人力资源是企业的战略性资源文档格式.docx

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同时人力资源也包括人的现实劳动能力和潜在的劳动能力。

现实的劳动能力就是能投入到劳动中，并对社会经济产生价值的人的劳动能力。

人潜在的劳动能力就是暂时不能直接参加劳动必须经过特定的指导和开发才能形成的劳动能力。

由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2.人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系

2.1人力资源相关概念

（1）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

（2）劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。

根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。

（3）人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

2.2四者关系

应当说这四个概念的本质是有所不同的，人口资源、劳动力资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。

就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。

但是着四者在数量上却存在一种包含关系。

　　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；

而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。

在比例上，人才资源是最小的，它是从劳动力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。

人口、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系如图1-1所示

人口

丧失劳动能力者

人力资源

学生、失业者

劳动力资源

普通劳动者

人才资源

图1-1人口、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系

3.人力资源与自然资源、物质资源的区别

3.1自然资源和物质资源的含义及特点

（1）自然资源泛指存在于自然界、能为人类利用的自然条件自然环境要素）。

联合国环境规划署定义为：

在一定的时间、地点条件下，能够产生经济价值，以提高人类当前和未来福利的自然环境因素和条件。

通常包括矿物资源、土地资源、水资源、气候资源与生物资源等。

它同人类社会有着密切联系；

既是人类赖以生存的重要基础，又是社会生产的原、燃料来源和生产布局的必要条件与场所。

自然资源仅为相对概念，随社会生产力水平的提高与科学技术进步，部分自然条件可转换为自然资源。

如随海水淡化技术的进步，在干旱地区，部分海水和咸湖水有可能成为淡水的来源。

自然资源具有3个特点：

有限性

　　指资源的数量，与人类社会不断增长的需求相矛盾，故必须强调资源的合理开发利用与保护；

区域性

　　指资源分布的不平衡，存在数量或质量上的显著地域差异，并有其特殊分布规律；

整体性

每个地区的自然资源要素彼此有生态上的联系，形成一个整体，故必须强调综合研究与综合开发利用。

（2）物质资源。

广义的物质资源是指行政组织所能运用的各种有形的物质要素的总和，包括维持机关内部运行及对外开展职能活动的各物质要素。

这里所指的物质资源主要指维持行政组织内部日常运转、为实现行政组织职能目标的各项物质要素。

物质资源包含的种类很多，为便于管理，一般分为固定资产、材料和低值易耗品三大类。

具体地说,物质资源大致、体现出稀缺性、针对性、时效性、有用性以及边际效用递减规律、成本的耗费等几个方面的特征。

稀缺性是几乎所有组织资源都具有的特性,这一概念来自于西方经济学,其原意是指人的需要是无限的,针对这种无限的需要,能够提供满足的资源在一定的时间和条件内总是有限的。

针对性是指组织资源总是针对一定的问题发挥作用的,它满足的是组织某一个方面的要求。

土地、办公场所满足的是组织对空间位置的需要,财力资源则是组织对流通手段的需要,而信息资源则是为了满足很好地了解环境、组织内部情况的需要,目的在于减少不确定性因素的干扰。

时效性是与针对性紧密相连的一个概念,抛开了针对性的问题,时效性也就无从谈起了。

针对性在一定程度上决定了时效性,一般说来,一个问题的出现,便提出了对相关资源的相应的要求,问题一旦解决,资源的效用也就会降低或者消失。

效用特征是资源的一个重要特征,是指资源能够为组织带来价值的属性。

从理论上说,既然是资源,就都是有用的,但实际上,就其对组织的影响分析,其效用又可分为正效用、负效用和零效用三种情况。

零效用的情况一般较为少见,其他两种情况则较多。

成本的耗费则是指,在组织资源的获取以及保有和使用过程中,总要耗费一定的成本,付出一定的代价,如支付工人工资、支付银行利息等等。

3.1人力资源与其他资源相比具有明显不同的特征：

（1）生物性。

它存在于人体之中，是“活性”资源，与人的自然生理特征、基因、遗传等密切相联，因而生理和心理分析十分重要；

（2）时效性。

从当代医学和生物学来看，人是有生命周期的生物有机体。

人的劳动能力也随时间而变化，人在青年、壮年、老年的工作能力是有差异的，其智力、技能、知识有一个形成更新的过程。

如果人力资源储而不用，则会荒废、退化。

此外，社会的迅猛发展、知识更新的加快，会使原有知识技能发生贬值；

（3）智力性。

人力资源中包含着丰富的智力内容，人类通过自己的知识智力创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身能力。

尤其是新技术革命的兴起，高科技的迅猛发展，过去许多不敢想象的事变成了活生生的现实。

人力资源的这种知识智力性表明人力资源具有巨大的潜力；

（4）能动性。

由于人是具有思想感情的高级生物，能够有目的进行活动，因而人力资源具有能动性。

这种能动性体现在人对自身及外界具有清晰认识，能对自身的活动作出抉择，并能调节自身和外部的关系。

人还具有自我开发、自我控制和强化的能力，人力资源的利用程度除外界因素影响外，其积极性的发挥完全是由人自身控制的，而物力资源则完全是他控的，并且物力资源在使用过程中是会不断被消耗直至终止。

人力资源除了自身损耗还可在使用过程中，通过自身的积极行为不断开发自身的能力，通过学习和培训获得更高的劳动能力，达到自我强化；

（5）层次性和多功能性。

这是指人在劳动技能上存在很大差别，从而分布在不同的社会劳动领域。

同时，由于人力资源的智力性决定了它的多功能性，即一个人可以胜任多项性质不同的工作；

（6）可持续性。

许多物质资源只能开发一次或两次，而人力资源则不同，可以开发多次，一直持续到职业生涯的结束。

二.人力资源管理

1.人力资源管理的定义及内涵

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

简而言之，人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。

现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。

随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理与人事管理混为—谈。

其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。

人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；

传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。

企业的人力资源部实际上是—个决策型的服务部门。

人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。

最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2.人力资源管理的历史和发展

资源管理是一门新兴的理论与实践的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段

　　世纪末和20世纪早期的欧洲,出现了打破传统生产方式,以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。

伴随生产要素和结构的深刻变化,经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化,出现了科学管理的新时代。

这时,人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴,员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：

科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段　

20世纪初，以泰罗、法约尔等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“差别付酬制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

　　　德国心理学家雨果·

芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果·

芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生并建立了工业心理学的稳固地位，并使心理学成为管理学不可或缺的一个组成部分。

。

　　（三）人际关系管理阶段

　　　1929年美国哈佛大学教授梅奥主持了美国西屋电气公司在霍桑工厂进行的长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组