企业人力资源管理师考试复习重点基础知识第五章培训课件Word格式.docx

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1）动力机制2）约束机制3）压力机制4）保障机制5）环境优化机制6）选择机制

6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

包括以下几个含义：

第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。

第二，人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

7.人力资本的特征：

1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。

2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

3）人力资本具有时效性。

4）人力资本肯有收益性。

5）人力资本具有无限的潜在的创造性。

6）人力资本肯人累积性。

7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

9.人力资本投资的特征：

1）人力资本投资的连续性、动态性。

2）人力资本投资主体与客体具有同一性。

3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。

4）人力资本投资收益形式多样。

10.人力资本投资支出分三类：

1）实际支出或直接支出。

2）放弃的收入或时间支出。

3）心理损失。

11.人力资本投资的机会成本：

指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。

12.社会成本：

指社会承担投资支出而私人受益的成本。

私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。

13.边际成本：

每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。

14.沉淀成本：

人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”

15.人力资本投资的支出结构：

（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。

从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。

）

（2）形式结构（3）时间结构：

1）支出的时间顺序2）人力资本跨代支出3）支出结构的时间管理。

16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。

17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。

18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。

只是因影响因素不同而与教育支出有所差别：

1）时间因素2）收益分布3）费用分担。

19.人力资本流动投资的成本：

流动的成本包括以下：

1）区域流动。

2）职业流动。

3）社会流动。

20.人力资本投资的收益率：

私人收益与私人收益率；

社会收益与社会收益率

21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。

影响私人投资收益率的因素包括：

1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。

2）资本市场平均报酬率。

3）货币的时间价值及收益期限。

4）劳动力市场的工资水平。

5）国家政策。

私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。

22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。

外部收益可分几类：

1）近邻效应或地域关联收益。

2）收益的

职业关联。

3）社会收益。

23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。

24.人力资本投资收益率变化规律：

1）投资和收益之间的替代与互补关系。

2）人力资本投资的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：

第一，随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。

第二，边际教育成本的快速增长。

第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。

第二节人力资源开发

1.人力资源开发目标的特性：

（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发展与个体发展需要的多元性）。

（2）人力资源开发目标的层次性。

（3）人力资源开发目标的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。

2.人力资源开发的总体目标：

（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具有的特征：

一是充分发展的可能性;

二是发展方向中的多样性;

三是发展结果的差异性。

）

（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。

（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。

动机D与智力I相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID

3.人力资源开发的具体目标：

国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。

国家人力资源开发的长期目标浊：

实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。

4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

人力资源的创新能力开发。

5.激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：

一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。

6.影响人力资源创新能力的因素：

1）天赋2）知识和技能3）个人努力4）文化5）经济条件。

7.人力资源创新能力运营体系分三部分：

创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。

8.人力资源开发的内容与方法：

职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。

9.职业开发的意义：

1）有助于对员工进行全面分析2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式3）扩大了组织发展的内涵4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统

11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）：

1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2）促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。

3）为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。

12.组织开发的目标：

1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量。

2）提高适应环境的能力。

3）改善组织内部行为方式4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。

5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。

14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。

第三节现代企业人力资源管理

1.人力资源的一般特点：

1）时间性2）消费性3）创造性4）主观能动性。

2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

3.人力资源管理的活动表现为两方面：

1）对人力资源外在要素—量的管理2）对人力资源内在要素—质的管理。

4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。

现代企业人力资源管理主要包括求

才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：

（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。

而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

（2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。

也就是说，当一名员工进入一个单位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;

而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

也就是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺

激手段;

现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;

多表扬少批评;

多授权，少命令,发挥每个人的特长，体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；

现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

（5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;

而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。

（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;

现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。

（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财务;

现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。

（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;

现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：

1）同素异构原理：

总体组织系统的调控机制。

2）能位匹配原理：

人员招聘、选

拔与任用机制。

3）互补增值、协调优化原理：

员工配置运行与调节机制。

4）效率优先、激励强化原理：

员工酬劳与激励机制。

5）公平竞争、

相互促进原理：

员工竞争与约束机制。

6）动态优势原理：

员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。

7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。

8.员工的基本特征：

1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。

9.企业人力资源管理的基本职能：

1）吸收、录用2）保持3）发展4）评价5）调整

10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：

1）定编定岗定员定额。

2）员工的绩效管理（绩效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：

绩效计划;

绩效监测;

绩效沟通;

绩效考评;

绩效诊断;

结果的应用。

）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面）

11.现代人力资源管理的两种测量技术：

工作岗位研究和人员素质测评。

企业人力资源管理师考试复习重点

职业道德

第一章　　职业道德概述

第一节　道德与职业道德

1．道德规范与法律规范的联系：

①自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障；

②道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展；

③道德和法律在内容