研发型人力资本创新的企业激励制度研究文档格式.doc

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研发型；

人力资本；

激励制度；

技术创新

　　在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。

可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。

因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

　　一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

　　在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

　　1.股票期权制度或股票奖励制度

　　对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：

技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。

通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。

据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。

股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。

在R&

D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。

因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。

如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。

而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。

因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。

股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

　　2.技术持股、技术入股或技术成果分成

　　技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。

一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。

技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

　　技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。

技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

　　所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。

这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。

如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2%作为报酬支付给发明人；

许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。

目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；

也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。

一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35%甚至更高比例的股权收益；

成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

　　3.研发人员和企业共享技术成果产权

　　企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。

因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。

同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。

这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

　　控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。

掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：

一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；

二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；

三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。

研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。

如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

　　职位晋升激励，也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。

职位晋升制度的激励机理是：

（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；

（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；

（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。

但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。

为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。

在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。

如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。

双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

　　三、培训制度

　　研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。

由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。

他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。

应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。

因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。

对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：

与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；

让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；

参加相关领域的短期培训；

接受大学的远程教育。

　　四、科技奖励制度

　　对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。

可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。

这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。

如可授予创新人员荣誉称号：

首席专家、首席工程师、创新明星等。

以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。

在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。

也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

　　另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

　　总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。

在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

　　参考文献：

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经济管理出版社2003：

168.

　　[2]吴寿仁．促进科技人员创新的利益机制探讨[J]．中国软科学．2000（9）：

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　　[3]袁兢业．政府视角下企业自主创新的激励制度的构建[J]．经济纵横，2006，（9）：

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　　[４]徐世勇，孙健敏．我国科技人员培训状况的实证分析及对策[J]．中国培训，2005，（7）：

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