人力资源规划之招聘篇优质PPT.pptx

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工作量大，录用率低，有的费用高，有的有时限性适用：

中基层的职位，需求量大的职位外部招聘渠道的特点招聘会优点：

时间短、见效快、费用较低、直接见面，当时可以确定意向缺点：

挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用：

人才交流会适合高级人才、劳动交流会适合初级人员外部招聘渠道的特点职业介绍所或就业服务中心优点：

介绍速度快，费用低，服务态度好缺点：

中介服务质量普遍不高，个别骗局适用：

初级管理人员、技工、基层普工或急需用工外部招聘渠道的特点网络招聘优点：

信息传播速度快，范围广，成本低，供需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限制等缺点：

招聘周期长，资料整理工作理大，针对性差适应：

招聘周期较长的职位、稀缺职位外部招聘渠道的特点校园招聘优点：

了解充分，挑选范围和方向集中，效率较高缺点：

工作经验少，流动性大，牵涉政策和户口等手续，不适合急需填补职位空缺适应：

人才储备，培养对象外部招聘渠道特点员工推荐优点：

省时、省钱、背景了解、沟通顺畅，适应环境快，稳定性好缺点：

较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来麻烦（企业帮派）适用：

在劳动力短缺地，稀缺工种，急需工种外部招聘渠道特点猎头优点：

针对性强，隐秘性高，招聘质量好，可以得到专业顾问的直接帮助缺点：

费用高，周期长，人员不稳定适用：

高级经营、管理、技术人才和稀缺人才的招聘成功的招聘信息（吸引人才关键）富有挑战性的工作和技术环境与业绩挂钩并随市场调整的薪酬可信赖的领导灵活性和信任感培训/职位发展所有者身分沟通愉快的工作环境自由地发挥创造灵活的福利计划招聘广告撰写原则AIDA原则Attention（注意事项）Interest（兴趣）Desire（要求）Action（职责）案例如果你厌倦每天掐腰指手划脚的老板？

游离在乏味无聊办公室里无法自拔想要恢复审美视觉？

脑子里的创意澎湃滋长临近“红杏出墙”满嘴都是俏皮话儿满肚子都是幽默细胞？

喜欢在企业管理行业中肆意放任自我？

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把工作变成生活延伸的部分，并用心去经营，我们在福田CBD的办公空间更像是classicclub，轻松诙谐的工作氛围，时尚特色的户外花园，让工作变成一场甜蜜的冒险！

在创意的丛林里肆意放纵，星座派对、节日狂欢、贴心送礼，还有“属于您的私人定制”，寄工作于娱乐才是王道招聘选拨笔试面试安排面试问题选择录用人员参考因素招聘选拨过程简历筛选笔试测试初试复试评估背景调查通知入职招聘表格面试申请表直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用高个人简历开放式：

有助于创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略于某些东西可以添油加醋难以评估面试组织形式结构型面试非结构面试压力面试行为描述面试（BD面试）结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

特点：

客观、量化，保持判断的公平合理性非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。

这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。

虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等特点：

没有既定的模式、框架和程序优点：

简单易行，简单灵活缺点：

结构性较差，全凭面试观主观意识压力面试了解应聘者承受压力、情绪调节以及解决紧急问题以应能力。

销售人员公关人员高级管理人员行为描述面试了解应聘者过去的工作经历了解他对特定行为所采取的行为模式结构化面试维度结构化面试（KSAM）素质维度：

做好一项工作所必素质维度：

做好一项工作所必须的知识（须的知识（KK）、技能（）、技能（SS）和）和能力（能力（AA）和动机（）和动机（MM）。

）。

动机匹配度：

个人与工作、企动机匹配度：

个人与工作、企业价值观的匹配程度。

业价值观的匹配程度。

结构化面试笔试一般知识考试、专业知识考试测试（结构化面试，素职测评）运作神经能力测试工作样本测试智力测试职业兴趣测试个性测试（性格测试）商情（AQEQIQ测试）专业笔试通过工作分析确定工作要求着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点要求的知识、技术、能力和其它特点与工作要求相符的关键词；

反映求职者是否满足工作要求的形容词和数量词；

在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程可以通过试题、现场问题、现场出题等方式展开测评人事行政专员专业案例广州市的社会保险基数是如何设定的？

行政管理中有多少个管理体系？

能否列举一个工作流程流程设计的要点？

人力资源管理中的六大模块分别是哪几个模块？

而你是如何定位这六大模块之间的关系？

现在企业招人非常困难，以您过往的经历，如何来帮助企业规避这个问题？

公文写作、通告写作等素职测评素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程人才测评是人力资源管理的基础建设工作，对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用素职测评之人格综合特征分析人格综合特征由两部门组成，第一部分是两极个性类型，第二部分是五种类型人格因素分析。

以上两部门均由16种人格因素标准分推算而来，也是对16种基本人格因素的综合应用。

两极个性：

适应-焦虑内向-外向感情用事-安详机警层懦-果断两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平素职测评之人格综合特征分析16种人格：

乐群性（缄默、孤独、乐群、外向）聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能）稳定性（情绪激动、情绪稳定）影响性（谦虚、顺从、好强、固执）活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋）规范性（苟且、敷衍、有恒、负责）敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为）敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事）怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎）想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁）世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故）忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼）变革性（保守、传统、自由、激进）独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断）自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严）紧张性（心平气和、紧张、困扰）素职测评的工具性格密码（色彩密码、九宫型图、SDS等）DISC（人类形为语言）PDP（行为风格）MBTI（职业测试）面试技巧开始时，分散应聘者注意力，使其放松通过与申请人讨论和事先设计的情景问题，重点评价申请人的工作意愿和工作能力。

观察：

仪表风度语言表达能力动作招聘评估评估是用多种方式来测试应聘者的适合程度心理素质潜在能力综合能力背景调查员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。

近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原因掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料技术。

背景调查适用范围及岗位涉及资金管理的岗位：

如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。

涉及公司核心技术秘密的岗位：

如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景