对入职培训的评价新员工入职培训评价文档格式.docx

对入职培训的评价新员工入职培训评价文档格式.docx

《对入职培训的评价新员工入职培训评价文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对入职培训的评价新员工入职培训评价文档格式.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业

在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。

2.减少新员工适应岗位的时间

为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能得到相应地提高。

3.展现清晰的职位特征及组织对个人的期望

企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。

4.增强企业的稳定程度

积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

5.减少新员工对企业的抱怨

如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。

而一次好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。

6.最重要的目的是使新员工融入企业文化

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。

将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。

这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。

二、新员工入职培训的内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

岗位知识培训，是入职培训的第一层次。

包括企业的发展状况、规章制度、组织结构、人员构成、基本礼仪、职位说明等。

基本知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。

新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。

如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。

技能培训，是入职培训的第二个层次。

包括业务知识与技能、业务流程。

因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。

即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。

素质培训，包括企业价值观、企业文化、人际关系方面。

这是入职培训的最高层次。

员工有了正确的价值观和良好的思维习惯，工作起来就能得心应手，彻底的融入企业经营活动中，同时还能为企业树立良好的社会形象，另外自身也会得到和好的发展。

三、当前我国企业新员工入职培训存在的问题

（一）培训内容单一乏味，缺少针对性

在我国大部分企业都把入职培训当作一种形式，在培训中只对员工介绍企业的发展历程，组织结构，简单说明一下工作中需要注意的问题，然后每人发一本员工手册，让员工自己看。

而对最重要的企业文化和技能培训几乎很少涉及。

培训内容单一乏味，员工觉得没有激情，缺少对企业的归属感。

在员工入职培训中多数企业感觉就像走一个流程，虽然培训课程安排的很满，但培训的内容如出一辙，无论是车间员工还是办公室职员在入职培训时，培训的课程和内容一样，缺少针对性。

培训结束后使员工无所适从，感觉培训和自己所从事的工作毫不相干。

（二）培训方法使用单一

在培训中培训方法的选择是至关重要的，它能决定员工知识技能的掌握和运用程度。

培训方法的多样性，不仅可以体现企业师资力量的雄厚，能为企业带来良好的声誉，而且还可以提高员工学习的积极性，提高培训效果。

但国内企业在员工入职培训时，往往采用传统的讲授法，培训方法选择不灵活，使培训效果大大折扣。

（三）培训经费明显不足

员工培训资金，主要企业，员工的投入不多，尽管在岗前培训中会有部分企业要求员工自己出一部分培训费，但只占员工在职培训的很少部分，而且，企业怕投入过多的培训资金后，受训员工学成后跳槽，这造成企业不敢过多的投入培训资金。

另外培训后不能直接得到收益，这也是企业不想对培训过分关注的原因。

（四）只培训不评估

大多数企业在对员工入职培训后并不进行考核和评估，导致培训效果不明显，员工积极性不高。

员工常常把入职培训看作入场工作的一个形式，对其不重视，使培训达不到预期的效果。

（五）培训时间过短，员工对知识掌握不全

入职培训是员工岗前重要学习和掌握技能的阶段，但企业为了让员工较早的进入工作岗位，为企业带来收益，因此常常压缩入职培训时间，使员工对知识技能掌握不全，从而导致在工作中出现错误和纰漏，给企业带来重大损失。

（六）培训缺乏系统的规划，员工感觉前途渺茫

在目前的培训中，经营者对员工的职业生涯没有予以足够的重视，没有

意识到应该教会员工如何制订职业发展计划，了解员工职业发展目标是否与企业的发展计划相一致，并有意识地提供相应的培训和开发项目的学习，形成对员工的系统培养。

因此员工在企业中往往对自己的前途如何没有清楚的认识，也不知道应该从哪些方面努力，所以对企业缺乏认同。

四、解决问题的对策和方法

（一）建立科学合理的员工入职培训体系

培训是人力资管理中的一项重要职能，建立科学合理的员工入职培训体系，规范培训管理流程。

根据工作说明书和招聘人员的素质状况，制订翔实培训计划，从而使入职培训具有流程化和针对性。

1.对培训需求进行科学分析^p

制定科学合理的培训需求分析^p报告，是对员工进行培训的依据和基础。

在培训需求分析^p的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外部培训，以及制定培训费用预算和年度培训计划。

2.选择和开发适合本企业的培训课程体系

每个企业都有自身的特点，因此培训要根据自身的状况选择针对性强的培训课程，建立完善的培训课程体系。

对不同的岗位设置不同的培训课程，不同的员工配备不同的培训人员，彻底做到“因材施教”。

3.对培训效果进行评估

为了有效地检查新员工培训的效果，要不断对培训效果进行评估，以便及时修正培训方案，调整培训课程体系，达到较好的培训效果。

同时，也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克提出的“四层次评估模型”，这四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

（1）反应层

即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

（2）学习层

即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

（3）行为层

即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。

（4）结果层

即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。

如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。

这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工作进行检测，发现其中存在的问题。

（二）针对员工将来所从事工作实行针对性培训

因为员工将来从事的工作不同，因此对员工的培训也要体现出差异，对于那些通用的技能（如厂规，安全技能）可以进行统一授课。

而对那些专业性比较强的工作技能，则要实行针对性的培训。

员工只有掌握通用技能又学会了专业知识，才能更好地适应工作岗位，从而少出差错和纰漏。

（三）对不同培训内容选择相应培训方法

员工入职培训的内容包括方方面面，因此在培训方式的选择上要动静结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。

在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。

开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以使新员工更快速的胜任岗位工作。

不同的培训方法所针对的培训内容的侧重点不同，根据培训内容选择培训方法可以确保员工的培训效果。

另外，还可以组织一些野外拓展训练，这样，新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。

（四）培训过程中的跟踪控制

培训在贯彻执行过程中，还需要不断反馈和调整才能达到最终目标。

因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析^p，以便对培训过程加以控制和调整。

了解培训存在的问题和员工的疑虑，并及时给予调整和解释，达到对培训过程有效的跟踪和控制，使培训不偏离预先制定好的轨道，达到事先的要求。

另外建立相应的“绿色通道”和“意见箱”，真实的了解员工和培训专员的想法，并对他们的合理化建议给予重视和采纳。

尽量做到面面俱到，在逐步的控制调整中做好新员工的入职培训工作。

结论：

新员工的入职培训，是员工对企业的第一印象和员工掌握知识技能的关键时刻，它关乎员工对企业的看法和员工自身的发展，它决定着企业是否能够拥有充足的人力资后备力量。

因此，企业不仅要搞好新员工的培训，还要形成体系，并且要融入自己企业的特色。

只有这样企业才能留住人、吸引人，才能在以后的发展中不断涌现一批批可靠、有能力的核心员工。

对入职培训的评价篇二

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

效果评估

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;

后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;

必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

对入职培训的评价篇三

作为一名刚从学校毕业的学生，我有幸加入了知名的国有企业--中煤国际工程集团武汉设计研究院，并在入职初期参加了院人力资部组织的为期五天的新员工入职培训。

通过相关内容的培训，让我进一步了解了本企业的企业文化、制度、目标、战略规划、项目管