嵊州市市企业人才队伍的调研报告.docx
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补齐企业人才短板搭建创新发展跳板
————关于我市企业人才队伍的调研报告
政协嵊州市委员会
创新驱动实质上是人才驱动。
以人才队伍建设引领和支撑创新驱动，是我市产业创新发展的必由之路、当务之急。
为掌握我市企业人才队伍建设情况，市政协组成调研组，于3月至5月深入有关部门、行业协会、企事业单位，重点对我市企业人才队伍建设开展专题调研，并到余杭、柯桥、上虞、新昌等地学习考察,提出进一步加强企业人才队伍建设的意见建议，为市委市政府科学决策提供依据。
现将调研情况报告如下：
一、我市企业人才队伍建设取得的成效
近年来，市委市政府把企业人才队伍建设摆上重要议事日程，通过营造良好的政策和服务环境，充分激发了企业引才用才内在动力。
经过多年培育和发展，我市已形成一支由企业经营管理者、专业技术人员和技能人才组成的企业人才队伍，门类比较齐全，素质得到提高，结构不断优化，实力有所增强，为全市经济的发展提供了有力的人才支撑。
截止2015年底，全市拥有各类人才约15.3万名，占全市总人口的21.05%。
其中，企业经营管理人才13154名，专业技术人才40540名，技能人才65534名。
1.齐抓共管，企业人才工作合力不断提升。
始终坚持党管人才原则，成立了市人才工作领导小组，设立了办公室，配备了专职人员，明确了各成员单位的工作职责。
建立健全了领导小组联席会议制度，形成了市委统一领导、组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。
优化人才工作思路，制定了我市人才工作“十三五”发展规划，为今后一个时期加强人才工作提供了指南。
建立了市领导联系企业高层次人才和重点人才制度，将人才工作目标列入乡镇（街道）、部门责任制考核，把人才发展成效作为衡量工作业绩的重要依据，企业人才工作的重要性得到进一步体现。
2.政策引领，企业引才用才动力不断增强。
全方位的优惠政策是推动企业重视人才工作、发展人才工作的先决条件。
近五年来，先后出台各类人才政策20余项，形成了较为完备的政策体系。
市财政累计兑现人才奖励资金约5000万元，其中企业人才奖励份额占80%以上。
如实施“英才计划”，每年安排800万元作为人才开发专项资金，重点用于高层次人才和紧缺人才的引进。
2015年出台的《关于优秀人才引进培养的若干政策意见》，更贴近我市产业发展实际，在引进国内高端人才、引进海外人才、推进创新平台建设、人才培养奖励、创业科研补助、优化人才服务等六方面实行奖励和保障政策，政策惠及面得到前所未有的拓展。
3.搭建平台，企业招才育才活力不断激发。
充分发挥政府资源优势，广开引才渠道。
一是加大高层次人才引进力度。
到目前为止，引进浙江省“千人计划”2人，绍兴“330海外英才计划”19人，培养绍兴市级及以上高层次人才16名。
建立院士工作站5家、博士后科研工作站6家、外国专家工作站7家；以项目合作、技术攻坚等形式引进各类专家100多名，其中签约院士5名，入驻博士后4名，外国专家近20名。
二是积极组织企业开展人才招聘。
组织企业赴外地招聘人才，多渠道引进企业急需人才，仅2015年累计参与单位就近千家次。
举办省151人才专家与我市企业对接服务活动，探索企业与高校人才定向培养机制。
三是重视技能人才培养。
高度重视职业教育和技能人才的培育，加强职技校建设，提高技能专业设置与产业发展的匹配性，拥有省级骨干专业和示范专业3个，省级实训基地2个，绍兴市级示范专业5个，培养了一大批推动我市产业发展的技能型人才。
4.政企互动，企业重才爱才环境不断优化。
良好的工作环境，是企业留住人才、用好人才的重要条件。
市委市政府充分发挥在优化企业人才环境、营造重才爱才氛围上的牵头抓总作用，在每年全市经济工作大会上，对30强30优企业和优秀企业家进行集中表彰。
每年开展高层次人才的培训、联谊及各种下乡服务活动。
举办寻找“最强技工”大赛，推动技能人才培训。
组织开展“人才宣传周”等活动，宣传人才先进典型，形成了尊重创新、崇尚创业的社会氛围。
与此同时，企业对人才工作的主体意识也在逐步提升，“政府搭台提供公共服务、企业做功唱戏才是关键”已成为企业家的共识。
大多数企业已经将人才工作纳入企业重大发展规划，既注重各类实用人才的引进，也注重企业内部人才的激励培训。
如浙江昂利康制药重视人才梯队培养，与多位国家“千人计划”专家、海外专家，以各种方式进行合作。
浙江来益生物等企业免费为员工提供专升本、本读硕等阶段的学历教育，选拔优秀员工赴大专院校进行“双学位”深造。
二、我市企业人才队伍建设存在的问题
人才强，则企业强；企业强，则产业强。
分析我市产业发展实际，企业人才无疑属于“短板”，在总体数量和规模上仍然偏小（见下表），而在人才结构上，高级管理人才、研发人才、营销人才比例不高。
究其原因，固然有受区位条件、财政实力、企业规模和产业现状所制约的一面，但主观方面的诸多原因也值得我们深思，譬如思想认识还存在偏差、政策扶持的精准度不够高、企业主体意识有待进一步提升等等。
绍兴部分县（市、区）人才工作指标对比
项目
柯桥
诸暨
上虞
新昌
嵊州
十二五期间引进副高以上（硕博）人才总数（人）
1980
1850
1441
1740
834
国家千人计划（人）
9
2
3
2
0
省千人计划（人）
14
6
9
5
2
330海外英才计划（人）
42
25
20
9
12
已建博士后工作站（个）
9
16
8
9
6
已建院士工作站（个）
11
10
7
9
5
已建外国专家工作站（个）
5
8
5
5
7
2015年培训技能人才（人）
15349
11115
11471
7156
7479
1.爱才重才氛围不够浓厚。
一是认识不够到位，人才观念相对淡漠。
一些党政部门未能从产业发展、创新发展、战略发展、长远发展层面，正确认识人才的关键性、系统性、基础性作用，对人才存在着“有则欢喜无也随便”的态度和“说起来重要，做起来次要”的状况。
一些企业家对人才“叶公好龙”，引不进、留不住时怪环境、怨政府、盼政策，真引进来了怕人才、防人才、冷人才。
上世纪80年代以来，嵊州“本地人才外流，外地人才难进”的局面，至今未能有根本性的改变。
二是机制不够到位，政企部门缺乏联动。
企业反映，人才工作部门条块分割，相互之间缺乏高效的统筹协调机制，人才工作领导小组例会制度执行得不够系统正常。
联系企业的渠道狭窄、服务手段单一，企业一些合理要求得不到及时响应，支柱产业缺乏清晰的人才引进培养发展规划，政企之间、行业之间、企业之间人才资源信息共享不足，人才引进、培养、使用的效率不高。
三是宣传不够到位，人才价值未能彰显。
我市科技大会、人才大会等近十年未开，对全市人才工作的重视、研究、部署缺乏一以贯之的措施。
新闻媒体对全市各行业优秀人才的事迹介绍深度报道偏少，不能充分展示人才作用。
全市上下尊重知识、尊重创新、尊重人才、尊重“工匠”的造势不足，氛围不浓。
2.招才引才政策执行粗放。
与周边发达县市相比，我市在人才投入占财政支出的比例上差距并不大，但实效性却不足，没有充分发挥“四两拔千斤”的作用。
一是吸引力不强。
一些人才引进、培养的扶持政策，对人才缺乏吸引力、凝聚力。
以引进硕士购房补贴为例，我市政策规定给予每人每年2万元的购房补贴，累计补贴5年，总额不超过10万元；而上虞、柯桥新购商品房的，一次性补助20至40万元；2015年我市申报硕士及副高以上一次性购房补贴的为零，上虞为170人，新昌为30人。
两相比较，我市的政策缺乏吸引力。
二是统一性不够。
不同部门对政策的理解和执行标准不够统一，初审部门对政策的把关较为宽泛，审核部门较为死板。
统计数据显示，近三年每年安排的1100万元人才奖励资金，经核拔支付的约800万元。
也就是近300万没兑现出去，这当然是我们企业没达到政策要求的一面，但连续三年如此则反映出政策绩效评估和及时调整做得不够。
另外，对不迁户口的柔性人才，在个人津贴兑现方面限制较多，卡得较死。
因企业集体户口设有人数限制，许多小微企业不能单独立户，使得外来人才遭遇户口无处落户、子女不能入学等一系列社会问题。
如浙江特种电机的一名外地大学生，户口无法迁入达5年之久。
另外，原有的工业企业30强、30优高级管理人才子女就学优惠政策因为种种原因被取消了，企业要求进一步研究和完善的呼声比较强烈。
三是协调性不好。
企业反映较多的是，财政兑现奖励资金的时间周期较长，缺乏中间环节的及时沟通和协调，以至于经常出现因资料不全导致审批时间延长等问题。
相比较而言，其他县市的政策兑现相对及时灵活。
如柯桥区，项目资金每季度兑现一次，特殊情况的一事一议。
反观我市，企业对部门“年初发文件、年终催申报、政策理解不一、兑现跨年累月”的现象反响较大，造成政策红利被抵销，政策初衷未达成，少数企业烦于一次次报送审核材料，宁可不享受政策，结果是部门不愿意、企业不在意、人才不乐意、政府不满意。
3.聚才育才平台相对滞后。
一是高端科研平台比较单一。
我市高层次人才的发展平台仅有科创园、高交会等传统平台，档次相对较低，对高层次人才吸引力不够。
缺少如新昌南岩科技城、柯桥创立方等智慧服务型的创业平台。
周边县市积极支持企业“走出去”，在人才集聚的大城市建立第二研发中心（如新昌在北京、上海、杭州及海外设立了26家研发中心）。
相比，我市在建立研发机构方面明显“相形见绌”，30强30优工业企业在外设立研发机构的仅有5家，与大专院校进行科研合作的仅有16家。
二是中端平台建设还有差距。
我市于年初才获得省人力社保厅批复建立技工学校，是绍兴市最迟的县市。
对照更高一级的技师学院，存在诸多差距。
市职教中心教师编制数220个，现有教师170人，教师资源严重不足，而且专业教师和文化课教师比例严重失调。
实训设备老化，欠帐较多，已经无法适应专业课的设置及发展需求。
三是创业平台建设发展不快。
我市目前只有市科创中心1家经授牌的创业基地，而柯桥、上虞、新昌等地的企业单位积极参与创业平台建设，设有“众创空间”、“大学生之家”等多个创业平台和孵化基地，开展创业策划、跟踪服务、商业融资等一条龙服务，吸引了大批有项目、会策划、敢创新的人才入驻。
4.人才结构短板比较明显。
一是经营管理人才稀缺。
我市企业基本以家族型管理为主，企业总体规模不大，产业同质化现象比较明显，对人才培养、引进、使用缺乏长远眼光和宽阔胸怀，容易滋生“既爱又怕”的矛盾心理，一方面不敢放权，怕权力大了管不住，另一方面，又怕人才培养好了被“挖走”，导致血本无归，因而在企业主要经营管理岗位上习惯于使用“三兄四舅、七姑八姨”，职业经理、专业财务、品牌营销等专业人才的引进和使用比例偏低。
二是核心技术人才紧缺。
调研中，有一件事使我们感触颇深，有一厨具企业，只要增加一名核心技术工人，产能就可以增加一倍，但这样的技术工人非常紧缺，难以物色。
尽管这是个案，但也折射出核心技术人员紧缺已成为“嵊州制造”的“阿喀琉斯之踵”。
在行业协会座谈会中，各行业对当前行业紧缺人才忧心忡忡。
我们了解到领带服装行业发展紧缺的是版师，厨具行业最紧缺的是激光焊接工，机械电机行业最紧缺的是研发专业人员，外贸企业最紧缺的是外贸模式创新和外贸综合服务方面的专业人才。
我市是绍兴电子商务产业的首个试点县市，但眼前最紧缺的是高级网络营销人才以及智能硬件研发人才。
三是人才梯度储备短缺。
我市企业在人才理念上，一定程度上存在“重使用轻培养”、“重眼前轻储备”、“重管理轻鼓励”等倾向，尤其是对影响企业长远发展的具有前瞻性、决定性人才的引进、培养、储备眼光不远，措施不多。
一位企业负责人说，引进一项技术见效快、回报快，而引进一个科研人员费用高、周期长，还不一定出成果。
还有企业负责人认为，自己培养人才太慢，现在人才那么多，需要用的时候花钱去挖就行。
三、推进我市企业人才队伍建设的意见建议
不久前召开的省委十三届九次全体（扩大）会议指出，“要把抓科技创新作为必须补齐的第一短板，努力打造各
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