工厂薪资绩效管理制度Word文档格式.docx
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本方案适用于公司全体员工,但特殊岗位需另行制定的除外。
第四条、管理责任:
本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。
第二章
薪酬绩效系统
第五条
公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类:
工人薪酬绩效规定、管理
人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。
第六条
工人薪酬绩效管理采用计件方式。
第七条
管理人员薪酬绩效管理采用月薪+绩效奖励工资。
第八条
高级管理人员
薪酬绩效管理采用月薪+年绩效奖励工资
第九条
本制度所提薪酬绩效皆为税前工资
3
序号
起付月
工龄工资标准
备注
13
个月起
50/月
25
80/月
37
120/月
4
49
150/月
第十条
公司薪资年度增长
每年一月,公司员工有一次工资调整机会。
工资涨幅一般在
5%-15%,具体涨
幅可以根据以下依据每年调整:
1、公司经营状况;
2、劳动力市场价格;
3、绩效考核效果;
有特殊贡献的,经薪酬小组讨论后,涨幅可以不受以上限制。
第三章工人的薪酬绩效规定
第十一条
工人工资方式:
一、
采用计件方式,在订单量不饱和的情况下保底补足。
二、
同时结合
1)系数法
2)出勤情况
三、
计件工资员工额外享受工龄工资
员工入职满
12
个月,第
个月起有工龄工资,并于每年年底统一发放。
工
龄工资仅适用于一线操作工人。
调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工
按实际一线操作时间在年底计算发放。
该工资每月由财务部计入成本。
四、
该计件薪酬体系内部分配中考虑以下因素:
1)全勤奖
2)重点岗位补贴,特殊岗位补贴
3)优秀员工奖励
4)内部绩效奖励工资
五、为了在淡季留住员工,车间所得计件工资,在发放时,可由车间主任按以下
原则申请调剂:
1)如当月员工工资相对较高(平均大于
1400
元),可拿出部份作为调剂基金,
延入工资相对较少的月份再做分配;
调剂基金所有权属于车间所有在职工人(脱产
人员除外),由财务部代管,专款专用,任何人、任何时间不得挪作它用。
2)年终多余的调剂基金年终时作为年终奖统一发放;
或留部分作为新年开门
红包发放。
序
号
类别
标准
(台)
单价
非标准(台)
系数
A
280
6.5
141-279
1.15
101-140
1.25
51-100
1.3
5-50
1.4
B
8
C
D
350
151-349
51-150
5
550
6
E
300
151-300
7
F
500
301-499
G
9
H
9.5
10
I
230
7.5
5-230
1.2
产品
定额标准
A
0.32
元/件套
B
0.3
C
元/件
3)如生产部门成品出现品质问题时,生产部门填写《质量异常处理单》,由
品质部判定责任部门,总经理核准。
该责任部门需向生产部门支付一定比例的金额,
作为生产部门调剂基金的一部分。
第十二条
定额制定的职责与标准:
车间计件定额标准、系数标准由工程部根据批量状况
核定,财务部审核,总经理审批。
具体定额标准如下:
一、手工具车间定额明细表:
二、园林工具车间定额明细表
三、XX
车间定额明细表(待定)
四、CC
车间定额明细表:
汽油机台
299-200
199-100
99-50
49-5
1.5
69
系列
4.2
499-300
99-5
职位
系数标准
属性
组长
间接人员
物料员
操作工人
1.0
直接人员
车间主任
线长
统计
五、各车间职位系数标准及工资绩效核算方式
:
一)手工具车间:
计件工资总额=成品总数×
定额系数×
三)XX
车间(待定)
四)CC
车间
职位
系数标准
技术工人
熟练工人
普通工人
第四章管理人员薪酬绩效办法
第十三条职位分类是指将所有的工作岗位(职位),按责任的大小,工作难易,所需教
育程度及技术高低分为若干职等(纵向)和职级(横向),对每一职位给予准确的定义
和描述,制成职位说明书,以此作为对聘用人员管理的依据。
第十四条公司管理人员采用职等职级宽带薪酬方式,公司全部岗位分为六种职等,每
个职等分六个职级。
六种职等为:
第一职等:
副总经理、研发部经理、营销部经理
第二职等:
经理、设计工程师、成本核算师、标准化工程师
第三职等:
品质主管、信息主管、引擎采购、项目工程师、工艺工装工程师、仓库主任、
车间主任、主办会计、外销员
第四职等:
人事文控专员、材料会计、出纳往来、采购计划员、电工、机修、司机、样
机员、平面设计、单证员、检验主管、助工、工装维修员
第五职等:
仓管员、统计员、前台、总务管理员、检验员、单据审核员、测试员、BOM
文员、叉车工、收料输入员
第六职等:
搬运工、保洁
第十五条
职等职级划分。
一)划分说明:
各岗位职等职级划分同时参照基准标准和各岗位技术标准。
二)基准标准:
职等职级划分分别以知识,经验,决策责任,工作失误后果,
全局性,前瞻性,规划性或计划性,内部协调,对外公关,督导责任,研究分析能力
等作为基准划分其准点,视不同的职位提出不同的综合能力及素质要求评定标准。
第十六条职等职级现行标准图(另行下发)
第十七条各部门绩效方案由公司绩效小组制定。
各部门经理参照公司总绩效方案的原
则,制定部门内部绩效方案,并报总经办审核,总经理批准
部门人员工资采用月薪+绩效奖励工资方式(销售方面人员按销售业绩提成,不参
照此方式)
员工薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖励工资
1)基本工资:
为薪资基本组成部分,同时亦为支付员工各类社会保险
及加班费等相关费用的缴费基数和计算基数;
2)岗位津贴:
根据岗位职务和工作责任设立的工作津贴;
3)绩效奖励工资:
员工每月进行考核,依据员工考核结果公司额外支
付的奖励。
该工资由部门经理根据各部门绩效方案对员工进行考核
4)部门绩效奖励工资=每月公司销售总额×
绩效额度比例×
部门系数
×
部门绩效得分%
5)部门员工月绩效奖励工资:
按各部门绩效方案发放
公司月销售总额以每月海关出货金额为准
绩效额度比例=总经理根据财务部全面预算核定的盈亏平衡点以及公司
总体利润情况,得出绩效额度比例
绩效额度比例、部门系数由总经理签署公布
例如:
一)09
10
月,公司海关出货总额为
100
万人民币,绩效额度比例为
0.8%、部门系
数为
0.09、部门绩效得分为
80
分;
则该部门的
月绩效奖励总额为
1000000×
0.008×
0.09×
0.8=5760
二)公司当年销售目标未达到
65%或经营出现亏损,则所有部门整体无绩效奖励奖金
第十八条
奖金池的建立和使用:
一)为了控制风险便于调剂,每月按绩效额度比例提取的绩效奖金不全部发放,留一定
比例放入奖金池,该比例由绩效小组视当月经营状况决定。
二)奖金池管理
奖金池中奖金由财务部代保管,奖金池中奖金为公司所有,视当年盈亏状况决定其用途。
经营出现亏损,则所有部门整体无绩效奖励奖金;
销售目标未达到但公司整体未
亏损,公司可从奖金池中支取部分额度发放奖金;
下一年度由于大环境原因公司出现亏
损,公司可视情况从上一年度的奖金池中支取部分额度发放奖金。
三)目前整个绩效工资分三个系统发放,物流生产系统(车间和仓库单列按现实施方案
操作)、管理系统、技术系统,具体分配比例另行下发
第十九条
绩效管理实施关键点
一、公司目标分解
1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。
部门的绩效目标以公司的总目标作
为导向,以实现公司的总目标和总绩效基准目标为目的;
各部门根据的年度规划及部门
预算,提出本部门绩效目标。
员工的绩效目标是以部门目标作为导向,以实现部门绩效目标作为目的。
部门的
目标分解为员工的目标,员工的绩效目标首先根据部门目标要求,然后结合工作职
责分配进行分解。
具体方案由各部门自行制定。
3
具体时间节点:
流程事项具体内容负责人时间节点
部门
绩效奖励基金
的基准项目
部门考核项目
单列
产量
交期
成本
1、派工单准时完成率
2、配合度
3、一装合格率
4、制造费用控制率
5、人员流失率、招聘留用成功率
6、安全
7、6S
研发部
项目及时率