课件绩效管理培训页PPT推荐.ppt

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公司需要将目标有效地分解至每个岗位；

q公司需要管理目标达成过程中各环节上的公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；

工作情况，发现障碍及时克服；

q公司需要得到最有效的人力资源，以便高公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等效地完成目标，包括人力安排、培训等q管理者可以明确表达对员工的期望与要求，管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。

员工可以了解个人状况和差距。

第5页绩效管理培训绩效管理对我本人有什么实际意义？

绩效管理对我本人有什么实际意义？

q组织的运转正常吗？

哪些正常，组织的运转正常吗？

哪些正常，那些不正常？

与计划相符吗？

那些不正常？

q员工的表现正常吗？

能力是否得员工的表现正常吗？

能力是否得到了发挥？

哪些方面有欠缺？

如到了发挥？

如何帮助他？

何帮助他？

q每人都很忙，他们的工作是否对每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？

提升部门业绩有实质的帮助？

q如果大家都能像小如果大家都能像小X一样，我们一样，我们的效率将大大提高？

的效率将大大提高？

q我对每个人都满怀希望，如何才我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？

他们应把精能让员工们知道呢？

他们应把精力集中在一些更重要的工作上。

力集中在一些更重要的工作上。

q我经常在考虑如何更好地发挥个我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么但我想不明白如何做，做到什么程度？

程度？

q我工作得很辛苦、很认真，但我我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好需要了解哪些方面已经做得很好了？

哪些需要改进？

如何改进？

了？

q人们都很忙，我亦很忙，但大家人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？

在忙什么哪？

q我需要知道我有什么权力？

我需要知道我有什么权力？

经理们的烦恼经理们的烦恼员工的困惑员工的困惑第6页绩效管理培训KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用qKPIKPI的英文是的英文是KeyProcessIndicationKeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；

，中文含义是关键业绩指标；

qKPIKPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；

工具，是企业绩效管理的基础；

qKPIKPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPIKPI体系，是做好绩效管理的关键；

体系，是做好绩效管理的关键；

qKPIKPI指标等以产生并广泛使用的基础是指标等以产生并广泛使用的基础是20/8020/80原则，即原则，即20%20%的原因揭示了的原因揭示了80%80%的结果。

的结果。

第7页绩效管理培训战略绩效管理的概念模型战略绩效管理的概念模型战略开发战略开发绩效考核绩效考核制定计划制定计划确定目标确定目标绩效实施绩效实施奖励性奖赏奖励性奖赏以关键价值驱动因素为基础，制以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标定第一年目标作为控制波动范围的依据作为控制波动范围的依据关于价值驱动因素的预关于价值驱动因素的预算控制线算控制线波动范围波动范围易波动范围为基础的异常易波动范围为基础的异常推拉组合推拉组合预防性和更正性行动预防性和更正性行动以关键价值驱动因素和以关键价值驱动因素和波动范围为基础波动范围为基础短期和长期成分短期和长期成分第8页绩效管理培训战略绩效管理的基本过程战略绩效管理的基本过程任务、任务、战略战略运营目标运营目标业务单位业务单位战略目标战略目标个人目标个人目标部门目标部门目标能力能力项目项目绩效绩效技校报告技校报告绩效考核绩效考核培训发展培训发展激励激励1342226597108第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第一步第一步公司的使命和公司的使命和战略是出发点，使命与战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目战略目标、业务单位目标和运营目标，形成相标和运营目标，形成相关的关的KPI指标；

指标；

第二步第二步战略目标、业务战略目标、业务单位目标和运营目标被单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的力指标，形成岗位的KPI指标指标第三步第三步员工上岗后工员工上岗后工作后，要进行定期考作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完核绩效，反馈绩效完成情况。

绩效不理想成情况。

绩效不理想的，员工要与上级一的，员工要与上级一起确定更正行动起确定更正行动第四步第四步年度绩效评估年度绩效评估对员工的绩效进行正对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励果，对员工实施奖励并确定员工下一年度并确定员工下一年度的的KPI指标。

指标。

第9页绩效管理培训绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能激励功能激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。

一个优秀的系统能够建立的绩效管理系统是失败的。

一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；

提供优秀员工成长机会；

评价功能评价功能年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。

训计划与晋升发展方案。

促进沟通促进沟通考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；

通过年末考核成绩沟通使考核双本年度的工作重点；

通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；

方了解被考核人工作的不足；

第10页绩效管理培训公司整体绩效公司整体绩效团队绩效团队绩效个体绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工明确岗位的具体要求提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义义第11页绩效管理培训期间目的期间目的人事决策人事决策培训计划目标培训计划目标职业发展反馈职业发展反馈检查有效性标准检查有效性标准组织问题诊断组织问题诊断创业期创业期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期更生期更生期处在不同发展阶段的企业处在不同发展阶段的企业,运用绩效评估的侧重点是不同的运用绩效评估的侧重点是不同的第12页绩效管理培训用途用途工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力人事决策人事决策人事决策人事决策68%68%16%16%16%16%检查有效性标准检查有效性标准检查有效性标准检查有效性标准49%49%23%23%28%28%培训计划目标培训计划目标培训计划目标培训计划目标50%50%50%50%职业发展反馈职业发展反馈职业发展反馈职业发展反馈35%35%30%30%35%35%组织问题诊断组织问题诊断34%34%33%33%33%33%说明：

上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例说明：

上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面第13页绩效管理培训培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任赋予更大赋予更大的责任的责任培训发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任内部转岗内部转岗或辞退或辞退培训发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展强化管理强化管理绩效评估矩阵绩效评估矩阵需要提高需要提高达到要求达到要求榜样榜样榜样榜样达到要求达到要求需要提高需要提高工作业绩工作业绩能能力力和和态态度度绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义第14页绩效管理培训摩托罗拉的绩效评估流程摩托罗拉的绩效评估流程1、计划（第一季度）员工及主管就下列方面达成共识个人/团队业务目标实现目标所需领导者行为所需的帮助和资源目前工作适应程度/未来职业计划反馈渠道为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供信息他山之石他山之石2、计划（第二、三季度）员工及主管就以下各点展开对话个人/团队业务目标的进程实际的行为与所期待的行为比较需要的支持资源3、总结（第四季度）员工及主管针对以下各点展开对话个人/团队业务目标的完成状况实际的行为表现目前工作/未来职业前途未来所需的技能第15页绩效管理培训CISCO的绩效评估的绩效评估随时评估以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方面是每周每月每季都在评估销售业绩的评估每周一次目标管理（MBO）的评估每季一次客户满意度的调查全世界放在一起做评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中分散评估一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力他山之石他山之石第16页绩效管理培训绩效管理概述绩效管理的过程绩效评估体系建立目录目录第17页绩效管理培训绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程绩效计划绩效计划1、岗