成都中院劳动争议热点难点案件指导意见文档格式.doc

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一、劳动争议类案件的发展趋势及特点

（一）劳动争议纠纷案件数量增长明显

据统计，2007年度第一至三季度，全市法院共受理劳动争议类案件2409件，比2006年度同期递增了121件，比2005年度同期递增了287件，平均增幅为6.56％。

其中，一审案件为2018件，比2006年度同期递增了206件，比2005年度同期递增了285件。

两法实施前后，即自2007年12月6日至2008年8月5日，全市法院共受理劳动争议纠纷一、二审案件2379件，审结1480件，调解结案679件。

（二）劳动争议案件的纠纷类型更趋多元

以前，劳动争议类案件的纠纷类型主要集中在劳动报酬纠纷上，纠纷类型比较单一。

近年来，新类型的纠纷不断出现，劳动争议类案件的纠纷类型还包括了劳动合同纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷、社会保险待遇纠纷等。

两法实施以后，劳动者要求签订劳动合同、支付赔偿金的纠纷开始出现。

纠纷类型的增加，既给劳动立法提出了新的问题，也给法院的审判工作提出了新的要求。

（三）劳动争议纠纷案件中群体性纠纷案件增多

劳动争议纠纷案件社会敏感度高，极易形成群体性纠纷。

就近期来受理的劳动争议纠纷案件来看，群体性的案件明显增多，当事人一方（劳动者一方）动辄几十人、上百人的群体性劳动争议诉讼已屡见不鲜。

（四）出现上诉和上访情况的劳动争议纠纷案件增多

就全市法院近期审理的劳动争议案件来看，当事人双方，即用人单位和劳动者之间的矛盾日趋激化，由此导致在已处理的劳动争议案件中，上诉和上访的情况明显增多，这易形成社会不稳定因素。

二、引发劳动争议案件的主要原因

（一）用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资

因追索劳动报酬而引发纠纷，一直是形成劳动争议案件的重要原因。

近年来，用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资现象仍很突出。

就行业来看，这一现象多发生在建筑、餐饮服务、制衣、美容等劳动密集性行业，尤以建筑行业和餐饮服务业最为集中。

就用人单位来看，国有企业、集体企业、股份制公司、私营企业和个体工商户等均不同程度地存在这一现象，尤以私营企业和个体工商户最为严重。

（二）技术型人才单方违约频繁跳槽

因劳动者违反劳动合同而引发的劳动争议案件，主要集中在高新技术行业和特殊行业中。

在这些行业中，用人单位由于自身的经营特点，普遍重视对商业秘密的保护和对人才的竞争。

如果劳动者单方违约，用人单位往往提出高额违约金之诉。

典型案例，包括谭氏官府菜有限公司诉吴林一案、西南航空公司诉其公司飞行员一案。

（三）企业改制

随着我国推进国有企业改革力度的加大，因企业改制所引发的劳动争议案件也越来越多，矛盾也越来越大。

在市中院近年受理的劳动争议案件中，因企业改制所引发的劳动争议案件约占50％左右。

就此类案件的审理情况来看，主要是因为企业改制中的遗留问题太多。

另外，也有个别是因劳动者在安置费上满天要价造成。

（四）用人单位没有依法给予劳动者应有的福利待遇

客观地说，在某些行业，主要是劳动密集型行业中，劳动力过剩现象是普遍存在的。

少数用人单位利用劳动者多且求职心切的特点，降低福利待遇，不按规定为劳动者购买养老保险、医疗保险、工伤保险等等。

（五）用人单位的劳动安全保障不足

随着劳动者法律意识和自我保护意识的提升，劳动者提起诉讼要求用人单位给予应有的劳动安全保障或承担劳动者工伤责任的劳动争议案件也越来越多。

三、法院审理劳动争议案件的难点

（一）证据认定难

按照相关法律规定，在劳动争议案件中，往往由用人单位负举证责任。

用人单位在举证时，则往往只会举出对其有利的证据。

劳动者在这方面常处于被动、弱势的地位。

（二）法律适用难

目前，我国从上至下关于劳动争议的法律法规很多，存在很多相互抵触甚至矛盾的规定。

有的法律法规甚至与劳动法的基本规定相悖。

两法的实施，一方面对相关问题做了更具体、详细的规定，更具操作性，另一方面也在司法实践中反映出立法预期不足及成文法固有的滞后性（关于两法实施的现实意义，及存在的问题、修改意见和建议等，详见后文论述）。

（三）裁判执行难

劳动争议案件的执行情况不容乐观。

在实际生活中，常常发生因用人单位负责人下落不明或用人单位无执行能力而无法执行的情况。

在这些情况下，裁判结果往往很难兑现。

四、两法实施以来对经济发展和企业经营的影响

与《劳动法》相比，新实施的《劳动合同法》和《调解仲裁法》最突出的特点，就是立法更关注对处于弱势地位的劳动者权益的保护，在制度规范上进一步向劳动者一方倾斜，对用人单位的用工自主性予以更多限制，这对劳动者、用人单位及经济发展的影响分别体现为：

（一）对劳动者权益的保护更为细致、周延，劳动者的地位有所提升

在过去一段时间，相当一部分用人单位的用工行为极不规范，包括利用用人单位的优势地位拖欠劳动报酬、超时工作、劳动条件恶劣、不签订书面劳动合同、擅自终止劳动关系、恶意不为劳动者办理社会保险及不提供应有的福利待遇等问题普遍存在，这一情况在中小企业尤为突出。

用工状态的随意性和规范的缺失导致了劳动关系的不稳定性，往往令劳动者处于不利的劣势地位。

一方面，劳动者的合法权利得不到用人单位应有的尊重和保护，更有用人单位将自身发展建立在对劳动者合法权益的侵害上。

另一方面，由于工作和收入直接影响着劳动者的基本生存，故即便合法权利被侵害，多数劳动者为保住“饭碗”，往往也是敢怒不敢言，不敢主张权利，这无形中又令用人单位更有优越感。

《劳动合同法》对工资工时、休息休假、安全防护、保障福利等劳动者的合法权益作了全方位规定，有利于改善劳动者的处境，平衡劳资双方的地位，劳动者权益受到侵害等现象有望得遏制。

（二）对用人单位用工自由的限制更多，用工成本有所增加

就我国相当长一段时间的用工状况而言，低劳动成本绝对是一种优势，这种优势成为很多企业发展的巨大助力之一。

两法的实施，严格了对用人单位的限制，包括用工条件、程序、义务及相应的惩罚制度。

这客观上导致了用人单位用工成本的增加，包括支付报酬及福利的成本增加、终止劳动关系的成本增加及违法成本的增加。

很多用人单位抢在《劳动合同法》实施以前紧急裁员、撤资、使用劳务派遣工之风盛行等，就很能说明问题，其中以七千员工集体辞职再竞争上岗的深圳华为公司“辞职门”事件最有代表性。

这也是导致两法实施前后法院受理劳动争议纠纷案件数量急剧增多的直接原因之一。

客观而言，两法在注重保护劳动者权益的同时，并未忽视对企业合法权益的保护。

例如，在缺乏稳定劳动关系的情况下，用人单位因双方劳动关系的不稳定性而不愿加大培训投资，这令用人单位无法获得自有、固定的人力资源。

而《劳动合同法》在着力维护劳动关系的稳定性的同时，也特别规定了接受单位培训的劳动者应承担的服务期及违约金。

两法的实施，有利于促使用人单位修正其对劳动力成本的传统观念，重新确立更符合现代企业发展之路的经济增长方式。

（三）为经济可持续性发展构筑更加合理、牢固的劳资关系

合理平衡用人单位与劳动者的利益，构建和谐、稳定的劳动关系，是促进并保持经济持续发展的必要条件。

两法实施后对经济发展的影响，应从短期的直接效应和长期的扩展效应综合加以评判。

从短期来看，两法的实施，客观上限制了用人单位用工的自主性和灵活性受到了限制，在一定时期内会影响用人单位的自我发展及发展进度。

而用人单位为在不触犯法律法规的前提下尽量维护其既得利益，很可能会缩减用工、严格招工条件，这客观上会影响劳动者的就业，与立法者的初衷相悖。

但应看到，这只是暂时的，因为经济发展的水平才是决定劳动力供求关系的根本因素。

从长远来看，两法的实施，有利于用人单位改变原依赖低劳动成本的发展模式，实现劳资双方的地位平等和利益均衡；

有利于构建和谐稳定的劳动关系，合理设定用人单位的社会责任；

有利于促进用人单位管理的规范化、科学化，引导健康、健全劳动力市场秩序的形成；

有利于促进用人单位的人力资源的优化配置，实现用人单位和劳动者的双赢互利。

可见，两法的实施，实际上是对既有劳动关系的调整，并促进、引导良性劳动关系的形成。

在这一打破旧秩序、形成新秩序的过程中，虽会在某些方面会遭遇困难，但总的发展方向是积极的、向前的。

五、审理劳动争议纠纷案件的疑难问题及意见建议

两法对于构建和谐、稳定劳动关系，促进经济发展的积极意义，已在前述调查及分析中予以充分说明。

为了更好地理解两法的立法精神，更好地在审判工作中执行两法，我们本次调研活动的侧重点更多集中于发现两法实施中存在的疑难问题、亟待解决的法律适用问题及个别立法疏漏，并提出初步意见和修改建议，以积极的态度实现静态立法与动态执法之间的互动。

现将主要问题详述如下：

（一）劳动争议纠纷的范围

哪些纠纷属于劳动争议纠纷，是处理劳动争议纠纷必须首先明确的问题。

现有法律法规虽从多方面对劳动争议纠纷的范围作了界定，但仍有一些纠纷有待界定。

具体包括：

1.关于住房公积金的问题。

根据国务院关于公积金问题的相关制度，用人单位为劳动者购买公积金是一项强制性义务，同时也是劳动者享受的一项福利待遇。

但我国住房公积金制度并不完善，在案件审理过程中，法院很难依审判权确定公积金的金额，也很难直接运用强制执行权予以执行。

建议法院暂不受理此类案件。

2.关于办理参加社保及缴纳社保费用的问题。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件司法解释

（一）》第一条的规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷属于劳动争议。

除此以外的其他追索社会保险费的纠纷是否属于劳动争议呢？

我们认为，此类纠纷不应作为劳动争议案件受理。

一方面，按劳动法、劳动合同法、社会保险费征缴暂行条例的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，故因社会保险金的交纳必于法律规定的行政强制交纳的范畴,用人单位不按法律规定为劳动者交纳社会保险金,社保管理部门可依法强制征缴。

由此可见，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政关系，故因缴纳社会保险费引发的纠纷不宜列入人民法院民事案件的受案范围。

另一方面，法院在处理此类问题时，对相关政策的掌握和适用不如社保部门专业。

即便法院作出裁决，但具体能否办理社保，以及具体缴纳社保费用的数额、类型等，均需社保部门依据相关政策予以审核确认，这就很可能导致法院裁判不能实际得到执行。

3.关于用人单位要求劳动者赔偿损失的问题。

对于因劳动者利用职务之便侵占用人单位财产或给用人单位造成损失，用人单位主张赔偿损失的纠纷，从性质上分析，此类纠纷系在双方履行劳动合同过程中发生的纠纷，故应属于劳动争议。

但实践中，劳动仲裁机关往往以此类纠纷不属劳动争议为由不予受理，用人单位往往就以侵权之诉提起民事损害赔偿。

法院应将纠纷作为劳动争议处理，还是作为侵权纠纷处理，有待明确和同意。

我们倾向后一种意见。

4.关于农民工与建筑公司的关系问题。

在建筑工程施工过程中，作为承包人的建