利润分红设计思路PPT格式课件下载.ppt

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非上市企业有较多运用。

常见中长期激励方式常见中长期激励方式l又称利润分红或劳动分红计划，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工岗位、贡献大小、业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

员工持股计划员工持股计划认股认股期权期权l公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位）在一定的时间内，以一定的价格获得一定数量股票的权利权利。

利润分享计划利润分享计划稳定的核心团队稳定的核心团队l属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。

期股期股l公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定人（或岗位），在一定的时间内，以一定的价格获得一定数量的股票股票。

工具工具要点要点特点特点/适用条件适用条件适用范围适用范围激励激励力度力度约束约束力度力度适用条件适用条件员工持员工持股计划股计划入股根据当年的股值。

现金持股来源：

增资扩股；

赠与配送；

股份转让。

励对象出资的资金来源：

完全自筹；

年薪中提取一定比例认购股份；

无息贷款，薪金中分期扣还。

可给予员工优惠条件购买股票。

老股东退出，公司回购，不断有新员工进入。

全体员工一般强公司法人治理结构完善，运作规范严格的资产评估公司盈利性好期股期股有等待期（一般一年后），在约定期，每年分红+出资认购股票。

享有分红权。

累计认购取得公司股票。

最终收益由认购的股票数量和股值决定。

不可以退出，收益大，对应的约束也大，有激励、有约束。

高管核心员工较高强较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩公司有较大发展潜力公司法人治理结构完善，运作规范期权期权有等待期：

一般一年每年可行权，也可放弃行权、也可累计以后行权。

不持有公司股份，不承担风险。

高管关键员工高较强较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩公司有较大发展潜力公司法人治理结构完善，运作规范利润分利润分享计划享计划将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享，即期或延期支付。

税前利润中按比例提取。

国内外企业广泛应用。

高管核心员工高较强公司财务运作规范公司盈利性较好中长期激励工具及特点中长期激励工具及特点我公司利润分红需要解决的问题点我公司利润分红需要解决的问题点分红设计与规划不强，带有一定的随意性分红欠缺严谨的评审与流程新老员工利润分红不公平实业公司和分公司管理人员利润分红不公平分红存在与工作相关性不强现象中长期激励不强，无延期支付分红贡献度和分红所得匹配度不强现状现状现状现状改善措施改善措施改善措施改善措施其他思考其他思考其他思考其他思考改善措施一改善措施一分红设计与规划不强，带有一定的随意性分红设计与规划不强，带有一定的随意性分红欠缺严谨的评审与流程分红欠缺严谨的评审与流程新老员工利润分红不公平贡献度和分红所得匹配度不强分红存在与工作相关性不强现象中长期激励不强，无延期支付分红实业公司和分公司管理人员利润分红不公平l设立利润分红决策委员会，对董事会负责，主要职责和权利：

1、审核股权激励计划及相关配套规章制度；

2、审核股权激励计划实施方案；

3、负责组织股权激励计划的管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况；

4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；

5、向董事会报告股权激励计划的执行情况；

6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。

l利润分红决策委员会下设工作小组，负责员工激励计划的设计、具体操作和日常管理，包括：

拟定股权激励计划、方案及配套规章制度、红权的登记、分红计算、分红支付、分红退出、禁止行为的监督等。

工作小组成员属公司内部人员，由分红委员会任免。

设计举例设计举例一、前提条件一、前提条件每年12月前由利润分红决策委员会根据历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度目标利润底线值；

若年度利润低于底线值，则取消利润分享；

二、分享对象二、分享对象当年度税前利润；

利润按权责发生制核算；

三、分配原则及方法三、分配原则及方法根据职位重要性确定岗职分享比例；

根据贡献度来确定分享比例；

利润分享与个人年度业绩关联；

个人利润分享额个人利润分享额=税前利润税前利润岗职分享比例岗职分享比例综合考核分配比例综合考核分配比例*综合考核分配比例：

根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间。

设计举例设计举例利润分享方案考虑的利润分享方案考虑的要点要点设计举例设计举例利润分享有两种方式利润分享有两种方式种类种类要点要点优劣势优劣势/适用条件适用条件股东价值股东价值关注性关注性优点优点劣势劣势适用条件适用条件以利润作为分享基以利润作为分享基础础将公司当期利润的一部分与高管及核心员工分享，即期或延期支付；

但一般都要设置最低保本线。

一般具有较高的保障性，起到稳定核心员工对股东价值和资本成本关注度不高公司盈利性好，但不是很稳定公司财务运作规范以超额利润作为分以超额利润作为分享基础享基础将超过公司目标利润的部分与高管及核心员工分享，即期或或延期支付。

较高超额利润分享更能将中长期激励与核心员工团队的绩效紧密相关保障性不强，会使员工会有不稳定感公司盈利性较好，且比较稳定计划预算基础较好建议，在公司目前的快速发展阶段，稳定核心员工队伍非常重要，以避免大的震荡，建议现阶段宜建议，在公司目前的快速发展阶段，稳定核心员工队伍非常重要，以避免大的震荡，建议现阶段宜推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保障性。

推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保障性。

设计举例设计举例确定重要比例确定重要比例我国企业非上市公司高管的中长期激励的收入占总报酬的比例平均为38%。

建筑企业一般拿出整体税前利润的5%10%作为中长期激励的份额。

小贷企业一般拿出整体税前利润的%作为中长期激励的份额。

合计分享比例信震实业分享比例建筑公司分公司分享比例利润分享比例配比关系利润分享比例配比关系设计举例设计举例公司分红比例公司分红比例CC建筑分公司1税前利润+）AA实业税前利润分享层级及比例建议分享层级及比例建议*（参照相似企业标准参照相似企业标准）参与分享人员参与分享人员总经理基金高管及核心员工合计合计FF%16%2.2%信震实业分享比例信震实业分享比例AAa%2%0.2%建筑公司各总部分享比例建筑公司各总部分享比例BBb%2%0.2%建筑公司各分公司分享比例建筑公司各分公司分享比例CCc%5%0.6%小贷公司分享比例小贷公司分享比例DDd%2%0.6%各联营公司分享比例各联营公司分享比例EEe%5%0.6%FF税前利润之和建筑公司各总部分享比例BB建筑公司总部税前利润分享比例要根据公司盈利状况、区域经营难易度、公司发展期等来分析和测算。

分享比例要根据公司盈利状况、区域经营难易度、公司发展期等来分析和测算。

分享比例一年一调整。

总经理基金总经理基金用来对关键员工和有突出贡献的员工进行激励，具体分配方法由中经理决定，报用来对关键员工和有突出贡献的员工进行激励，具体分配方法由中经理决定，报决策委员会审批后执行。

决策委员会审批后执行。

注：

各层面的分享比例锁定，如有新人员加入，等待期后，在一年一调整时，按比例摊薄处理信震实业总部分享比例DD小贷公司税前利润举例：

举例：

联营公司分享比例EE各联营公司税前利润设计举例设计举例个人分红比例个人分红比例岗位分享比例确定办法岗位分享比例确定办法由于职位的年收入规划反映了该职由于职位的年收入规划反映了该职位的重要性和在职人员的经验能力，位的重要性和在职人员的经验能力，因而可结合年收入规划确认比例因而可结合年收入规划确认比例说明：

新就职高管第二年设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100%分享具体中长期激励参与人员由利润分红决策委员会确定，分享比例也需要人员薪酬对位后确定，计算方法参见上述办法信震实业利润分享比例信震实业利润分享比例个人岗职分享系数个人岗职分享系数个人年收入个人年收入/信震实业中长期激励参与信震实业中长期激励参与人员总年薪人员总年薪X100%信震实业分享比例2%假设参与人员是总工程师、投融资副总经理、财务总监、人力资源总监、行政总监、预算总监、工程部副经理。

职位薪酬暂取中位值个人岗职分享比例个人岗职分享比例个人岗职分配系数个人岗职分配系数X信震实业层面信震实业层面分配比例分配比例其它公司举例说明：

其它公司举例说明：

职位年收入岗位分红系数分红总比例岗位分红比例总经理￥900,000.0050.56%2%1.01%管理副总经理￥330,000.0018.54%2%0.37%财务副总经理￥330,000.0018.54%2%0.37%升级监察总监￥220,000.0012.36%2%0.25%一、正常离职一、正常离职定义：

定义：

-劳动合同期满，不再续约的员工；

-退休、经营性裁员；

-死亡/伤残；

支付方法：

-奖金库余额分三年按30%、30%、40%支付；

二、非正常离职二、非正常离职定义定义-劳动合同期未满，员工主动离职，奖金库余额按X%，分三年按30%、30%、40%支付；

三、开除三、开除奖金库没收；

四、其它四、其它由于重大错误导致企业严重受损：

扣除所有收益严重赎职、触犯国家刑法等：

扣除所有收益员工退出时奖金库支付原则员工退出时奖金库支付原则改善措施二改善措施二分红设计与规划不强，带有一定的随意性分红欠缺严谨的评审与流程新老员工利润分红不公平新老员工利润分红不公平贡献度和分红所得匹配度不强贡献度和分红所得匹配度不强分红存在与工作相关性不强现象中长期激励不强，无延期支付分红中长期激励不强，无延期支付分红实业公司和分公司管理人员利润分红不公平形员工：

形员工：

确定分红对象，明确享受分红对象的具体要求。

新员工只要达到要求，可享受分红。

新员工享受分红有一年等待期。

新员工入职第二年为适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100%分享。

老员工：

1、年度重新评估老员工的职位重要性，即岗位价值评估，重新确定岗位分享比例。

2、年末根据贡献度修订老员工分享比例。

3、利润分享与个人年度业绩关联，加强综合考核：

个人利润分享额个人利润分享额=税前利润税前利润岗职分享比例岗职分享比例综合考综合考核分配比例核分配比例*综合考核分配比例：

举例举例举例举例利润分红参与人员和支付方式利润分红参与人员和支付方式分享分享类型类型参与分享人员参与分享人员利润利润分配方法分配方法支付方式支付方式分享对象分享对象核算方式核算方式公司利润分享信震实业年度利润年度财务决算设定目标利润,低于底线值则取消利润分享年度财务决算设定目标利润,低于底线值则取消利润分享参与分享人员按职位重要性确定岗职分享比例;

根据年度个人考核确定个人利润分