薪酬管理重点部分Word文档下载推荐.docx

薪酬管理重点部分Word文档下载推荐.docx

《薪酬管理重点部分Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理重点部分Word文档下载推荐.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

7.薪酬管理的目标：

1　吸引高素质的人才；

2　激励员工的工作积极性：

“激励”是薪酬管理的最主要目标；

3　实现企业和员工目标的协调；

4　提升企业的竞争优势；

企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果。

8.薪酬体系的合理设计：

有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

9.薪酬管理与胜任素质模型

适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：

知识型员工占主体的高科技企业；

服务性员工占主体的服务型企业；

组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；

外界环境变化迅速的企业。

10.薪酬管理的主要内容

薪酬管理一般要同时达到：

公平性、有效性、合法性三大目标。

11.员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：

减少个人投入，不努力；

以不正当手段来增加个人的工作收益；

心理到身体远离自己认为产生不公平的地方。

12.薪酬管理必须要达到的四方面要求：

1　薪酬的外部公平性和外部竞争性

2　薪酬的内部公平性或内部一致性

3　绩效报酬的公平性

4　薪酬管理过程的公平性

13.薪酬体系决策主要任务是：

明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

14.国际上通行的薪酬体系主要有三种：

职位（或称岗位）薪酬体系；

技能薪酬体系；

能力薪酬体系；

其中以职位薪酬体系的运用最广泛。

14.薪酬结构决策

薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

15.现代薪酬管理的发展趋势

1　薪酬内容的全面化

2　薪酬结构的宽带化

3　薪酬制度的透明化

4　福利方式的弹性化

5　薪酬目标的长期化

6　薪酬激励的团队化

16.传统薪酬管理经历了三个阶段：

1　早期工厂制度阶段：

把工资水平降到最低的观点；

2　科学管理阶段：

围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；

3　行为科学阶段：

适应员工心理需求的薪酬制度。

17.战略性薪酬管理的必要性

1　激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善

2　强化企业的核心价值观与组织文化

3　推动和方便组织变革的实现

4　有效降低企业的管理成本

5　减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等

18.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求

1　与组织的战略目标紧密联系

2　减少事务性活动在薪酬管理中所占比重

3　实现日常薪酬管理活动的自动化

4　积极承担新的人力资源管理角色

19.企业战略通常包括：

成长战略、稳定战略、收缩战略三种。

成长战略：

对于追求成长战略的企业来说，他们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等。

稳定战略：

从薪酬结构上来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度。

20.薪酬战略与发展阶段的关系

基本工资：

初创阶段（低于市场水平）、增长阶段（等于市场水平）、成熟阶段（大于或等于市场水平）、衰退阶段（低于或等于市场水平）。

21.公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者组合称为“全面薪酬”

1　“外在”的激励主要是指：

为受聘者提供的可量化的货币性价值。

比如：

基本工资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，比如：

住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。

2　“内在”的激励则是指：

那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的计算机）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为着名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等。

22.全面薪酬的特性：

1　战略性

2　激励性

3　灵活性

4　创新性

5　沟通性

23.奖酬激励的三种表现形式：

1　谈判工资制度

2　项目奖金激励

3　股票期权激励

24.福利激励的三种表现形式：

1　强制性福利

2　菜单式福利：

非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等）。

3　特殊性福利：

提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。

第二部分薪酬管理体系设计

25.公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则。

26.要素—是工作活动中的最小单位，它无法继续分解。

例如：

文员电脑操作的按键动作，老师上课时讲解或板书的动作，秘书拿起电话的动作等。

27.工作分析与“人力资源管理”

工作分析不仅是人力资源管理流程中的一部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的基础性环节。

28.工作评价的作用

1　除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；

2　为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；

3　提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；

4　为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；

发现空白点，对其重新规划、分工等。

29.职务薪酬结构的设计流程（排序）

1　收集关于特定工作性质的信息，进行分析；

2　整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；

3　对职务进行价值评价，即工作评价；

4　根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构。

30.工作分析——工作描述、工作说明书——工作评价——职务导向的内部薪酬结构

31.工作分析的一般步骤：

准备阶段—信息收集阶段—分析阶段—描述阶段—运用控制阶段。

32.工作分析需要收集的信息类型：

1　内部和外部的环境信息

2　与工作有关的信息

3　与任职者有关的信息

33.工作分析的信息来源：

1　组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；

2　组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；

3　组织内部与职位相关的各类人员：

如该职位的任职者、相关领导（包括直接或间接的领导）、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员。

4　组织外部的相关人员：

如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等。

34.工作信息的收集方法

1　访谈法

2　问卷调查法

3　观察法

35.工作评价的主要方法及其应用

定性分析法—排序法（最简单）

定量分析法—具有代表性的：

评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统。

评分法：

企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用。

36.薪酬水平及其外部竞争性的作用

1　控制劳动力成本

2　吸引、保留和激励员工

3　塑造企业形象

37.薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

市场追随政策：

又称市场匹配政策，它是根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，是最为普遍的薪酬政策。

38.劳动力市场对薪酬水平决策的影响

1　劳动力市场的特殊性：

2　劳动力无法储存；

3　劳动力每时每刻都在变化；

4　劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量。

39.劳动力的供给

影响劳动力供给的因素有四个：

1　劳动参与率

2　人们愿意提供的工作小时数

3　员工受过的教育训练及其技能水平

4　员工在工作过程中付出的努力水平

40.劳动力市场对薪酬水平的影响

1　劳动力供求关系

2　劳动力价格水平

3　现行的工资率

41.市场薪酬调查：

薪酬水平与薪酬结构

42.薪酬结构一般包含三个方面的内容：

1　组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量

2　同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬变动比率）

3　相邻的两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

43.薪酬结构设计的方法有两种：

工作评价法和非工作评价法

44.非工作评价法包括：

直接定价法（指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构；

）

45.薪酬结构设计的原则

1　战略导向原则

2　内部一致性原则（是体现内部工作价值一致性的原则；

也称基于岗位价值付薪原则）

3　外部竞争性原则

4　经济性原则

5　激励性原则

46.薪酬结构设计的类型

1　以职位为导向的薪酬结构（工龄工资5%、职务工资90%、能力工资5%）

2　以能力为导向的薪酬结构（主要依据：

员工工作能力与潜力；

职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；

3　以绩效为导向的薪酬结构

47.薪酬结构的横向设计

1　固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计

2　短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计

48.薪酬级差的设计

确定合适的薪酬级差，主要存五个因素：

薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系

薪酬等级越小，薪酬级差越大

等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大

薪酬级差主要对处于低一级员工产生激励作用，而对于处于高一级的员工激励作用不大

49.薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义

几个关键点的换算关系是：

1　起薪点=中位值÷

（1+薪酬变动比率÷

2）

2　顶薪点=中位值×

3　中位值=（顶薪点+起薪点）÷

2

假设某薪酬等级中，薪酬的最高值（顶薪点）为4200元，最低值（起薪点）为2000元，则薪酬变动范围=4200-2000=2200元

薪酬变动比率=2200÷

2000×

100%=110%

中位值=（4200+2000）÷

2=3100元

50.同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计

薪酬等级之间的关系有三种基本类型：

分离式、结合式和重叠式（可以实现降级不降薪）。

51.宽带薪酬：

宽带中的“带”指工资级别。

宽带则指工资浮动范围比较大；

相反，窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

52.宽带薪酬的模式

优势：

1　改变组织结构企业文化、提高效率

2　改变员工的态度，提高员工的工作积极性

3　有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力

53.薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计；

薪酬体系一般由：

基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利保险四个部分组成。

54.薪酬预算最根本的目标

1　提高薪酬成本的可控程度

2　有效地控制薪酬成本支出

3　从而达到合理控制企业经营成本的作用；

应注意的问题：

要有针对性的目标。

55.薪酬预算的流程

1　发现薪酬管理中存在的问题

2　确定薪酬预算的目标

3　收集资料

4　制定薪酬预算方案

5　评估和选择薪酬预算方案

6　确定薪酬预算方案

56.薪酬预算的外部环境

包括：

一是法律、法规的限制；

二是企业所在地的生活成本的变动；

三是经营环境的变化。

57.薪酬预算的方法

宏观接近法