可。

各部门进行第一季度KPI考核第二季度初20个工作日由各部门负责搜集、汇总相关数据，得出三级干部的业绩考核分数，形成三级干部考核结果汇总表。

各部门考核结果报人力资源部审核1个工作日各部门将本部门三级干部考核结果报人力资源部审核确认。

各部门，人力资源部门反馈上季度考核成绩，并确认本季度KPI考核表1个工作日各部门二级干将考核结果反馈给本部门三级干部，组织绩效面谈，并填写绩效沟通和改进计划表；

确认第二季度KPI考核表，作为下季度的考核内容。

各部门三级干部考核结果应用三级干部考核结果应用v三级干部考核等级实行强制分布，各等级的比例与部门业绩相关，具体如下：

对于三级干部人数在5个及以上的部门，需按照下述表格规定的比例进行强制分布，并且考评等级为“A”的人员必须要完成本部门规定的目标，分值达到4.5分及以上；

对于三级干部人数为3或4个时，考核等级必须区分为两个等级及以上，考核结论出现“A”时需由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩；

对于三级干部人数为1或2个时，考核结果出现“A”须由部门向人力资源部做出专项报告，说明其突出业绩。

A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）A（优秀）不超过50%2050%不做要求不做要求不做要求B（良好）不超过30%30%60%不低于10%不做要求不做要求C（合格）不超过20%不超过30%不低于40%不低于10%不做要求D（需改进）0不超过20%不超过30%不低于40%不低于10%E（不合格）00不超过20%不低于50%不低于30%考核等级部门等级员工考核员工考核第一第一步步第四步第四步第二第二步步第三步第三步确定本岗位月度工作计划-员工提交本岗位月度工作计划进行工作计划和目标考核-日常绩效辅导员工工作员工工作计划制定计划制定员工考核员工考核员工月度绩效考核流程员工月度绩效考核流程工作项目时间工作内容主要责任部门工作表单、结果收集考核资料和数据每月后5个工作日内各单位由专职负责人组织收集各岗位需由其他单位提供的目标完成数据被考核人直接主管考核支持数据、资料月度工作计划/KPI考核表自评每月结束后1个工作日被考核人填写上月度工作计划/KPI考核表完成情况并进行自评分被考核人工作计划/KPI考核表自评结果考核责任人对被考核人进行工作计划/KPI评分3个工作日内被考核人直接主管对提交的工作计划/KPI考核表进行考核评分被考核人直接主管工作计划考核表考核分数隔级主管审核1个工作日隔级主管对考核分数进行审核被考核人直接主管月度考核分数员工考核员工考核员工月度员工月度绩效绩效考核流程（接上）考核流程（接上）工作项目时间工作内容主要责任部门工作表单、结果形成部门考核等级分布1个工作日内部门形成员工考核等级分布，部门负责人签字认可。

隔级主管，部门负责人。

二级部门员工考核等级分布绩效反馈与面谈2个工作日考核责任人与被考核人进行绩效面谈，沟通确定上月度考核成绩和考核等级，双方签字认可，同时填写绩效沟通和改进计划表，并确定下月度工作计划考核表。

考核责任人如有投诉由人力资源部进行处理考核资料备案1个工作日内各部门专责人员需要完成所有考核资料的整理归档工作。

各部门专责管理人员考核资料归档员工考核结果应用员工考核结果应用11、员工月度绩效考核：

、员工月度绩效考核：

员工月度绩效考核结果根据所得绩效分在本部门内强制五级分布：

A、B、C、D、E，得到个人具体绩效系数。

注：

（1）考核分采用5分制，单项指标和综合评分均只保留一位小数，四舍五入。

（2）单位人数不满20人的，按20人计算A等。

（3）结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级。

（4）考核结果由考核人反馈回被考核人，在部门内只公示各级人数。

（5）各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组根据公司经营状况、当年考核的整体优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整。

考核分数考核分数M4.84.3M4.83.5M4.32.8M3.5M2.8等级ABCDE比例（%）0-15%10%-25%60%-75%0%-15%0%-5%绩效系数1.51.21.00.80.5员工考核结果应用员工考核结果应用22、员工年度绩效考核：

、员工年度绩效考核：

员工本人提交年度工作总结，根据员工12个月度的考核分数汇总，部门进行员工年度绩效等级总排名。

员工年度考核等级根据部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布。

A（优秀）（优秀）B（良好）（良好）C（合格）（合格）D（需改进）（需改进）E（不合格）（不合格）A（优秀）15%25%60%不做要求不做要求B（良好）10%20%65%5%不做要求C（合格）5%15%70%10%不做要求D（需改进）05%15%70%75%10%5%E（不合格）05%10%70%15%5%10%岗位等级部门等级绩效结果运用绩效结果运用11、绩效工资、绩效工资公司实行以绩效为导向的绩效薪酬体系，由基本工资、绩效工资和绩效奖金构成，基本工资按月固定发放，绩效工资根据绩效考核结果按绩效系数发放。

二、三级干部绩效工资二、三级干部绩效工资发放方式如下：

季度实发绩效工资（前三季度）=年度绩效工资总额/4个人季度绩效系数；

年度实发绩效工资=年度绩效工资总额个人年度绩效系数前三季度预发绩效工资。

员工绩效工资员工绩效工资根据月度考核结果按月发放，发放方式如下：

月度实发绩效工资=月度绩效工资标准个人月度绩效系数。

22、员工岗位工资调整、员工岗位工资调整员工岗位工资调整依据员工年度绩效考核结果、职业素养评估结果及能力评估结果而定。

考核优秀的员工工资标准上调，考核结果较差的员工工资标准不变或下调。

绩效结果运用绩效结果运用33、员工岗位调整、员工岗位调整岗位晋升岗位晋升：

全年考核结果（包括业绩、能力、职业素养评估结果）是公司决定员工是否晋升的主要依据，对全年绩效考核成绩在B级（含B级）以上的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，供公司决策。

工作调动工作调动：

对于全年考核等级为E级