工作分析Word格式文档下载.docx
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⑦
怎么做how
（二）
工作分析总体过程
分解→比较→综合
（三）
工作分析的对象
工作岗位
工作流程
产出
联系
过程（内部）
4．
相关联系
二、
工作分析相关术语
工作要素
工作连续动作中不可再分解的最小动作单位。
（有人也称之为“动素”）
注意：
不能漏项
任务
为达到某一目的的工作要素的集合或组合。
职责
指某人或部门承担的一项或多项相关联的任务集合。
PS：
岗位说明书
岗位名称：
□□□……（考试时需具体填写）
职位（或岗位）
某一时期内，主要职责的集合。
其中，主体是人或部门。
某一时期、某一主题承担的一项或几项关联的职责集合。
人力资源咨询
人力资源服务
人力资源诊断
人力资源战略
5．
职务
主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。
6．
职业
不同时间、不同组织中，工作要求相似或平行的职位的集合。
7．
职系
职责繁简难易、轻重大小、资格条件不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。
8．
职组或职群
工作性质相似的所有职系集合。
9．
职级
同一职系中繁简难易、轻重大小、任职条件相似的所有职位集合。
10．职等
不同职系中，职责繁简难易、轻重大小、任职条件相似的所有职位的集合。
1.2工作分析要素、原则与特征
工作分析要素
工作分析的主体
工作分析专家组（非常熟悉待分析工作的人组成）
工作分析对象的直接领导
工作任职者
工作分析主体最重要任务：
工作分析相关信息收集与处理
工作分析客体——（工作）岗位（含流程）
工作分析基本内容（见§
1.3）
工作分析特征
以岗位为基本出发点※
职称：
人才分类时，分系列统计时用。
业务分工
特定工作岗位：
①重要程度
②相对价值
③任职条件
④流程
……
岗位或工作分类：
是本课程解决的职系问题。
要具有系统性
全员参与（最好成立一个由公司领导主持的领导小组）
（四）
动态性
三、
工作分析原则
目标明确（结果明确）
①弄清（摸底）
人、事、人事匹配、各项管理（尤其人事）工作效益效率问题
②撰写科学合理的《岗位说明书》——人员招聘
③理顺各项管理活动
④理顺人与事关系
分工协作
权、责、利相称
成本适当（节省资源）
（五）
流程合理（工作分析流程合理，工作分析出来的工作流程也要合理）
1.3工作分析的内容
概述
6个方面：
6W1H
——what,who,when,where,why,by
what;
how
二、职责
（一）现实中职责难以明确划分，但可以按联系紧密程度进行主观划分
（二）职责分类
依重要程度划分：
管理职责
（1）包含
①风险控制责任
②成本控制
③监督指导
④协调责任（内、外部）
⑤组织人事责任
⑥决策责任
⑦工作结果责任
⑧法律责任
（2）影响因素
①被管理人数
②管理的性质与程度
③管理的公开程度
④管理是直接或间接的
⑤管理工作的类型
⑥管理对象特点（个体差异：
职责要少；
空间分布：
U型分布；
能力与素质：
心智）
岗位职责
基层的要写的多且细
管理、领导层的要写的大且重要性突出，量少
非管理职责
内容：
（1）制作（造）——物、事
（2）保管——物
（3）合作、协作
（4）保护——人、物
（二）岗位分析原则问题
1．用主动性功能动词来描述
2．尽量避免含义模糊的词语或术语
3．描述尽可能量化
4．任务或活动记录应全且有排序（时间次序、重要程度）
5．刻画任务的质量与数量要求
6．写好开场白
7．陈述式
三、资格条件（底线，临界特质）
1．验（经验）——经验+体验
2．智（智力水平）——独立、判断、应变、敏感等能力
3．技（技能要求）
4．体（体能要求）
5．心（心智要求）
工作分析的信息：
工作本身的信息、人的信息（资格）、人与事结合的环境信息、其他相关信息。
四、
工作环境信息分析
工作环境
工作本身所处于的环境
分类
1．物理环境——生理
特定工作影响
2．人文环境——心理
底线
不影响工作正常进行
不危害从事人员
五、
其他信息
优先权问题（学历、经验、培训等）
与其他工作（岗位）联系（上、下、平、交叉）
非工作行为条件（语言、服装、修饰等）→不直接作用于工作结果（但有心理暗示）
相关信息说明
工具原材料说明
术语说明（很重要）
六、
工作分析内容标准化
工作分析指标
含义：
工作分析指标就是工作分析对象总体特征的操作性描述
①指标包含标度及标准
②可量化，宜可不量化
③工作分析指标是工作分析整个活动的前提与基础，是整个活动过程的中心
工作分析指标具体内容
名称
定义（该项指标定义）
标度
标准描述
标志（如代码）
注释
指标体系
（1）
单一的工作分析指标只是在反应对象的一方面特征
（2）
指标对应于具体要解决的问题
（3）
只有把所有指标汇总，才能反应对象所有（或总）特征
为什么提炼指标？
（1）比较：
工作（岗位）动素、职责
（2）分类：
如后勤类、销售类等
工作分析指标体系，即工作分析对象总特征反映的有机集合体，可以认为是反映分析对象总体特征的所有指标的集合。
指标体系建立要求
①可操作性——人理性、技术、经济
②普遍性（适用普遍）——单个分析对象特征在指标体系中总能找到对应
③独立性——各个指标间不交叉（各个指标之间相互独立）
④完备性（指标全）——工作分析对象所有特征都能在指标体系中找到对应指标
＊指标体系包括全部分析对象的所有特征
⑤简约性——不多余、不重复
受教育程度包含学历和专业
（二）指标体系构建
1．原则
①测定指标与评定指标结合
②状态指标与结果指标结合——综合考虑因果联系
③单项指标与综合指标结合
④相对指标与绝对指标结合
⑤普遍性指标与特殊指标结合
⑥统一指标与自拟指标相结合
国家、行业、地区、企业
2.工作分析指标体系构建方法
①对象构建法
——直接分析、观察待分析岗位，识别相应特征并确定
②模块结构分析
——事先设定模块（或分析角度）进而查找该工作岗位上具备相应模块特征信息
③调查咨询法
——调查提纲，尽量结构化问题
④文献检索法
——查文献来获得待分析工作岗位特征信息
学术文章
行业、国家等标准
⑤理论推演法
A→B→C
⑥观察（数据）分析法
观察、收集特征数据
标准化步骤
指标要素与指标选择
（1）工作岗位责任
——基于智力付出体力与心理状态
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任（成本）、管理责任（人、物、事）
（2）工作技能
①技术知识要求（文化水平、知识储备、专业）
②操作复杂程度
③看管设备复杂程度
④产品品种与质量要求
⑤处理事故复杂程度
（3）工作强度
——工作中对劳动者身体影响
——主要体现在体力消耗与紧张程度
①体力劳动强度（体表温度、心率等）
②工时利用率（净工作时间长短）
③劳动姿势
④劳动紧张程度（生理器官）
⑤工作班制
（4）工作环境
高温危害程度、噪音、粉尘、辐射、其他（温度、光线、化学介质、潮湿）
（5）社会心理因素
工作中的地位与人际关系对其心理影响
2.标度划分与确定
——以能解决（或基本解决）问题为限
1.4工作分析意义
一、HRM基础
二、HRM管理研究必要部分
三、工作分析是现代化管理的客观要求
四、有助于量化管理
五、提高社会生产力
第二章
工作分析组织实施
2.1概述
一、工作分析时机
1.组织有效运行受阻
2.发生组织变革与技术进步
岗位拆合、部门拆合、企业拆合
3.人力资源各项管理工作缺乏科学依据
二、信息
（一）来源
1.一手材料——直接从工作本身入手
2.二手资料——从别人那里获得的岗位资料、行业资料、服务机构的资料以及其他
（二）获取信息
各种方法，如访谈法、问卷法、观察法、写实法、测量法等。
（三）工作活动信息
1.工作活动本身信息（动素、流程、在组织中的地位等，起什么作用、职责）
2.工作辅助信息——对象、手段、工具等
3.工作绩效信息——成果形式、衡量标准、方法、错误分析等
4.工作承担者资格信息——验、智、技、体、心
5.工作关联信息——工作条件、组织联系、社会联系
（四）工作分析者
1.工作分析专家
2.任职者（工作本身的信息、工具）
3.任职者上级主管（任职者的任职资格信息）
2.2工作分析流程
一、准备
1.确定目的与目标
2.拟定总方案
3.调查相关背景信息
①组织内部：
组织机构图、工作流程图、工作配置图、岗位职责界定
②组织外部：
行业相关政策与标准、组织外部相似岗位信息、国内外岗位分类标准
4.确定要收集的信息与方法
5.组织准备（尤其是人员方面的准备）
二、实施工作分析
1.与有关人员进行沟通
2.制定具体的实施方案
3.收集工作分析相关信息
三、工作分析结果的形成
1.整理信息
2.形成结果：
《岗位说明书》及《岗位规范》
四、核对与应用工作分析结果
五、反馈与调整
应注意的问题：
1.明确工作分析意义及现实意义
2.在工作分析中坚持工作分析原则
3.及时沟通并取得相关人员的理解与支持
4.认真选择参与者并对其培训
5.成立工作分析领导小组，以协助相关工作
6.工作分析结果应用时，应积极稳妥，点面结合，避免造成组织动荡
第四章
工作分析方法
具体方法
通用法
访谈法、观察法、工作参与法、文献分析法、主题专家会议法、问卷法、工作日志法、工作实践法
传统类
工作研究、方法研究、工作衡量
现代系统法
以人为基础的系统法
职位分析问卷（PAQ）管理
职位分析问卷（MPDQ）
能力要求法（ARA）
工作要素法（TEM）
临界特质分析系统（TTAS）
以工作为基础的系统法
功能性分析法（FJA）
关键事件法（CIP）
工作任务清单法（TIA）
4.1工作分析方法种类
一、国际惯例角度：
通用工作分析方法
二、国内
（一）性质
定量分析
定性分析
（二）功能
基本方法
非基本方法
（三）内容
结构分析方法
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