《人力资源管理》中国经济管理大学学员授课用书电子辅导资料PPT格式课件下载.ppt
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n资源首先是一种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。
人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些条件就构成资源的范围。
n其次，作为人类生存发展的条件，资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。
这种交换价值的产生，与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。
（二）人力资源n人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。
n首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。
n其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。
n最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。
二、人力资源的形态n不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。
一个组织的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。
（一）人力资源的数量n
（1）实际人力资源n这是指组织所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工总人数。
组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。
n
（2）潜在人力资源n潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。
（二）人力资源的质量n
（1）教育水平n衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
n
（2）专业技能n衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
n（3）职业道德。
n通过职业责任感和敬业精神体现出来n（4）身体素质n身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等（三）人力资源的结构n人力资源的数量与质量是紧密联系的。
一定的人力资源数量，必然具有质的规定性；
而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。
n分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。
n人力资源数量与类型的关系，是通过人员配置进行处理的。
三、人力资源的价值n不同人力资源状况具有不同的经济价值。
对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。
随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。
（一）人力资本的性质n人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。
n人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，即可以用来生产所需产品、创造社会财富。
n人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益，即劳动贡献。
n已经形成的人力资源，体现为耗费一定生活条件所形成的劳动能力，这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归属，因此是一种财产。
作为财产存在的人力资源称为人力资产。
（二）人力资本的特点n1.归属性n人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。
n2.潜在性n由于人的主观状态是经常变化的，不仅在不同情况下有不同的工作态度，而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平，因此人力资本的价值具有潜在性n3.专用性n某种人力资本的主体往往具有不可替代性第二节人力资源管理n为了改进人力资源状况，促进经济与社会的和谐发展，需要进行人力资源管理。
什么是人力资源管理？
它是如何产生的？
具有什么目标和职能？
应该如何进行？
探讨这些问题，具有重要的理论与实践意义。
一、人力资源管理的产生n人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。
n人力资源管理的提出与形成，是人事工作发展的结果，其转化过程可以用经济与社会的变化来说明。
n随着人员素质能力的不断提高和员工队伍结构的日益复杂，这些工作所要求的人事管理技能也越来越高，在这种情况下，原有的人事管理方式已不能满足需要，现代意义的人力资源管理由此产生。
二、人力资源管理的要求n人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，力图通过组织整体和组织成员的相互促进实现二者的共同发展。
n强调两个基本的原则：
n首先是组织与员工的相互依赖n其次是组织与员工的共同发展三、人力资源管理的任务n人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
（一）组织人力资源管理的目标n1.提高组织效益n通过调动员工积极性来提高组织效益n2.改进组织人力资源状况n确认组织发展所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进，是人力资源管理工作的主要任务n3.优化人力资源管理措施n作为组织人力资源主要载体的员工队伍，由于其所具有的主观能动性特点，要求建立一套特殊的资源管理与开发机制
（二）组织人力资源管理的思路n在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路。
n所谓人事优化配置，是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。
对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。
1.事得其人n所谓事得其人，就是要让具有一定职责要求的工作岗位获得与其相适应的人，使组织分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。
n这里的“事”，是指为了实现组织目标而必须要做的工作。
这里的“人”，是指在共同目标指引下进行分工协作的员工。
n事得其人，就是以组织工作标准和员工个体状况为依据，进行二者之间的匹配选择，让组织的“事”得到有效处理，使员工队伍中的“人”找到合适位置。
2.人尽其才n所谓人尽其才，是充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，通过创造性的工作，推动分工协作体系有效运行。
n。
这里的“才”，不仅指才能、技巧、知识水平，而且指人的需求和愿望；
既包括完成工作所需要的能力和素质，又包括动机、意愿、态度等主观积极性方面的内容。
n“人尽其才”解决人与事的动态配置问题。
只有创造高水平的员工绩效，组织效益才能提高。
3.才有其用n所谓才有其用，是通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥，成为员工价值与组织价值共同增长的源泉。
n“人尽其才”解决人与事的动态配置问题，“才有其用”解决人与事配置的意义和价值问题。
n这里的“用”，是指员工才能的有效利用。
如何理解员工的作用，关系着员工价值的实现和组织效益的来源。
（三）人力资源管理的职能n1.处理劳动关系n对劳动关系内涵的把握，是理解人力资源管理的基础。
n2.制定人力规划n这一职能包括的活动有：
对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；
根据预测的结果制订出平衡供需的计划。
n3.进行职位分析n职位分析的作用，在于把组织活动落实到具体岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权利、待遇，以及相应的人员任职资格。
n4.招聘甄选录用n人员甄选是根据职务任职资格与组织的人员需要，在可能的选择范围内寻找合适的任职人员，其任务是以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合组织需要的员工。
n5.在职培训开发n员工培训的任务，是采取各种合适措施提高员工的知识、技能和素质，促使所聘用的员工不断提高素质与能力，以适应组织当前与持续发展的要求。
n6.工作绩效考评n绩效考评的意义，在于把组织目标与每一个员工的目标结合起来，推动员工为实现目标、提高工作绩效而努力。
n7.薪资福利分配n薪酬，是指根据员工对于组织的贡献为员工提供公平回报，其中货币报酬居于基础地位。
n在薪资分配中，薪资项目、薪资水平、薪资关系、薪资调整等问题，需要加以慎重的处理。
n8.职业生涯发展n通过设计工作阶梯引导员工职业发展，从而建立稳定的骨干员工队伍，对于组织发展具有战略意义。
第三节企业人力资源管理n社会生活的基础是经济活动；
企业作为市场经济的主体，在社会生活中占据极为重要的地位，是组织人力资源管理的一个基本领域。
现代人力资源管理的内容、形式和方法，大多是在企业人力资源管理基础上形成的。
因此，研究企业人力资源管理，可以把握人力资源管理的基本规律。
一、企业性质n第一，企业是生产经营的契约组织n第二，企业是有计划的生产经营契约组织n第三，企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。
中国经济管理大学n职业经理实训班职业经理实训班n学员授课用书学员授课用书电子辅导资料电子辅导资料n人力资源管理人力资源管理二、企业人力资源的特点n企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性组合性、变化性的特点。
作为实现企业价值的资源要素，企业人力资源不仅与员工劳动能力状况相关，而且取决于企业与员工之间的关系状况。
（一）主动性n
（1）人力资源属于有主观能动性的员工个人n企业人力资源的直接主体是企业员工。
企业员工是通过自己的工作求得生存和发展的，工作是员工生存和发展的基本条件。
n员工对自己劳动能力的使用受到其意志的支配，具有个体能动性。
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（2）人力资源属于员工主动归属的企业组织n员工作为企业的一员，只有使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，才能实现其价值；
如何理解和对待企业与自身的关系，更好地发挥自己在企业中的作用，有待于员工的自觉努力。
n人力资源的主动性还表现在员工对于企业经营管理目标和具体工作任务的态度上，通过员工对于组织要求的理解方式和自觉活动体现出来。
（二）可控性n
（1）人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源n一个具体企业的人力资源，只涉及它可能加以控制和支配的人力资源。
在实践中，这种可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。
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（2）人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源n对于一个企业来说，名义上有权控制的人力资源，不一定是实际能够支配的人力资源；
其关键在于，企业所雇用的员工，不一定会把自己的能力全部发挥出来，所发挥出来的能力也不一定能够用在合适的地方。
（三）组合性n
（1）企业人力资源是一种复合资源n人力资源的最终主体是员工个人，但分散的员工个体，并不能成为企业人力资源，而仅仅是个别劳动者。
n企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成的人力资源
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