企业劳动规章制度制定技术规范文档格式.docx

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十一、劳动规章制度制定的技术要求

十二、劳动规章制度实施的必要条件

十三、劳动规章制度实施中的常见问题

十四、劳动规章制度违法时的处理方式

十五、劳动规章制度审查、修订的必要性与原则

十六、“严重”劳动纪律或用人单位劳动规章制度的严重性、合理性审查原则

十七、附件1《立法技术规范（试行）》

十八﹑附件2《用人单位用工管理规章制度（参考文本）》

【内涵】1959年，国际劳工组织（ILO）将劳动规章制度定义为：

企业届对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规定。

我国劳动法规定的用人单位规章制度通常是指：

用人单位通过民主程序制定、内容合法合理且依法进行公示、告知的，对劳动者行使日常管理权，维护用人单位正常工作秩序的法律文件，同时也是在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。

通常认为，企业规章制度的范围更加宽泛，不仅包括劳动规章制度，也包括与劳动无关的其他规章制度。

【性质】劳动规章制度的性质通常有三种学说

（资料来源：

董保华：

《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版）

（一）法律规范说

法律规范说认为，用人单位制定的劳动规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，从法理角度观察，用人单位劳动规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。

该学说在很大程度上将劳动规章制度的制定同立法建立了联系，并承认用人单位在一定范围内具有制定企业劳动规章制度的权利，员工可以在一定程度上参与，但却不是劳动规章制度的制定主体。

由于学界对于法律规范权力源泉的不同理解，法律规范说又进一步演化为法律授权说、经营权说以及习惯说三个分支学说。

（二）契约规范说

劳动规章制度的契约规范说认为，劳动制度首先由用人单位单方制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同内容之一部分，进而具有法律约束力，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的容。

（三）集体合意说

集体合意说认为，用人单位制定劳动规章制度是针对全体劳动者同一设定的集体规范，是基于劳动者集体合意才生产相应的法律约束力。

该学说基本立场秉持劳动条件应由劳资双方合意之基本原则，认为鉴于劳动规章制度统一规范劳动条件之现实，个别劳动者劳动规章制度制定、变更之承诺虽然有必要，但可由劳动者集体意思予以统一，未有劳动者集体意见之统一，规范制度不发生法律效力。

用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定形式。

以集体合同确定的劳动标准，遵守关于集体合同效力的规定；

以规章制度确定的劳动标准，遵守关于规章制度效力的规定；

以劳动合同确定的劳动标准，遵守关于劳动合同效力的规定。

规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：

1.就高不就低原则：

劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其效力等级从高到低依次为：

集体合同效力＞规章制度效力＞劳动合同效力。

如果集体合同、规章制度、劳动合同规定的事项不一样，三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，集体合同、规章制度和劳动合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用。

因此较高等级文件的内容可以成为较低等级文件的补充，即较高等级文件已有规定的，较低等级文件不必重复规定。

较低等级文件不得与较高等级文件相抵触。

当然，用人单位集体合同、内部规则制度和劳动合同都必须遵守法律法规的规定。

只有这样，才能真正保障它们的约束力。

2.更有利原则：

如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致，应以劳动者请求适用且对劳动者最有利的那个等级文件为准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条指出：

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

”最高人民法院对于这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行驶劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，因为如果用人单位利用其劳动规章制度的单方面制定权，对单位职工作出有悖于劳动合同和集体合同，甚至国家法律法规的规定，其内容必将被认定为无效。

劳动规章制度与劳动合同的关系:

（一）制定主体不同

劳动合同的主体，是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的基础上合意确定的。

企业劳动规章制度的制定主体是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。

用人单位为了保证所制定的劳动规章的权威性和统一性，只能而且应当由单位中处于最高层、对全体劳动者具有管理权的机构来制定，并非任何机构都能制定。

单位中的其他行政管理机构不能作为独立的劳动规章制度制定主体来制定和颁布规章制度。

（二）效力范围不同

企业劳动规章制度制定的内容是集体性的，它规定的是本用人单位劳动者共同的权利和义务，因此，其效力范围覆盖整个企业的全体员工。

劳动合同只是约定单个劳动者的权利与义务，依据《中华人民共和国合同法》第八条规定：

“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。

当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。

”劳动合同属于合同的一种，其效力范围仅适用于同企业签订劳动合同的单个劳动者，对其他劳动者没有法律效力，合同当事人任何一方不得擅自为第三人设定合同上的义务。

（三）效力等级不同

依法制定的企业劳动规章制度和依法签订劳动合同都具有法律效力，但当企业劳动规章制度和劳动合同针对同一事项作出了不一致的规定时，这两者的法律效力是有所差别的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定：

”

（四）终止条件不同

企业劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定，法律对于企业劳动规章制度的废止时间并无具体规定。

但是，劳动合同的终止条件是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定。

《劳动法》第二十三条规定：

“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

”而《劳动合同法》取消了约定终止，并扩充了终止的情形。

劳动规章制度与员工手册的关系:

在实践中，利用员工手册的方式对劳动规章制度进行公示是一种经常采用的方式，尤其是在外商投资企业。

将员工手册发到每一个职工手中，从而让职工了解、掌握劳动规章制度。

可见，员工手册只是劳动规章制度的节选、汇编，是劳动规章制度公示告知的一种常见方式，其内容是用人单位劳动规章制度的重要组成部分，将制定劳动规章制度等同于制作员工手册，则犯了以偏概全的错误。

通常，员工手册的内容主要包含以下几个部分：

总则、招聘制度、培训制度、劳动合同管理制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、考勤与休假制度、奖罚制度、劳动安全卫生与保护制度、劳动争议制度、礼仪着装规范等等。

（一）劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南

（二）劳动规章制度是企业奖罚的依据

用人单位制定规章制度既是权利又是义务，是其“用工自主权”的体现。

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可进行处罚或者解除劳动合同，但规章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），将导致用人单位无法对员工进行合法有效的管理，公司运行将会陷于困境。

（三）劳动规章制度是劳资双方维权的利器

规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败。

按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。

司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。

（一）制定主体合法

劳动规章制度只能由法律或企业章程授权的主体制定，即用人单位。

在实践中，企业制定劳动规章制度时通常会授权或委托人力资源部门、行政部门或战略规划部门等起草，但是劳动规章制度在发布时一定要以企业的名义发布，否则其效力范围将容易遭到质疑，面临制定主体不适格的法律风险。

（二）制定内容合法、合理

劳动规章制度的内容必须在现行法律法规的框架之内制定，不得违反法律、法规和政策的规定，否则，企业极易因劳动规章制度内容不合法、不合理而引起劳资纠纷。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，劳动规章制度得以成为审理劳动争议案件依据的一项重要前提，就是其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定。

从实践来看，相对来说，在企业劳动规章制度法律地位的问题中，合法性比合理性更容易认定。

当劳资双方就劳动规章制度的合理性问题产生纠纷时，劳资双方都不是最终的裁判者，最终的裁判者是劳动争议仲裁机构好人民法院。

此外，企业劳动规章制度的内容要和劳动合同、集体合同做好衔接，避免发生冲突。

（三）制定程序合法

根据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度制定的程序一般包括起草、讨论、通过和公示四个步骤。

1.制定草案：

劳动规章制度的起草一般有两种情况：

一种是为订立新劳动规章制度的新法案起草，一种是修改旧规章的修正案的起草。

起草人一般是企业行政人员，也可委托外界顾问或专家代为起草的。

制定草案的具体过程可依照以下循序进行：

（1）选定起草人员：

拟定劳动规章制度是一项具有一定政策性、知识性和技术性的工作，需要专业的团队才能完成。

企业应当选择懂法律政策，熟悉企业实际经营状况，有管理知识以及较高文字写作能力的人员，还要吸收工会干部和职工参加，承担企业劳动规章制度的起草工作。

起草班子的人数没有特别的规定，但是要注意精干有效的原则。

如果企业难以组成专业化的起草班子，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。

（2）拟定起草大纲：

所谓的劳动规章制度大纲，就是确定其基本框架、体系构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的要求以及完成起草工作的时间等。

（3）形成草案文稿：

起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草工作，形成劳动规章制度草稿的文稿。

形成的草案文稿虽然不是正式的劳动规章制度，不一定很正规，但也应符合劳动规章制度的外在表现形式，既符合一般的格式，内容也应全面。

2.职工讨论：

《劳动合同法》第四条第二款规定了劳动规章制度制定的必备法律程序，即经由职工代表大会或全体职工讨论、修改。

起草劳动