员工素质模型及其建立PPT文档格式.ppt

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如何寻找产生高绩效的员工？

如何对员工的内在胜任力进行测量与评价？

问题的提出4、企业需要什么样的人？

何种胜任力特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？

如何实现人与岗位的动态匹配？

如何提高员工的适岗率？

5、如何组建互补性的、高绩效的工作团队？

如何对组织的人才结构进行优化与调整，使人力资源产生结构组合的力量？

6、建立胜任力模型的流程及技术怎样实施的？

胜任力模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用？

第一节胜任力及相关概念释义n一、胜任力的概念释义n、专家学者、社会机构、咨询公司n二、胜任力的构成要素n冰山模型、洋葱模型n三、胜任力模型一、“胜任力”的概念释义n1、学者的观点n麦克利兰（DAVIDC.McClelland）,Testingcompetenceratherthanintelligence（1973）n传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现n人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效n这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“胜任力”Competence一、“胜任力”的概念释义n1、学者的观点nSpencer（1993）：

个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。

表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能一、“胜任力”的概念释义n2、政府、协会等社会机构的观点n美国管理学会（AMA）：

在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。

n美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：

个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。

一、“胜任力”的概念释义n3、以咨询公司等代表的企业观点n汉普公司：

n用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。

n这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。

n胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。

n美国HAY公司n胜任力是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。

胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。

一、“胜任力”的概念释义n胜任力（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。

胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

n三个关键点：

n结果：

胜任力可以产生优秀的工作绩效，即胜任力可测量n驱动因素：

胜任力通过行为表现出来的特征之间具有驱动关系n驱动因素和结果缺一不可二、胜任力的构成要素释义n1、构成胜任力的有哪些因素？

n2、这些因素是如何决定个人的胜任力，从而影响工作绩效的？

（一）胜任力冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能

（二）胜任力洋葱模型Skills技能Self-Image自我认知Social-Role社会角色Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性个性/动机动机知识知识/技能技能促进团队交流沟通影响力战略领导力网络演讲资源管理专业创造力知识自我认知自我认知/社会角色社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性个性/动机动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力胜任力构成要素举例胜任力构成要胜任力构成要素素举举例例1-动机动机具有成就动机的人常常为自己设定一些具有挑战性的目标，具有成就动机的人常常为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈以便做得更好。

并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈以便做得更好。

2-个性个性反应敏锐与灵活性是对一个飞行员的基本个性要求。

反应敏锐与灵活性是对一个飞行员的基本个性要求。

3-自我形象与自我形象与价值观价值观自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种事情，它是一个对自我形象认知的一部分。

事情，它是一个对自我形象认知的一部分。

4-社会角色社会角色令客户满意是任何一名推销员必须坚持并遵循的行为准则。

令客户满意是任何一名推销员必须坚持并遵循的行为准则。

5-态度态度尊敬师长是对学生的基本要求。

尊敬师长是对学生的基本要求。

6-知识、技能知识、技能操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机维修保养的时间与周期；

能够在措作规程下提高劳动生产维修保养的时间与周期；

能够在措作规程下提高劳动生产率。

率。

（三）胜任力构成要素的特点相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。

因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。

人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。

特点一：

三、胜任力构成要素的特点胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。

在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。

?

特点二：

如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。

正如某公司一位人事经理所说：

“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。

”（四）胜任力与行为以及绩效之间的驱动关系动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。

胜任力的投入产出模型胜任力的投入产出模型素素质质1-知识技能2-自我形象3-个性4-动机绩绩效效1-产品质量2-满意度3-新技能掌握程度等投投入入产出产出过程过程行行动动1-特定的行为方式胜任力构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的方式，影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。

胜任力与绩效个人、团队、组织（知知识识，技技能能&

才干）才干）（团团队队知知识识，技能技能&

才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源）（方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；

客客户户满满意意程程度度；

市市场份额场份额结结果果：

数数量量、质量质量生生产产率率；

收收益率益率投投投投入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产产出出出出潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人胜任力团队胜任力组织核心胜任力个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效（四）胜任力与行为以及绩效之间的驱动关系胜任力是用行为方式用行为方式描述出来的能力的集合。

这些行为是可观察、可可观察、可衡量的衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。

胜任力是企业用以描企业用以描述核心能力述核心能力与员工所员工所需核心专长与技能需核心专长与技能的一套共同的语言系统。

共同的语言系统。

等式的重新修正合适的胜任力（适合做什么）合适的胜任力（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做）有效的行为方式（应该怎么做）=高绩效（做了什么）高绩效（做了什么），其中：

合适的胜任力（适合做什么）=强动机+合适的个性与价值观+必备知识与技能高能力高能力=高绩效高绩效高学历高学历=高绩效高绩效经验多经验多=高绩效高绩效（四）胜任力与行为以及绩效之间的驱动关系三、胜任力模型n胜任力模型n为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

n辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。

AB动机知识、技能个性、品质自我形象动机胜任力模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3导致不同的工作绩效A/B个性、品质知识、技能胜任力模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任力模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任力要素的组合胜任力要素的组合胜任力模型的形式简单易懂，通常由胜任力模型的形式简单易懂，通常由4-6项胜任力要素构成。

项胜任力要素构成。

通过胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。

第二节第二节员工胜任力模型建员工胜任力模型建立的流程、技术与方法立的流程、技术与方法第二节胜任力模型建立的流程、技术与方法n一、胜任力模型建立的流程n二、建立胜任力模型的操作技术与方法n三、胜任力模型的框架n四、胜任力模型示例一、建立员工胜任力模型的流程11、准备阶段、准备阶段、准备阶段、准备阶段STEP1STEP1STEP2STEP2STEP3STEP3STEP4STEP422、胜任力模型的建立、胜任力模型的建立、胜任力模型的建立、胜任力模型的建立33、胜任力模型的评估与确认、胜任力模型的评估与确认、胜任力模型的评估与确认、胜任力模型的评估与确认44、胜任力模型的应用、胜任力模型的应用、胜任力模型的应用、胜任力模型的应用一、建立员工胜任力模型的流程n1、准备阶段n审视两个问题：

n

（1）企业的战略企业的战略是什么？

目标明确n

（2）与实施战略计划的关键环节相关的核心职位核心职位有哪些？

重点突出n20/80法则一、建立员工胜任力模型的流程n2、胜任力模型的建立绩优标准绩优标准选定职位选定职位选定职位选定职位BEI整理编码整理编码任务分析任务分析一、建立员工胜任力模型的流程n2、胜任力模型的建立n

（1）、选定研究职位：

）、选定研究职位：

胜任力模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的胜任力模型通常要花费2-3个月的时间。

因此，企业在建立胜任力模型之前必须确定哪些是企业的关键职位企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。

一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进行访谈的方式进行。

一、建立员工胜任力模型的流程n2、胜任力模型的建立n

（2）、明确绩优标准：

）、明确绩优标准：

对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的效是较差的。

n根据绩优标准