人力资源管理(实务篇下)PPT文档格式.ppt

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（1）可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要；

（2）可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率；

（3）可以促使企业员工接受变革；

（4）可以促使员工认同企业文化；

（5）可以满足职工自身发展的需要；

（6）可以有效激励员工。

11员工培训的必要性员工培训的必要性q素质素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。

结果或目标（做什么）结果或目标（做什么）+素质与行为（如何做）素质与行为（如何做）=高绩效高绩效动机动机动机动机行动行动行动行动结果结果结果结果个性、自我形象、个性、自我形象、个性、自我形象、个性、自我形象、价值观、内驱力价值观、内驱力价值观、内驱力价值观、内驱力技能及知识技能及知识技能及知识技能及知识产品数量与质量，产品数量与质量，产品数量与质量，产品数量与质量，客户满意度，新客户满意度，新客户满意度，新客户满意度，新技能掌握速度技能掌握速度技能掌握速度技能掌握速度素质的冰山模型素质的冰山模型价值观价值观自我形象自我形象个性个性/人格人格内驱力内驱力/社会社会动机动机知识知识技能技能条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工员工激励激励员工激励的三个基本维度2员工培训的类型按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型：

新员工导向培训员工岗前培训员工岗上培训管理人员开发员工职业生涯开发根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类：

不脱产培训脱产培训半脱产培训根据学习内容与学习过程的不同特点：

知识培训技能培训态度培训培训类型的其他划分方式以培训方式封闭式培训开放式培训与工作的关系脱产培训半脱产培训全脱产培训培训专业培训技术培训素质培训管理培训培训场所内训外训企业资助情况全资资助培训自费培训半资资助培训培训性质同质培训异质培训培训技术操作培训模拟培训网络虚拟培训培训用途业务技能培训资格认证培训专业培训类型推销员培训公关技巧培训培训师培训三、员工培训的原则1、激励原则（将培训作为有效的激励）2、个体差异原则（要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。

即因人施教）3、实践原则（注重实践机会的创造）4、效果反馈和结果强化原则（反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；

强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。

）5、设置明确的培训目标（目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续）6、培训效果的延续性原则四、培训误区1.不知怎么培训和培训哪些人？

2.高层领导不需要培训3.盲目培训，流行什么培训什么，抓住什么培训什么4.培训化钱、费时5.新员工自然能够胜任工作6.培训重知识、轻才能，忽略态度7.效益好时不须培训，效益差时没钱培训一、培训需求分析和分析方法一、培训需求分析和分析方法培训需求分析又称需求评价。

它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。

第二节第二节培训需求分析培训需求分析培训需求信息的分析方法方法名称方法内容方法细分*面谈法与培训对象面对面谈话个人面谈法集体会谈法*重点团队分析法选择一批熟悉工作的员工作为代表参加讨论培养对象分类安排会议时间及讨论内容会后对讨论结果的整理*工作任务分析法以工作说明书为依据，与员工表现作对比工作任务分析记录表工作盘点法*观察法培训者通过观察亲自了解情况*调查问卷法将系列问题编制问卷，发给培训对象二、培训需求分析的内容培训需求分析主要内容层次分析战略层次分析各种可能改变组织优先权的因素组织层次分析企业的目标、资源环境等员工个人层次分析实际绩效与绩效标准的差距对象分析新员工培训需求分析任务分析法在职员工培训需求分析绩效分析法阶段分析目前培训需求分析生产经营目标及其实现未来培训需求分析前瞻性培训需求分析方法*作好前期作好前期准备工作准备工作制定制定调查计划调查计划实施实施调查工作调查工作分析输出调分析输出调查结果查结果建建立立员员工工背背景景档档案案同同各各部部门门人人员员保保持持联联系系向向主主管管领领导导反反映映情情况况准准备备培培训训需需求求调调查查设设计计行行动动计计划划确确定定调调查查目目标标选选择择合合适适的的调调查查方方法法确确定定调调查查内内容容提提出出培培训训培培训训需需求求动动议议或或愿愿望望调调查查申申报报汇汇总总需需求求动动议议分分析析培培训训需需求求汇汇总总意意见见，确确认认培培训训需需求求对对调调查查信信息息进进行行归归类类、整整理理对对调调查查需需求求进进行行分分析析总总结结撰撰写写培培训训需需求求分分析析报报告告培训需求分析的实施程序第三节第三节员工培训的员工培训的方法一、授课一、授课程序化教学程序化教学:

是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。

授所要培训的知识、技能。

是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；

间内学到一些基本知识；

有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；

该方法操作性较强；

培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度和进度是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；

是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；

仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。

二、案例培训法：

是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。

三、讨论法：

也叫研讨法是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。

通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；

可以训练学员的思维方式；

有助于培养学员的综合能力；

有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；

有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力四、角色扮演（情景模拟）是根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。

其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。

是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。

五、网上培训（e-learning）：

是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。

六、游戏（可分普通游戏和商业游戏）普通游戏是指一些经过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。

商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景也将变化，可以看作是案例研究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个职能部门划分。

七、计划性指导计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。

在学习的每一个阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。

受训者只有通过前一阶段的所用问题，才能进入下一阶段的学习。

八、T小组（敏感性小组）其主要方法是由受训者组成，人数在12人以下，每个组配一位积极观察组员行为的培训师。

培训时没有固定的日程安排，讨论点问题往往涉及到小组形成中现时、现地的问题，主要集中在为何参与者的行为何如此？

第五章第五章绩效管理绩效管理绩效:

是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

绩效管理：

是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。

其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。

核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

（一）绩效管理的含义

（一）绩效管理的含义一、绩效管理概述一、绩效管理概述绩效的特点多因性：

指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。

技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内内因因外外因因指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件偶然性偶然性偶然性偶然性图表：

图表：

影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素保证企业愿景目保证企业愿景目标的实现标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。

通过对组织、绩效管理是人力资源管理的核心工作。

通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。

善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。

通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判标准标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

标准。

（二）绩效管理的目的从员工个体看从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通