简析人力资源开发与管理中的激励机制(1)Word文档格式.doc

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高钏翔

2012年11月1日

提纲

一．人力资源开发与管理的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。

二．人力资源开发与管理中的激励机制

1.人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

2.激励机制理论1924-1932年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：

金钱、企业的非正式组织、工作环境核和周围人的关系直接影响劳动生产率。

3.激励机制的特点是激励人类活动的一种内心状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为向预定目标发展的作用。

4.激励机制的主要措施。

5.人力资源管理中的激励机制存在的问题。

6.针对人力资源开发与管理中的激励机制存在的问题，应该采取的措施。

三．人力资源开发与管理原因分析

1.据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。

2.企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。

四．搞好人力资源开发与管理的对策

1.数量调节。

2.合理配置。

3.教育和培训。

简析人力资源开发与管理中的激励机制

摘要：

人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

关键词：

人力资源；

开发；

管理。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。

它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。

它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。

注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；

它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；

它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要的内容之一。

激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。

很多企业都有人才外流现象，留不住的人已经成为制约企业发展的重要因素之一。

有效的激励机制正是解决这个问题的关键。

任何企业都是由人来管理，而处于企业之中的积极性高低，是决定企业成败的关键因素。

所以，对于企业来说，它的蓬勃生机来自于员工的无限活力，那么如何激发员工的活力呢？

必须对员工进行有效的激励。

因此企业人力资源管理的核心就是以激励机制为标杆，调动全体员工的积极性、主动性。

一、激励机制理论1924-1932年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：

金钱、企业的非正式组织、工作环境核和周围人的关系直接影响劳动生产率⑴。

由此，各种激励理论才走上了舞台。

人力资源管理的目的是激发人的潜能，满足人们的需求，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。

而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。

二、激励机制的特点是激励人类活动的一种内心状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为向预定目标发展的作用。

而激励机制的主要措施有：

1、报酬激励。

报酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留、激励企业所需的人力资源。

一个完整的激励报酬体系，要充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。

2、情感激励。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励，领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。

同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。

基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。

3、员工参与激励。

如果一个单位领导者能够充分的发扬民主，给广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。

4、荣誉激励。

荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。

满足员工的荣誉感，可以激发出强大的能量。

许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。

5、职业培训激励。

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要措施。

对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想。

那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题有：

1、缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素，既有外部因素又有内部因素。

2、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。

3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

4、怀疑下级的能力而不授权。

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。

下级被看做是“经纪人”，没有自主权，都是被动的在工作。

久而久之，就会养成依赖的心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

5、对人力资本的投入和开发不够。

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：

培训、留用、引进。

但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人才素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源开发与管理中的激励机制存在的问题，应该采取的措施：

1、以人为本，建立公平合理的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，执行并长期坚持；

其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的主观能动性，增强竞争意识，充分发挥人的潜能；

最后是制动制度是要体现科学性。

2、充分授权。

权责相符给予下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。

3、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。

在建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

4、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

5、加强对人力资本的投入和开发。

一方面要培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段；

另一方面，要根据培训的效果对参与培训的人员进行物质、精神或晋升激励。

企业如果能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。

这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

　　企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。

对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。

当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；

其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；

第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；

第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。

做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。

陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。

走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；

必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；

必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；

加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；

加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。

走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：

（1）数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。

不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。

另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。

人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。

但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（2）合理配置

　　人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。

某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；

有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。

人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（3）教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。

根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。

初中毕业108％，大学毕业提高300％。

舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的