哈佛技能管理8PPT课件下载推荐.ppt

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由被动保护到主动创新；

经理经理角色的改变角色的改变-由监督者转变为指导者；

由监督者转变为指导者；

组织组织结构的改变结构的改变-由等级式转变为扁平式；

由等级式转变为扁平式；

总总经理的改变经理的改变-由由绩效保持者转变为领先者。

绩效保持者转变为领先者。

价值观的改变价值观的改变老板支付我工资-老板是上帝；

我只是机器上的一颗小螺丝钉-把头低下，踏踏实实工作；

只要参与就会得到回报；

汇报的直接上级越多就显得我越重要；

回避问题，并找到替罪羊；

明天还会跟今天一样。

客户支付我工资；

-客户是上帝；

每一项工作都是重要而关键的-承受一定的风险，做到与众不同；

只有创造价值才会得到回报；

创造的价值越多，与其他人相比越具有竞争力，我就越重要；

勇于面对困难和问题并予以解决；

明天将会不一样。

不断学习，勇于迎接挑战是非常重要的。

旧旧新新朱熔基总理朱熔基总理在在2001年的中国经济年的中国经济论坛说：

论坛说：

“现代科技的竞争是人才的竞争，我们现现代科技的竞争是人才的竞争，我们现在并不是十分缺乏资金。

截至在并不是十分缺乏资金。

截至99月月1515日，日，我国外汇储备达到我国外汇储备达到20002000多亿美元，我们还多亿美元，我们还有有30003000多亿美元的外汇购买了国外的金融多亿美元的外汇购买了国外的金融资产，我们所缺乏的是先进的现代的管理，资产，我们所缺乏的是先进的现代的管理，特别是人才特别是人才。

”“如果把我们最如果把我们最优秀的优秀的20名员工名员工拿走，拿走，我我可以说微可以说微软将变成一个无足软将变成一个无足轻重的公司轻重的公司。

”比比尔尔盖茨盖茨微软公司微软公司CEO人才的重要性人才的重要性人力资源管理概念的形成人力资源管理概念的形成人力资源管理：

起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。

他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。

此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。

归结起来有两类概念：

1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：

理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。

2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。

归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；

利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；

管理则包括预测、规划、组织、培训等。

概念的变化概念的变化-從人力資源轉變從人力資源轉變为为人力资人力资本本对对人力人力资资源管理的源管理的关键挑战关键挑战奖奖酬理念酬理念公司竞争优势公司竞争优势内部内部公平、公平、忠诚忠诚度、度、培训培训能力能力演变、演变、业绩业绩、升升职职质量质量和服务和服务劳动劳动力成本、力成本、纪律纪律、工会工会“马马前胡萝卜前胡萝卜”产品产品与价格与价格人力资源服务的演化人力资源服务的演化人力资源服务的演化人力资源服务的演化：

从优化到创新从优化到创新从优化到创新从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：

卓越绩效中心卓越绩效中心HRM：

事务处理事务处理中心中心HRM：

公司业务伙伴公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创创新新优优化化在企业发展各要素的相对重要性方面，人在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题力资源已成为许多企业考虑的首要问题7070年代中年代中9090年代中年代中人力资源人力资源20002000年以来年以来信息技术信息技术公司能力资金资金业务战略业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力技术开发能力8080年代中年代中50-6050-60年代年代人力资源管理体系与公司人力资源管理体系与公司战略相结合战略相结合外在外在外在外在内在内在内在内在跨国公司的人力资源管理跨国公司的人力资源管理跨国经营与投资面临着更为复杂的经营环境,企业的人力资源成为企业适应环境变化重要的保证,为此,国际企业应充分注重自身的人力资源管理.国际人力资源管理是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励报酬的过程。

第一节第一节国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性1、考虑更多的人力资源因素2、需要一种更宽广的视野3、对员工个人生活的更多关心4、人力资源工作重点的适时转变5、驻外风险6、更多的外部影响环境差异对国际人力资源管理的主要影响1.招聘方面2.选拔方面3.培训方面4.开发方面5.绩效评估方面6.报酬方面7.劳工关系方面跨国公司人力资源管理要点跨国公司人力资源管理要点制定使用的跨国人力资源管理政策为公司的战略服务。

1.跨国公司在东道国招聘时，必须了解和适应当地的招聘方式；

2.跨国公司在东道国展开经营活动之前，必须了解该国的教育水平；

3.跨国公司必须使自身的业绩评估与报酬支付体系与人力资源管理战略匹配，同时要适应东道国的报酬体系、薪资水平以及相关的法律规定。

第二节跨国公司的人力资源导向多样化的国家环境使跨国公司的人力资源管理变得非常复杂，要了解跨国公司中的人力资源管理导向，要先了解跨国公司中的员工类型：

母国公民东道国公民第三国公民外派人员内调人员国际人力资源管理导向：

人员配备问题1、民族中心的国际人力资源管理有利有利对高层管理人员对高层管理人员有更好的控制性；

有更好的控制性；

更高的忠诚度；

母国雇员很少需母国雇员很少需要培训重要决策要培训重要决策集中化集中化不利不利可能限制了东道国可能限制了东道国雇员职业生涯的发雇员职业生涯的发展；

东道国雇员可展；

东道国雇员可能无法与母公司保能无法与母公司保持一致；

限制了外持一致；

限制了外派指挥员职业生涯派指挥员职业生涯的发展的发展2、地区中心或多元中心有利有利减少从总部外派减少从总部外派经理的成本；

减经理的成本；

减少了语言文化培少了语言文化培训成本；

当地雇训成本；

当地雇员的成本一般较员的成本一般较低。

低。

不利不利与总部协调的困难与总部协调的困难；

东道国经理与地；

东道国经理与地区经理的职业发展区经理的职业发展生涯受到影响；

母生涯受到影响；

母国经理有限的国际国经理有限的国际经验经验3、全球化人力资源管理导向有利：

有利：

更大的人才更大的人才库；

积累国际专门库；

积累国际专门人才；

有助于建立人才；

有助于建立跨国组织文化跨国组织文化不利：

不利：

有时难以引有时难以引进管理和技术人才；

进管理和技术人才；

培训和重新分配的培训和重新分配的成本很高成本很高国际人力资源管理导向与国际企业的经营战略、人才的关系标准：

战略战略人才人才文化文化第三节第三节行为科学在企业人力行为科学在企业人力资源管理中的应用资源管理中的应用一、企业员工的行为和管理

（一）个体行为1、人的行为特点和行为动机特点：

目标导向、可调节性、可塑性、差异性。

行为动力：

压力、诱力、驱力。

行为动机：

激发或唤起个体行为的心理动力。

2、A型个性与B型个性个体对变化的情景如何作出反应的特征和素质组合。

争强好胜争强好胜时间紧迫感强时间紧迫感强生活节奏快生活节奏快说话速度快说话速度快不能容忍工作中的失误不能容忍工作中的失误对生活和工作的现状不满足对生活和工作的现状不满足富有挑战性和竞争性富有挑战性和竞争性A型型B型型不愿出头露面不愿出头露面生活和工作节奏慢生活和工作节奏慢说话慢条斯理说话慢条斯理不愿参加更多的工作不愿参加更多的工作满足现状满足现状不喜欢挑战和竞争行为不喜欢挑战和竞争行为3、工作压力44、人的需要、人的需要压力压力来源来源上下级关系上下级关系工作经历工作经历同事间关系同事间关系组织的作用组织的作用夫妻关系夫妻关系工作任务的紧迫感工作任务的紧迫感个性特点个性特点家庭负担家庭负担

（二）激励理论内容型内容型研究需要研究需要的内容和的内容和结构以及结构以及它们和员它们和员工行为之工行为之间的关系间的关系过程型过程型研究员工研究员工的行为如的行为如何产生、何产生、发展，并发展，并确定激励确定激励的程度的程度强化型强化型研究如何研究如何改造和转改造和转化员工行化员工行为，变消为，变消极因素为极因素为积极因素积极因素1、马斯洛的需要层次论

（1）需要的五个层次

（2）应针对特定时间的主导需要进行激励2、赫兹伯格的双因素理论

（1）保健因素

（2）激励因素3、奥德弗的三因素理论

（1）成长需要

（2）相互关系的需要（3）生存需要4、麦克利兰的成就激励理论

（1）成就的需要

（2）权力的需要（3）友谊的需要5、强化理论

（1）人的行为与环境关系

（2）正强化与负强化6、挫折理论

（1）挫折起因

（2）心理辅导7、期望理论

（1）以个人为中心的激励模式

（2）激励水平期望值效价8、公平理论：

强调了社会比较。

人力资源战略：

案例分析人力资源战略：

案例分析Vs.公司概况：

公司概况：

联邦快递公司联邦快递公司（FedexFedex）联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。

它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。

尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。

它主要递送信件和小包裹。

它的收入约为50亿美元（415亿元人民币）。

它每天递送330万件包裹。

联邦快递共同的价值联邦快递共同的价值没有工会；

没有下岗；

保证对员工一视同仁；

管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈；

基于团队的管理模式；

晋升首先从内部开始；

员工共同分享利润；

管理层时刻确保与员工进行沟通。

案例分析Vs.美国包裹公司美国包裹公司（UPS）（UPS）美国包裹公司是美国最大的递送公司。

它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。

它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。

每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。

美国包裹的收入达290亿美元。

美国包裹共同的价值美国包裹共同的价值:

员工皆为工会工人；

员工不参与决策；

等级制的组织结构-没有团队形式；

不获取员工的反馈；

为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。

讨论讨论：

11、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同公司的人力资源管理体系会有什么不同?

第四节国际企业的外派人员

（一）海外派遣1、外派是否值得？

$母国薪金母国薪金伦敦伦敦东京东京香港香港上海上海巴黎巴黎2、外派失败的典型原因配偶不能适应当地的文化或环境；

经理不能适应当地的文化或环境；

家庭内的其它问题；

经理的人格；

对国际任职过于热衷或不负责任；

缺乏对技术的精通；