人力资源开发与管理(一)1Word文档格式.doc

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7公共部门划分为几类：

第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织-----拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。

第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。

第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。

8在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。

是公共组织的重要组成部分。

9公共部门人力资源管理：

是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定全力保障等多项管理活动和过程的总和。

10从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包括宏观管理和微观管理。

11公共部门人力资源管理的政治性要求和特征远远高于私营部门。

12公共部门人力资源的目标：

a以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高b推进公共部门的变革和创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。

13组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。

14人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理、员工在制管理、员工“出口”管理。

15公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作用：

识才、选才、用才、育才、留才。

第二章：

公共部门人事行政的基本制度安排

1现代公务员制度又称现代文管制度，出现于19世纪中叶的英国。

2国家公务员制度：

是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确定的公共组织人事管理制度。

3为公务员制度建构提供了关键的理论基石是政治与行政二分论和行政管理的职业主义取向。

4政治与行政二分论是由伍德罗.威尔逊首先提出，有弗兰克.古德诺系统论证。

5政治与行政二分论的基本论点是政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

6国家公务员制度的基本特征：

a终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式b依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理c以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国家公务员体系中d奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则e政务官和业务官分途而治f建立专门的公务员管理机构g公务员法定权利与义务的平衡h力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。

7在国家公务员系统中，业务类公务员实行的是永业制的雇用模式。

8法治主义是规范公务员行为和管理者行为的重要方式。

9功绩制成为公务员制度的根本原则。

10公职官员划分为政务官和业务官。

11国家公务员制度的基本精神和运行机制：

功绩主义精神、法治主义精神、人才主义精神、市场主义和竞争主意的精神、分权主义的精神。

12功绩主义精神的原则是以工作业绩和能力作为公务员公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤。

13国家公务员制度的运行机制：

竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制。

141984年以后，国家才思考从制度建构上对干部人事制度进行根本性的改革。

15中国国家公务员制度的特征：

a公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则b公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策c坚持德才兼备的人才任用和管理原则d坚持全心全意为人名服务的宗旨e建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。

16中国公务员制度的不断完善发展趋势：

a制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管理的法制化过程b引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各种机制c运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理技术手段。

第三章：

变革中的公共部门人事行政管理：

迈向人力资源管理模式

1发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。

2公共部门人力资源开发和使用是国家“活水资源”，是发展国家管理能力之本。

3公共部门人力资源管理变革的价值和主要作用：

a压缩、精减国家公务员的数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的盖尔措施，它构成了一种国际性的现象b建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能c形成与共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源目标d将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系e发展弹性化的人力资源雇用关系形式f不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内容，也成为员工终身事业和生活的一部分g使用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。

4在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业务部门提供信息服务和支持。

5美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员的两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。

6从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着以下角色：

a战略规划、人事政策的制定者b组织变革和创新的制定者c人事管理的专家和研发者d促进组织业务完成的服务、支持者e组织员工的奖励者f资源使用中协调、监控和评价者。

7常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训和发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。

8培训与发展部门起着组织发展专家的作用。

9人力资源管理从业或即将从业人员的基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。

第四章：

公共部门人力资源管理的法律环境

1公共部门人力资源管理者的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。

2公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一方。

3行政行为和公职人员的行为，是法律体系客观中的重要方面。

4确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。

5公职人员的公务职务关系：

一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系------公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处于这一法律关系中。

6公务职务的产生包括：

选任、委任、考任、调任、聘任。

7一般初任公职人员以考任方式获得国家任用。

8每个国家公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。

9如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？

a公职人员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；

以自己的名义出发的，属个人行为b公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；

如果超出了职责范围，必须结合标准

（1）和标准（3）综合认定c公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管是组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。

10涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法的“剥夺”公职人员的言论自由权：

a关系到公共组织保密的需要b影响和妨碍了组织正常的工作绩效c使公共组织的信任度收到了严重损害d由于公职人员所处的地方，他或她的言论影响了公民言论的表达。

e影响了个人应承担的公共责任f毫无顾忌的表达对公共事物或政治事务的见解等。

11经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。

经济权利实现的原则是按劳分配、同工同酬。

12依据公职人员没有履行法定义务和程度，相应承担着四种法律或行政的责任：

a身份处分b行政处分c行政赔偿责任d行事责任。

第二篇：

公共部门人力资源战略管理与资源配备

第五章：

公共部门人力资源战略管理

1涉及学派的SWTO分析模式是其理论的核心内容、模型通过其外部环境的威胁和机会、内部环境的优点和弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施。

2战略管理过程包括三阶段：

战略制定阶段、战略实施、战略评价。

3人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。

4在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。

5人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。

6人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。

这揭示出人力资源战略所考虑的两个核心维度，一是思考如何应对复杂变化的竞争环境；

二是如何使人力资源管理与组织的发展战略相一致。

7依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几种：

a分析性方法b以参与者为焦点的概念性方法以c以组织为焦点的概念性方法。

8分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略管理者首先考虑解决的问题。

9以组织为焦点的概念性方法具有四种分析法：

政策模型分析法、问题管理方法、适应法、计划系统方法。

10政策模型方法：

指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。

11人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两方面：

政策支持、资源配置。

第六章：

公共部门的工作分析和职位分析

1职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。

2工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并运行证明和分析的过程。

3职位评价也称工作评价，是指通过专门技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。

41923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国人事管理中得以广泛应用。

5组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称组织网络图。

6工作分析方法：

面谈法、问卷法、现场观察法、工作日志法。

7面谈法有三种形式：

个人面谈法、集体面谈法、非领导面谈法。

8面谈法的缺点在于所搜集的信息容易失真。

9工作面谈法同时可以检验面谈法等所收集的资料信息的真实程度。

10工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

它包括以下八项内容：

工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格。

11职位评价的方法：

排列法、分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综合。

12排列法：

是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低列出来进行评价的方法。

13分等法：

亦称分类法，是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级