人力资源管理PPT格式课件下载.pptx
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）供给渠道：
大中专应届毕业生；
复员转业军人；
失业人员等；
（2）影响因素：
）影响因素：
人口政策及现状；
劳动力市场发育程度；
社会就业意识和择业心理偏好106-11
（二）需求分析
（二）需求分析1.集体预测法：
集体预测法：
也称德尔菲法，综合专家意见，适合也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期长期趋势预测。
趋势预测。
2.回归分析法回归分析法：
最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。
计量模型分析法。
3.劳动定额法：
劳动定额法：
N=W/q（1+R）：
）：
W：
任务总量；
：
q：
定额：
定额标准；
标准；
R：
劳动生产率变动系数：
劳动生产率变动系数4.转换比率法：
转换比率法：
估计所需关键员工数量，据此估计辅助人估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。
适合短期需求预测。
员数量。
5.计算机模拟法计算机模拟法116-12（三）解决人员过剩的方法（三）解决人员过剩的方法1.长期过剩：
长期过剩：
（1）辞退；
（2）合同到期不再续签；
（3）鼓励提前退休（4）长期租借2.短期过剩：
短期过剩：
（1）短期借调；
（2）缩短劳动时间；
（3）培训：
提高素质，为扩大再生产准备126-13（四）解决人员短缺的（四）解决人员短缺的方法方法1.短期不足：
短期不足：
加班；
租赁员工工作再设计（工作扩大化、丰富化、满负荷）；
2.长期不足：
长期不足：
对外招聘；
转包机器代人力富余人员调往空缺岗位136-14平衡平衡（供大于求、供小于求）（总量平衡和结构供大于求、供小于求）（总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的）平衡、不平衡是绝对的）人力资源供求综合动态平衡：
人力资源供求综合动态平衡：
1.建立人员数据库、建立人员数据库、2.进行战略性人力资源的储备、进行战略性人力资源的储备、3.建立人力资源的梯队建设、建立人力资源的梯队建设、4.制作关键人员晋升图；
制作关键人员晋升图；
146-15人力资源管理系统的构成部分招聘和甄选招聘和甄选劳资关系劳资关系薪酬和福利薪酬和福利绩效评估绩效评估馈馈培训和发展培训和发展6-16第二部分招聘与甄选招聘环境分析：
1、外部环境：
、外部环境：
经济条件劳动力市场法律法规政府管理、社会文化、教育状况等2、内部环境、内部环境：
战略规划和发展计划财务预算组织文化、管理风格等6-17工作分析概念：
概念：
收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任务和内容，以及哪种人可以胜任的过程，工作分析用于撰写工作描述和职务规范。
6-186-19工作分析过工作分析过程方式程方式6-20观察观察分析法：
分析法：
到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行分析、归纳和总结。
（1）优点：
根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解情况
（2）缺点：
干扰正常工作；
无法观察特殊事件；
若工作偏重心理活动，成效有限6-21工作工作日志法：
日志法：
工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按时间顺序如实记录
（1）优点：
）优点：
充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；
避免遗漏，收集详尽数据
（2）缺点：
）缺点：
收集描述性资料，分析性较弱；
需要进行较长时间的资料收集6-22访谈法访谈法：
面谈法，应用最广泛，形式主要有个别访谈、群体访谈。
完整数据；
员工和管理者沟通问话内容有弹性方法简单
（2）缺点：
因防谈对象原因造成信息扭曲项目繁杂时费时费钱占用员工时间6-23问卷调查法问卷调查法：
最常用，普遍性问卷（各种职务），特定问卷（特定工作职务）
（1）优点：
最便宜，且迅速容易进行，可同时分析大量员工员工有参与感
（2）缺点：
很难设计能够收集完整数据的问卷员工不愿花时间，且很少正确填写6-24关键关键事件法：
事件法：
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件
（1）优点）优点深入了解工作的动态性行为是可观察的，记录的信息应用性强
（2）缺点：
花费大量时间收集、整合、分类资料不适合描述日常工作6-256-26JOBPOSITION:
StoreManagementTrainee,Chongqing职位名称：
店铺管理培训生（Inditex旗下所有品牌），重庆MAJOR:
WepreferstudentswiththemajorofApparel,English,Education,Art&
Hotel.目标专业：
服装、英语、师范、艺术、酒店、文艺等专业应届毕业生（我们同样热烈欢迎商科、理工科类专业的应届毕业生同学们应聘我们公司）RESPONSIBILITIES工作职责工作职责1）Ensurestoreoperation&
salessmoothaccordingtocorporatepolicy;
根据公司的制度保证店铺的正常运营和销售；
2）Inchargeofproductmanagement;
负责店铺货品的经营；
3）Inchargeofstaffmanagementandtraining;
负责店铺人员管理及培训；
4）Maintainstoreimageandstandardsofcustomerservice.维护良好的店铺形象和客户服务标准。
REQUIREMENTS任职要求任职要求1）Bachelorsdegreeandabove;
本科及以上学历；
2）Passionateinfashionindustry;
具有对时尚行业的强烈热情；
3）GoodverbalEnglishability;
具备英语口语沟通的能力；
4）Goodlearningability;
良好的学习能力；
5）Goodcommunicationskills;
良好的沟通能力；
6）Goodsenseofcustomerservice;
优秀的沟通能力和服务意识；
7）Abletoadapthard-workingbystandingfor8hourseachday;
能适应8小时站立式快节奏工作，能吃苦耐劳；
8）Goodteamworkspirit;
具备良好的团队合作意识和能力；
9）Goodimage;
具备良好形象和气质；
10）Abletostartfull-timeworksoon.可尽快入职并全职工作。
6-27招聘计划规模？
时间？
费用？
6-28三、招聘渠道三、招聘渠道
（一）内部招聘
（一）内部招聘1.渠道：
渠道：
（1）职位公告和职位投标：
利用内部布告栏、报刊、局域网等发布招聘信息
（2）职位技能档案：
包含雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息（3）雇员推荐（4）职位转换2.优点：
优点：
（1）对员工了解全面，选择准确性高；
（2）员工了解组织，适应性快；
（3）可以鼓舞士气，激励性强；
（4）费用较低3.缺点：
缺点：
（1）来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”；
（2）可能会因操作不公等造成内部矛盾。
286-29
（二）外部招聘
（二）外部招聘1.渠道：
（1）人才交流中心
（2）招聘洽谈会（3）校园招聘（4）传统媒体刊登招聘广告（5）网上招聘（6）员工推荐（7）猎头公司2.优点：
（1）来源广，有利于招到高质量人才；
（2）带来新思想、新方法，树立组织形象。
3.缺点：
（1）筛选难度大，决策风险大；
（2）新员工对组织了解少，适应时间长，进入角色慢；
（3）影响内部员工的积极性；
（4）招聘成本大。
296-3030确定任职资格与招聘的标准和内容确定招聘的岗位与人数确定招聘方法。
录用决策、签订劳动合同。
录用通知。
对拟录用的候选人进行体检和背景调查。
HR确定招聘的渠道及其它准备工作。
考试应聘资料审查。
考试通知。
招聘流程6-31甄选工具背景信息背景信息面试面试推荐信推荐信笔试笔试体能测试体能测试绩效模拟测试绩效模拟测试甄选甄选6-326-336-346-35第三部分培训需求
（一）概念概念：
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。
（二）作用作用：
1.确认差距；
2.前瞻性分析；
3.保证人力资源开发系统的有效性4.提供多种解决问题的方法；
5.分析培训的价值及成本6.获取内部与外部的多方支持356-36培训的类型培训培训发展发展学徒学徒在职在职培训培训课堂课堂教育教育在职在职培训培训课堂课堂教育教育正规正规教育教育丰富的丰富的工作经历工作经历需求评估需求评估6-376-38第四部分第四部分绩效评估绩效评估五个基本问题：
五个基本问题：
考评谁？
谁负责考评？
何种方法？
指标和标准？
程序？
386-39由谁来评估绩效上司上司同事同事顾客顾客或客户或客户下属下属自己自己潜在的潜在的绩效评估者绩效评估者6-40绩效考评绩效考评方法：
考虑因素：
方法：
管理成本工作实用性工作适用性。
基本原则：
成果产出可以有效进行衡量，结果导向考评方法；
考评者有机会观察下属行为，行为导向考评方法；
上述两类情况都存在，采用两类或其中某类方法；
上述两种情况都不存在，品质特征导向考评方法。
406-41绩效考评绩效考评方法方法
（一）行为导向型主观考评方法：
（一）行为导向型主观考评方法：
1.排列法（排序、简单排列）2.选择排列法（交替排列）；
3.成对比较法；
4.强制分布法。
（二）行为导向型客观评价方法：
1.关键事件法；
2.行为锚定等级评价法；
3.行为观察法；
4.加权选择量表法（三）结果导向型评价方法：
（三）结果导向型评价方法：
1.目标管理法；
2.绩效标准法；
3.直接指标法；
4.成绩记录法。
416-42（四）关键绩效指标（四）关键绩效指标（KPIKPI）1.概念：
把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。
责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。
2.步骤：
步骤：
罗列指标（价值树分解得到的指标、工作常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性指标等）筛选指标（SMART原则）设置权重（主要考虑指标对企业经济效益的影响、可控性、可测性三方面因素）修改确认。
制定关键绩效指标是一项重要的基础性工作，涉及到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极参与。
426-43（五）（五）360360度绩效考评法度绩效考评法是指员工的绩效受到来自上司、同事、下属、对员工
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