高级人力资源管理师论述题上海Word下载.docx

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（2）目标设定

人力资源战略应当是有时间限制的、确定的、综合的和现实的，最好能是可以量化衡量的。

（3）统筹全局

人力资源战略应该按照定性与定量分析相结合、长远利益与当前利益相结合的原则，通过多个方案的反复比较论证，从中选择最适合本企业发展的战略。

人力资源实施可以采用项目管理的形式：

（1）起始过程

（2）计划过程

（3）实施过程

（4）控制过程

（5）结束过程

人力资源战略的评价可以参考以下几条标准：

（1）人力资源战略是否支持企业战略

（2）人力资源战略是否与企业文化相协调

（3）人力资源战略目标是否分解到部门和员工的岗位工作中

（4）人力资源计划和规划是否落实企业人力资源管理战略目标

（5）人力资源战略是否通过绩效管理进行有效反馈

（6）人力资源战略是否高校的利用了信息技术

（7）人力资源管理的业务流程是否合理

（8）员工的工作满意度是否提高

3．什么是企业文化？

结合你所在企业试论述企业文化的内涵。

企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

企业文化包含三个层次，即精神层次、制度层次和器物层次。

精神层次是企业文化的核心和主体，它包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气。

制度层次是外在的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。

器物层次是企业文化物质层次上的体现，是群体价值观的物质载体。

包括建筑风格、厂旗等。

4．请谈一谈核心竞争力的含义，并简要论述你所在企业的核心竞争力的主要内容？

核心竞争力是技能与知识的结合，或企业的素质，或企业的一种资源，它是

企业一种偷不去、买不来的能力。

核心竞争力的主要内容包括：

（1）企业的战略管理能力

（2）企业的研究开发能力

（3）企业的组织管理能力

（4）企业的营销能力

（5）企业的规模扩张能力

（6）企业的文化凝聚能力

5．宏观劳动力市场的变化与现代科学技术的发展为企业人力资源管理带来了哪些变化？

宏观劳动力市场随着中国经济社会的发展出现了以下几点变化：

（1）劳动力在全社会范围自由流动

（2）经济发展对劳动力提出更高的素质要求

（3）劳动力供给关系发生转变，由供大于求变为供不应求

（4）劳动者权利意识不断增强

科学技术的发展带来了管理工具的巨大变化，互联网、移动通讯等设备更为广泛的应用到企业管理中。

企业人力资源管理面临着巨大的变化：

（1）自然资源约束软化。

市场无限延伸，自然资源再也不能像从前一样约束企业的发展。

（2）核心价值观变化。

以厂商为中心向以客户为中心转变。

（3）企业内部要素关系简化。

管理架构更有利于信息的流动并趋于简化。

（4）劳动力资本化。

人才成为了企业进一步发展的关键因素。

（5）游戏方式变化。

市场的争夺变为技术创新与获得知识和信息的竞赛。

6．知识经济时代的到来促成了企业管理方式的诸多转变，请简要论述知识经济的含义，并结合企业谈一谈企业管理中的变化。

知识经济指知识代替了传统的土地、机器等资源，成为了推动经济发展的首要动力。

随着知识经济的发展，企业管理出现了如下一些变化：

（1）管理方式柔性化。

由传统的制度约束变为创造宽松环境激励为主的管理方式

（2）组织结构扁平化。

知识经济时代，劳动者的权利意识不断增强，需要在企业中得到进一步的尊重。

再加之现代化管理手段的运用保障企业扁平化的发展趋势。

（3）重视人才培养。

知识成为了推动经济发展的首要动力，衡量劳动者素质的标准也就自然转变为知识储备，因此企业培训被提高到了重要的地位。

7．人力资本学说的主要含义是什么？

其对企业管理的影响有哪些？

“人力资本”一词指的是通过投资形成凝结在人体内的知识、能力、健康等能够物化的商品和服务，增强商品和服务的效应，并以此获得收益。

企业管理发生了如下一些变化：

（1）培训在人力资源管理职能中日益突出。

（2）企业越来越重视员工的身体健康。

第二篇招聘与配置

1．不同层次的员工应该采用怎样的招聘策略？

对于一般生产人员，应该采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛，战略上应立足短期利益，也就是着眼于解决企业当前的人力紧缺问题。

对于研发人员，应该采用“宽而专”的策略，即对研发人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下，应将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位匹配度上。

对于中层以上管理人员，应该采用“严而慎”的策略，在考核其任职条件、工作业绩之外，还必须深入了解其个性品质、管理理念。

2．请论述企业战略与招聘策略之间的关系？

企业战略决定招聘策略。

企业战略可以分为防御型、探索型、分析型三种类型。

（1）防御型。

在低层次的职位上，应尽量采用从外部招聘新手的方法，而对于高层次的职位，则应当采用从内部提拔的方法。

（2）探索型。

倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工，因而应重视从外部招聘人员。

（3）分析型。

招聘中注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，因而在招聘中必须既要注重内部招聘，又要重视外部招聘。

3.如何选择中高级管理人员？

对于中高级管理人员进行选拔主要采用评价中心。

评价中心是一种综合性的测评技术。

它最突出的特点就是情景模拟性，其核心就是情景模拟测评。

对于一般管理者主要评价：

进取心、领导愿望、诚实与正直、智慧、工作相关知识等。

对于比较重要的高层管理者，需要测试：

自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、变革性、对环境的敏感性。

4.弱势的公司如何吸引人才？

什么是令人满意的工作？

弱势公司吸引人才过程中可以凭借以下方法：

（1）企业明确自身的定位与策略。

（2）在企业支付能力受到一定限制的情况下，要把握住激励的重点。

（3）给人才戴上一副“金手铐”。

（4）企业靠发展吸引人才。

（5）企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。

（6）部分弱势企业可以通过高薪吸引人才。

令人满意的工作具有如下一些特点：

（1）高工资和福利

（2）良好的组织形象

（3）公司和职位的稳定性和安全感

（4）工作本身的成就感

（5）更大的责任或权力

（6）工作和生活之间的平衡

5．请结合企业发展实际论述招聘与配置的发展的趋势。

P163

（1）招聘与配置工作相战略化方向发展

（2）计算机等新工具在招聘工作中的应用越来越普遍

（3）各职能和专业部门对招聘与配置工作的参与越来越多

（4）招聘与配置工作的内容具有扩大化趋势

（5）招聘与配置工作越来越受重视

（6）对招聘者的素质提出了更高的要求

3．培训与开发

1．请结合企业实际谈一谈如何制定人力资源发展计划？

企业制订人力资源发展计划,主要包括以下几个方面:

（1）评价企业人力资源发展现状

主要是对企业所拥有的人员数量和质量进行分析,掌握企业现有人力资源的供给能力和发展趋势。

（2）分析企业对人力资源发展的未来需求，找出人力资源发展现状与未来需求的差距。

（3）制定企业战略发展所需要的人力资源发展计划。

2．请结合企业实际谈一谈如何帮助员工进行职业生涯规划？

企业帮助员工进行职业生涯规划，具体流程如下：

（1）进入公司参加入职岗位培训。

（2）自我申报。

进入公司一年后，新员工可以根据自身意愿决定职业发展方向。

参考直接上司和咨询专家的意见，向人力资源部门提交自我申报书。

（3）职务登记。

（4）制定教育计划。

（5）教育培训实施。

（6）人员分配计划与实施。

3．请论述学习型组织，并谈一谈你所在企业在建设学习型组织的过程中曾做出过哪些努力？

学习型组织是一种理念，是一种管理方式，它并非实体具象的组织形态，而是希望组织整体分享共同的愿景，并且以团队作为最基本的学习单位。

它强调终身学习，全员学习。

企业在建设学习型组织的过程中可以通过以下一些方式：

（1）打造基础管理平台，建立只是分享与团队学习的集体工具。

（2）塑造学习的文化与氛围。

（3）构建培训和学习体系。

（4）构建知识共享与交换平台。

（5）标杆管理。

（6）提升团队学习技能。

4．绩效管理

1．绩效管理被称为人力资源管理的核心，请结合企业实际论述绩效管理在人力资源管理中的作用。

绩效管理涉及到人力资源管理的各个流程与步骤。

（1）绩效管理与人力资源规划

一方面，人力资源规划为绩效管理制度的制定和调整设定了框架；

另一方面，绩效管理的输出结果又为人员供给计划特别是人员的内部供给计划提供较详尽的信息，从而确保人力资源规划更为合理而准确。

（2）绩效管理与工作分析

工作分析是绩效管理的重要基础，以工作分析为依据对员工实绩进行评价比较合理，可以提高绩效管理的公平性。

（3）绩效管理与员工招聘和选拔

绩效管理的经验数据，可以作为选拔的测评标准。

（4）绩效管理与薪酬管理

绩效是决定薪酬的一个重要因素。

所以，有效的绩效管理能使绩效考评结果为工资、奖金、其他报酬和福利计划提供可衡量的、相对客观的参考依据。

（5）绩效管理与员工的培训和开发

由于绩效管理的主要目的是了解目前员工绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此，员工的培训与开发成为绩效考评后的一项重要工作。

（6）绩效管理与员工职业生涯规划

绩效管理对于员工职业生涯规划的意义在于为员工的职业生涯规划提供了重要的信息，这主要体现在绩效管理对员工全面考评基础之上。

2．什么是人力资源管理系统？

请结合企业实际简要论述？

绩效管理系统包含五个步骤：

（1）绩效计划。

企业直线主管与员工双向协商指定绩效考评指标和标准。

（2）绩效实施与管理

在工作过程中，管理者要对被考评者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

（3）绩效考评

运用科学的考评方法发现员工工作中的问题并进行改进。

（4）绩效反馈

通过绩效面谈，下属可以了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；

并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求领导予以帮助。

（5）绩效结果应用

绩效结果应该充分与薪酬、培训开发、职位变动、基础制度制定相联系。

3．举例论述你所在企业人力资源考评指标及标准？

考评指标一定要具体，标准一定要可量化，或定性的指标一定要可衡量，也就是