绩效考核方重新排版Word文档格式.docx

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3、对不同部门、不同岗位的考评采用与之相适应的考核指标和评价内容。

4、考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反馈给被考核人员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。

5、考核原则上是直属上级主管对下属的考核。

6、对员工的考核是综合指标的考评，一般包括工作任务、工作效率、工作态度、主动意识、学习能力、团队精神、出勤情况等的综合评定。

可根据部门和岗位的不同做出适当调整。

7、对员工的考评，根据考评项目不同，选定相应的评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其它评定为辅。

8、对员工的考评以表格形式体现，根据表格内容进行不同级别的评定，最终由执行部门统计核定，交由主管领导及员工本人复核确认后存档。

9、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。

10、相关部门按照绩效考核内容及考核流程执行该方案。

五、考核流程

1、绩效计划：

考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。

各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为出发点，将个人的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。

2、考核实施：

考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习能力、主动意识、团队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。

3、绩效评估：

考核周期结束后，执行部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将《员工绩效考核表》所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。

4、绩效反馈：

通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。

六、考核方式

采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。

七、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

方案一：

1、各岗位将主要按照《岗位职责说明书》和任职条件等对相关人员进行考核，但不仅限于此。

（《岗位职责说明书》见附表）

2、公司的考核指标、分解后的部门业绩目标及岗位业绩目标是重要的参考依据。

（营销部将主要依据客观业绩作为考核依据，业绩考核表中的相应考核内容权重可做调整。

）

3、一般情况下，考核包括以下内容，可根据部门和岗位的不同做适当调整。

考核项目与内容表

考核项目

考核人员

主要内容

权重

工作任务

部门主管

员工承担工作的工作量、难易度、重要性、计划指标完成量。

30

工作效率

完成工作的时间、质量和完成情况。

20

工作态度

服从领导的安排和完成工作任务的态度。

10

主动意识

主动承担本职工作外任务的表现。

学习能力

部门主管、人事主管

员工在工作任务、效率、态度等方面的学习提高情况。

团队精神

工作中表现出的团队精神。

出勤情况

部门主管、考勤人员

员工考核期内的出勤情况。

4、员工绩效考核表

姓名：

部门：

岗位：

考核日期：

考核周期

□年度考核□季度考核□月度考核□其它

评定等级

A

B

C

D

考核内容

1

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

□很重

□重

□一般

□轻

员工承担工作的工作量、难易度、重要性。

□很高

□高

□正常

□低

完成工作的时间和工作质量。

□很好

□好

□不好

□很强

□强

□全勤

□有病事假

□迟到早退

□无故旷工

考核评定

□优秀

□良好

□合格

□不合格

考核得分

100-90

89-60

59-30

29以下

考核人员意见

签字确认

计算方法：

按照员工的表现确定评定等级，根据评定等级可细化为得分系数，每项考核内容的得分系数乘以该项内容的权重值为该项内容的加权分，各项内容的加权分逐个相加得出该员工最终的考核得分，按照最终得分确定最终的考核评定等级。

（例如员工A，工作任务较重，因此任务得分系数为0.8，而工作任务一项所占权重为30%，则员工A该项考核得分为0.8×

30=24，以此类推算出各项得分后相加即可）。

考核等级所占比例：

优秀占10%（100-90分）；

良好占30%（89-60分）；

合格占50%（59-30分）；

不合格占10%（29分以下）。

5、绩效考核奖惩

绩效奖金

绩效奖金标准

备注

月度绩效考核

季度绩效考核

年度绩效考核

奖金发放

优秀

良好

合格

不合格

1.3倍奖金

1.1倍奖金

全额奖金

扣减40%绩效奖金

（问题：

绩效奖金标准如何确定。

按工资的百分比确定考核比例。

例如工资2000元，按工资50%确定绩效考核奖惩的基数）。

6、绩效考核统计表：

层次划分

职位

姓名

考核结果

月度

季度

半年度

年度

二级考核

三级考核

四级考核

考核应用

月度绩效奖金

年度考核依据

年终奖及次年调薪、晋升、培训

考核层级划分：

一级考核：

董事长/总经理/副总经理

二级考核：

各部门经理

三级考核：

部门管理主管

四级考核：

基层职员

绩效考核方案补充说明

补充说明：

绩效考核表打分标准

序号

说明

评分标准

职能部门：

正常工作时间内无法完成任务，需加班，可记A等级，根据工作难易度，重要性可在A等级选择1分获或0.9分。

经过努力可在正常工作时间内完成任务，记B等级，根据工作难易度、重要性选择0.6~0.8分。

80%工作时间可完成任务，记C等级，根据工作难易度、重要性打0.3-0.5分，60%工作时间即可完成任务，记D等级，按难易度和重要性打分。

业务技术部门：

可按公司下达的计划指标进行打分，完成任务既可打1分。

未完成可相应扣减。

2

提前并无差错完成任务记A等级，按工作难易度、重要性选择打分。

按指定时间无差错完成任务记B等级。

按指定时间完成任务但有少量不影响大局的错误可记C等。

未按指定时间完成任务并有错误，记D等级。

3

服从领导安排，态度认真，并可提出建设性意见可记A等级。

服从领导安排，态度认真可记B等级。

服从领导安排，但态度有争议，可记C等。

不服从领导安排，并态度恶劣记D等。

4

完成本职工作的情况下主动申请承担其他任务记A等。

完成本职工作的情况下主动帮助同事完成任务记B等。

在他人请求下帮助完成额外任务记C等。

未主动申请也从不帮助他人记D等。

5

能主动通过学习新知识，新技能，提高效率，完善自己记A等。

在领导和同事的帮助提示下，通过学习提高了效率，改正了态度的可记B等。

在被迫情况下通过学习提高了效率,改善态度的可记C等。

即使通过学习也无法提高效率、改正态度的记D等。

6

有大局意识，协作精神和服务精神的可记A等。

能积极主动配合完成协作的可记B等，在保留自己意见的同时能够配合完成团队合作的，可记C等。

完全无法协作，没有服务理念的可记D等

7

全勤记A等。

有病事假可记B等。

有迟到早退记C等。

有无故旷工记D等。

备注：

对工作任务的考核，也可参考职位说明书，指定超过多少项工作项目便可定义为A等，多少项范围内为B等，以此类推。

具体评分在确定了评定等级后可有考核人员把握。

方案二：

根据考评岗位不同，分三类：

一线营销员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：

销售人员、前台、技术员、售后服务人员、即直接面对客户的员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：

百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评总成