【咨询报告】远卓-中远工业薪酬、考评建议方案-80pptPPT格式课件下载.ppt

【咨询报告】远卓-中远工业薪酬、考评建议方案-80pptPPT格式课件下载.ppt

《【咨询报告】远卓-中远工业薪酬、考评建议方案-80pptPPT格式课件下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【咨询报告】远卓-中远工业薪酬、考评建议方案-80pptPPT格式课件下载.ppt（81页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表示诚挚的谢意！

2问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满有效样本数：

34您认为公司各部门有没有系统您认为公司各部门有没有系统的考核指标？

的考核指标？

就您的了解，目前您的工资水就您的了解，目前您的工资水平和北京地区的同行相比，平和北京地区的同行相比，大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学员工对这次薪资调整的期望比较高对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水平，小幅度上调具有合理性3问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联系方式上系方式上有效样本数：

34您认为现在收入各部分（尤其您认为现在收入各部分（尤其是奖金）的核算方法是否合理是奖金）的核算方法是否合理？

考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大，导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡；

包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法，考评体系无法对员工实际工作产生指导作用；

认为核算方法合理的人员仅占四分之一左右，其构成都是非业务人员4工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间您认为公司目前公司的人际关您认为公司目前公司的人际关系是否融洽？

系是否融洽？

有效样本数：

34分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工较时间短的员工更倾向于认为关系融洽目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通，相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺直接选择“不融洽”的员工不多，但大多数员工选择的是比较中性的选项，可见内部沟通气氛有进一步提高的空间和可能性5678中远工业新的薪酬体系建立的原则：

公平且富有竞争性中远工业新的薪酬体系建立的原则：

公平且富有竞争性公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则强内部公平性内部公平性外外部部竞竞争争性性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。

中远工业合理的薪资体系中远工业薪资体系制定过中远工业薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问程中，需要重点考虑的问题题：

-国营企业特点和中远集团背景对薪资结构的影响弱业绩导向业绩导向责任导向责任导向行为导向行为导向9方案将包括六个部分方案将包括六个部分调研诊断调研诊断薪酬方案薪酬方案绩效考评绩效考评考评激励考评激励KPI建议实施方案建议实施方案10由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的人员来考虑人员来考虑中远工业公司销售人员非销售人员经营总部销售人员的薪酬直接与销售业绩紧密相关非销售人员是指经营总部的管理专业人员，薪酬与销售业绩相关其他部门人员指总部人员，薪酬与销售业绩没有直接的相关性。

其他部门人员11我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构提成年年奖奖基基本本工工资资薪酬构成依据工作性质的不同，经营总部需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资利润分享计划销售人员每个季度以回款额为基数，根据销售目标考核情况计算提成当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配，分配范围为经营总部经营总部经营总部销售人员销售人员12我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构奖金年年奖奖基基本本工工资资薪酬构成依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资行政辅助人员的奖金由经营总部销售额中提取，与经营总部目标联系非非销售人员销售人员利润分享计划当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配，分配范围为经营总部13我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构奖金年年奖奖基基本本工工资资薪酬构成依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资当工业公司实现利润目标时，进行奖金分配根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同；

奖金与KPI考核挂钩奖金将在以前的基础上，切实拉开差距，体现业绩其他部门其他部门利润分享计划14现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议奖金/提成年年奖奖基基本本工工资资设计薪酬构成年年奖奖岗岗位位工工资资+业业绩绩奖奖金金现有薪酬构成由岗位工资和业绩奖金两个部分组成考核结果联系不紧密员工认为基本工资偏低与业绩联系不紧密年终奖没有与公司利润联系半年奖季度奖目前的业绩奖金和岗位工资合并为基本工资基本工资年度根据考核结果调整在年度内不与绩效直接联系可以考虑在两个考核周期内给予一定的调整，如半年度绩效考核联系在后10%内奖金密切与绩效考核结果联系拉开差距在季度奖金和半年奖金中选取一项年奖分别与经营总部的利润和公司利润联系15关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑半年奖金季度奖金延续历史习惯减少变革带来的阻力直接在考核周期激励员工，但随机误差偏大差距小，激励小操作烦琐便于操作拉大差距，激励增加减少随机误差打破历史惯例，有接受风险?

16根据公司情况，建立职级序列根据公司情况，建立职级序列经营总部根据现实情况和将来的发展，建议将经营总部所有人员分为四个职级序列：

并划分职级专业管理人员序列：

根据技能及资历分级经理人员序列：

根据管理职位高低分级初级经理高级经理中级销售人员初级销售人员见习销售人员销售人员序列：

根据技能及资历分级中级经理资深销售人员序列划分序列划分：

工作性质专业领域职级划分职级划分应负责任职位对公司的贡献知识、技能初级技工见习技工中级技工技工序列：

根据操作熟练程度高级技工中级专业人员初级专业人员见习人员资深专业人员专家17根据公司情况，建立职级序列根据公司情况，建立职级序列其他部门总部所有人员分为三个职级序列，并划分职级初级辅助人员见习人员后勤辅助人员序列：

根据岗位及操作熟练程度分级经理人员序列：

根据管理职位高低分级中级辅助人员初级经理高级经理中级专业人员初级专业人员见习人员经营管理专业人员序列：

根据技能及资历分级中级经理资深专业人员专家高级辅助人员18依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为薪酬计算确定假设数据薪酬计算确定假设数据3：

75：

58：

2浮动比例设定各个不同浮动标准的收入结构中各部分与基本工资的比例适当的浮动比例保持有效激励浮动比例应该是风险可接受范围内浮动比例3：

58:

2基本工资111奖金比例-0.25提成比例年奖比例-0.5-收入平均数额参考值：

职位收入竞争对手行业收入初步确定的人工成本为计算提供原始假设数据需要最后进行套入计算业务人员经理人员辅助人员注：

表格中均为假设数据注：

表格中均为假设数据19后勤辅助：

根据岗位及操作熟练程度分级依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。

浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度销售序列：

提成是决定收入的关键因素（3：

7）初级经理高级经理中级专业初级专业见习专业管理序列：

根据技能及资历分级中级经理资深专业专家经理人员序列：

根据管理职位高低分级中级销售人员初级销售人员见习销售人员资深销售人员初级辅助人员见习人员中级辅助人员高级辅助人员8：

27：

36：

4设立四个薪金浮动级别，比值为基本月薪：

绩效工资4：

620建立中远公司完整的职级与薪酬序列建立中远公司完整的职级与薪酬序列建议基本工资在原来基本工资的基础上增加5%10%总部薪酬序列经营总部薪酬序列21根据员工工作性质和岗位确定其职级序列确定工资水平确定职级确定职级基本工资：

3500元元/月月确定薪级确定薪级资深专业中级专业初级专业专业人员序列专业人员序列举例举例注：

人员定位时，对较高职级对位需要更严格的任职要求和认证。

专家根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资22套入试算结果套入试算结果23方案将包括六个部分方案将包括六个部分调研诊断调研诊断薪酬方案薪酬方案绩效考评绩效考评考评激励考评激励KPI考评指标考评指标24KPI关键业绩指标考评体系关键业绩指标考评体系三三大大基基本本功功能能考考核核定量地实现绩效考核随时间进步的情况分分析析、计计划划分析工作问题的工具计划工作的重点汇汇报报、指指导导向上汇报的重点向下指导的方向KPIKPI业绩考评体系定义业绩考评体系定义KPIKPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。

考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。

25KPI关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面公司个人26KPI关键业绩指标考评体系主要步骤：

管理公司及部关键业绩指标考评体系主要步骤：

管理公司及部门的绩效门的绩效根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标：

对公司价值对公司价值/利润的影响程利润的影响程度度指标计算的可指标计算的可操作程度操作程度该岗位对指标该岗位对指标的可控程度的可控程度每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求，公司相关部门制定公司年度预算大纲并发布公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由相关部门汇总上报公司高层召开年度预算会议，确定公司及各部门经营计划和预算考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩针对不同业绩表现的人员给与分别处理以指标为中心进行奖惩和后续管理工工作作要要点点定期计算指标并制作报表确定各岗位关键业绩指标制订经营计划与财务预算每个