XXXX绩效管理体系设计框架方案优质PPT.ppt
《XXXX绩效管理体系设计框架方案优质PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX绩效管理体系设计框架方案优质PPT.ppt（61页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
撰写报告在前述工作的基础上，并通过内部讨论和头脑风暴，形成了XXXX绩效体系设计框架方案。
第二阶段，将形成5个方面的成果1、绩效体系设计框架方案2、战略绩效地图3、绩效指标分解4、绩效指标库与绩效指标词典5、绩效管理手册XXXX路桥集团总部绩效管理手册XXXX路桥公路工程公司绩效管理手册XXXX路桥房地产公司绩效管理手册XXXX路桥水处理公司绩效管理手册目录一、一、项目目进展概述展概述二、二、绩效管理核心理念效管理核心理念三、三、绩效管理效管理现状状评估估四、四、绩效管理体系效管理体系设计框架框架11、建立、建立绩效地效地图22、建立、建立绩效指效指标33、绩效效计划和划和绩效效辅导44、实施施绩效效评估估55、绩效考核效考核结果的运用果的运用财务目标财务目标非财务目标非财务目标业务管理模式业务管理模式业务运作流程业务运作流程组织结构组织结构行为方式行为方式行为能力行为能力素质要求素质要求工作活动工作活动工作规范工作规范工作质量工作质量知识知识技能技能经验经验动机动机特质特质自我概念自我概念客户客户内部经营内部经营学习与成长学习与成长收入收入利润利润成本成本员工能力员工能力组织绩效组织绩效战略绩效战略绩效绩效改进绩效改进绩效评价绩效评价素素素素质论质论：
绩效效=素素质（或能力），能力（或能力），能力导向或技向或技术导向向结结果果果果论论：
绩效效=结果或果或产出，以成出，以成败论英雄，相英雄，相马不如不如赛马过过程程程程论论：
绩效效=行行为，倡，倡导正确地做事正确地做事全面全面绩效效论：
绩效效=素素质+行行为+结果果=合适的合适的能力能力+正确地正确地做事做事+理想的理想的结果果绩效考核理念之一：
绩效管理的导向及其作用过程绩效考核理念之二：
绩效管理具备导向功能、激励功能、沟通功能导向作导向作用用沟通功能沟通功能激励功能激励功能n导向功能向功能绩效考核指标的设置，以及绩效考核的评价方式，都是在引导员工进行正确的管理方法和工作方式；
n激励功能激励功能绩效考核与薪酬、职位进退等挂钩，能够很好地激励员工的工作积极性；
n沟通功能沟通功能通过绩效考核，能够发现员工和企业经营方式的不足，进而进行有针对性的调整和员工培训，最终达到企业业绩的提升。
说明明战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励n战略规划以KPI指标的形式分解为年度经营管理目标与计划；
n经营管理计划关键的目标都是以KPI指标值的方式呈现出来的，计划的节点也往往是以KPI指标值的形式展现的；
n绩效监控的手段是对各类信息进行有效的收集和处理，监控的直接对象就是KPI指标的变化情况，并且根据变化情况进行经营检讨；
n对部门和员工个人都要进行考核，考核的根本依据是KPI指标值的达成情况，部门的考核结果将对所属员工的考核结果产生影响；
n考核结果是发放奖金的根本依据，是评价员工个人能力、作出调配和晋升决策的重要依据。
说明明绩效考核理念之三：
绩效考核与企业战略及经营计划紧密结合客户客户我们的客户如何看待我们？
内部运营内部运营我们必须在什么方面有卓越表现？
财务财务我们的股东如何看待我们？
学习成长学习成长我们能否持续提高员工的技能，并为客户持续创造价值？
企业愿景企业愿景和战略和战略说明明绩效考核理念之四：
从单纯的财务目标向综合平衡目标考核转变外部衡量和内部衡量之间的平衡外部衡量和内部衡量之间的平衡外部：
客户和股东内部：
流程和员工所要求的成果和产生动因之间的平衡所要求的成果和产生动因之间的平衡成果：
利润、市场占有率动因：
新产品研发投资、员工培训等定量衡量和定性衡量之间的平衡定量衡量和定性衡量之间的平衡定量：
利润、员工流动率定性：
人力资源体系建设、制度建设等短期目标和长期目标之间的平衡短期目标和长期目标之间的平衡短期：
利润长期：
赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数所有可能的所有可能的KPIKPI1.所所选取的取的KPI是是评审该职位主位主要任要任务的重要指的重要指标2.易于衡量易于衡量3.受受该职位的控位的控制制4.平衡性平衡性KPIKPI选取取5-75-7个适合于个适合于该部部门/职位的关位的关键业绩指指标KPIKPI的来源的来源公司级公司级KPIKPI的分解的分解关键成功因素分析关键成功因素分析部门部门/岗位描述表岗位描述表绩效考核理念之五：
盯住关键业绩指标和关键成功因素绩效考核理念之六：
没有测量就没有考核Specific明确具体的Measurable可衡量评估的Achievable可实现的Result-oriented结果导向的Timed有时间限制的Quantity数量数量+Quality质量量+Time时间+Cost成本成本KPI指标目标值财务指标经营收入4000万元经营收入增长率50%回款额4800万元回款率120%利润额1000万元客户指标客户满意度80分品牌认知度80分过程管理指标民用户发展户数8000户民用户安装户数5000户工福户销售气量2000方外网建设200公里管网用户密集度200户/公里员工指标员工满意度80分员工适岗率70人均营业收入30万/人SMARTSMART原原原原则则QQTCQQTC原原原原则则第一季度第二季度第三季度第四季度示例示例战略略确认计划形成标准业务指导及时纠偏评价报酬改进方向管理者员工沟通反馈管理者员工沟通反馈管理者员工沟通反馈n绩效计划阶段：
员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致；
n绩效实施阶段：
定期进行绩效面谈，如有需要，进行绩效计划的调整；
n绩效反馈阶段：
员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的的表现，共同制定员工业绩提升和个人发展计划；
n由于经过了绩效计划和实施反馈过程的充分沟通，因而减少了矛盾和争议。
沟通在沟通在绩效考核中的作用效考核中的作用绩效效计划划绩效效实施施绩效反效反馈绩效考核理念之七：
绩效管理强调过程中的不断沟通绩效效计划划绩效效辅导绩效效考核考核绩效效反反馈绩效效管理管理企企业绩效效不断提升不断提升战略目标绩效指标与目标绩效计划与标准绩效辅导改进与再计划绩效评价与反馈绩效文化绩效激励绩效管理循效管理循环过程程业绩管理体系，包括：
绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等过程及相关的职责划分和支持体系。
通过循环的过程达到绩效持续提升。
绩效考核理念之八：
绩效管理是一个不断循环，持续改进的过程绩效考核理念之九：
绩效考核与激励紧密挂钩n当考核得分达到80分时，即可获得标准绩效工资；
考核得分达到80分时，获得1.4倍标准奖金；
考核得分小于40分时，取消绩效工资。
n例：
某员工的标准绩效工资为2000元，工作考核分数90分，考核系数=（90-80）*0.01+1.0/1.1，实得绩效工资=20001.12200元。
说明明考评得分考评得分401.00.40绩效薪绩效薪酬分配酬分配比例比例801.4120基于考核基于考核结果的薪酬分配曲果的薪酬分配曲线示意示意示例示例600.6绩效得绩效得分分120得分8080得分6060得分40得分40分分配比分配比例例1.41.01.00.60.60.40Page17绩效考核理念之十：
更加关注员工的能力素质培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用根据能力素质模型，组织培训根据能力素质模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果基于个人能力评估结果评估员工是否达到能力素质评估员工是否达到能力素质模型设定的行为表现目标模型设定的行为表现目标能力素质能力素质能力素质能力素质模型模型模型模型目录一、一、项目目进展概述展概述二、二、绩效管理核心理念效管理核心理念三、三、绩效管理效管理现状状评估估四、四、绩效管理体系效管理体系设计框架框架11、建立、建立绩效地效地图22、建立、建立绩效指效指标33、绩效效计划和划和绩效效辅导44、实施施绩效效评估估55、绩效考核效考核结果的运用果的运用通过对XXXX绩效管理现状的分析，总结出以下改进点改进点改进点55只看重结果的考核：
只是事后业绩考核，缺乏对过程的监督指导和对员工能力素质提升的关注。
而合理的过程、优秀的能力素质，是最终良好业绩和企业可持续发展的保证。
另外，缺乏对不同项目难度不同、价值不同的均衡。
改进点改进点44绩效目标值设定不够合理：
绩效目标没有很好的结合实际情况，往往考核以后分数较低，又怕过分影响员工情绪，然后在进行分数人为调整。
久而久之，员工就是去了对绩效考核的信任，使得绩效考核流于形式。
改进点改进点33绩效指标多而且细，而且和员工的实际主要工作不一致：
绩效考核对员工具有导向作用，指标过多和过细，会导致员工失去工作重心，也使得绩效考核过于复杂。
应该提炼关键绩效指标（KPI），或将多个细小的指标综合成较大一些的指标。
改进点改进点22绩效考核关系不合理：
目前的绩效考核是机关部门对项目部科室考核。
而合理的绩效考核关系一般为层级考核，谁管理谁考核。
而对矩阵式组织，采取双边考核，以直管上级为主；
并且目前只是单向考核，缺乏相互配合部门和人员之间的互评考核，不利于整体业绩提升。
改进点改进点11绩效
升级会员 