人才梯队盘点与培养方案Word格式.docx

人才梯队盘点与培养方案Word格式.docx

《人才梯队盘点与培养方案Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才梯队盘点与培养方案Word格式.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

四、组织形式与职责

1.成立XX集团后备人才建设领导小组。

组长：

孙元武

成员：

葛怀伟、何海波、子集团总经理、子集团人力行政负责人

2.职责

2.1领导小组职责

负责建设方案的编制、修订、审核与后备人才库的审批。

负责人力资源部制定的各项人才培养/晋升计划、实施方案和培训费用的审批。

负责集团及各子集团对拟培养/晋升人员考核结果等的审批。

2.2各子集团职责

负责人才所在集团盘点、人才推荐、人才评估、晋升考核、人才培养、内外部培训和人才梯队搭建的实施。

负责后备人才建设所有相关手续与资料的办理。

五、后备人才来源与基本条件

1.后备人才来源

1.1后备人才定义：

指组织为适应未来1-3年新业务发展需要的校招大学生、管理或者专业技术突出员工，能够快速接任管理者职位或担任重要专业技术职位和关键职位，达成组织目标。

1.2建立后备梯队人才库：

高级后备人才（总监及以上），一般从中级员工（经理级）中挑选；

中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；

专业技术岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；

大学生根据职业定位进行培养；

建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键专业技术后备人才库、大学生人才库。

如此就形成了一个后备人才的储备梯队。

2.甄选原则

2.1德才兼备原则。

既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。

2.2公开选拔原则。

通过公开选聘，拓宽选人视野，在更大范围内择优选拔人才。

2.3结构优化原则。

以优化人才结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。

2.4优胜劣汰原则。

后备人员实行动态管理，结合考核情况，每年进行一次调整。

2.5满足发展需要原则。

结合公司发展战略，统筹规划后备人员梯队建设，符合公司的发展对人才的需求。

3.后备人才共性条件

3.1文化认同。

能够坚决贯彻执行公司的战略方针、目标和政策，执行公司的纪律，服从公司决议，执行公司决定，在思想上、认识上与公司保持一致，确保在思想上、行动上始终与公司保持高度一致，践行公司价值观。

3.3品行端正。

思想健康、人品端正、廉洁自律，没有贪腐行为，道德修养好。

3.4业务精通。

掌握岗位技能，在工作中积极创新，善于总结分析，业绩突出。

3.5积极主动敢于担当。

在日常工作中积极主动，能主动承担责任，敢于承担风险；

在重大和突发事件面前，镇定自若，指挥到位，处理果断，具备解决复杂问题和突发事件的能力。

4.后备人才比例与基本资格要求

储备级别

大学生人才库

专业岗位后备人才库

中级管理后备人才库

高级管理后备人才库

人数

根据公司经营计划，在每年的校招方案中确定。

按照关键专业技术岗位1：

2的比例推荐。

部门编制5人以下（含）推荐1人，5人以上按1：

2推选。

按照高职编制1：

2推荐。

资格条件

根据校招方案选拔标准进行选拔。

内部甄选：

1、大专毕业2年以上，本公司转正员工。

2、工作业绩突出，认同公司文化。

3、具备从事本专业的基本技能。

1、工作3年以上，公司关键岗位已转正。

2、工作能力、业绩突出。

3、有一定团队管理能力。

4、有一定工作流程与标准梳理能力。

1、工作5年以上，转正员工。

2、工作能力业绩突出。

3、团队管理能力强。

4、工作流程与标准建设能力强。

六、后备人才测评

1.中、高级管理后备人才测评（综合素养与能力、领导力测评、业绩考核）

1.1综合素养与能力测评（差：

低于60分；

一般：

60-80分；

优秀：

80分以上）

评分项目

评分标准

权重

职业素养

敬业度与影响力

1、非常敬业，能主动践行公司文化，给他人积极影响（100分）；

2、敬业度较好，能传播正能量，具有积极影响力（80分）；

3、敬业度一般（60分），影响力一般；

4、敬业度比较差，有负面影响（30-0分）；

20

责任心

1、能将公司目标与个人目标结合，部门工作出色（100分）；

2、较好围绕公司目标开展工作，对违规问题能主动改善（80分）；

3、工作责任心一般，安排什么做什么，部门违规现象不少于3次（60分）；

4、工作责任心较差，业绩不理想，部门违规较多（30-0分）；

专业知识与能力

岗位认知

1、对新岗位工作内容与要求非常清晰（100分）；

2、对新岗位有比较了解，能明确大部分要求（80分）；

3、对新岗位了解一般，能勉强开展工作（60分）；

4、对新岗位认知有限，下一步工作思路混乱（30-0分）；

15

专业能力

1、专业知识与能力非常强，与新岗位非常匹配（100分）；

2、专业知识与能力较好，能较好匹配新岗位要求（80）；

3、专业知识与能力一般，基本能匹配要求（60分）；

4、专业知识与能力较差，与新岗位差距较大（30-0）；

通用能力

规划能力

1、理解集团战略，对新岗位工作思路清晰（100分）；

2、能执行集团要求，对新岗位工作有一定思路（80分）；

3、工作规划性不强，对新岗位认识一般（60分）；

4、对新岗位认识较差，工作规划不足（30-0分）；

5

团队建设能力

1、积极开展人员引进与培养，部门员工离职率低、成长快（100分）；

2、有时主动开展一些员工引进与培养工作，团队基本稳定（80分）；

3、被动开展工作，团队稳定与成长较慢（60分）；

4、很少关注，团队建设非常差（30-0分）；

执行力

1、非常好的执行公司目标与文化，部门各项工作突出（100分）；

2、整体能执行公司目标与文化，各项工作完成较好（80分）；

3、对公司目标与文化执行较差，勉强达成（60分）；

4、执行非常差，其他部门意见较大（30-0分）；

沟通协调力

1、部门各项工作沟通协调非常好，其他部门评价较高（100分）；

2、绝大部分工作能很好沟通协调（80分）；

3、沟通协调一般，经常有工作开展出现问题（60分）；

4、沟通协调非常差，工作经常因此受到很大影响（30-0分）；

应变与创新

1、总是能找到办法解决问题，业绩完成较好（100分）；

2、大部分情形下能找到方法解决（80分）；

3、不时遇到问题卡壳，问题不时重复发生（60分）；

4、工作中没有什么创新，问题较多或者只能处理日常例行工作（30-0分）；

1.2领导力测评（具体见问卷，该项作为参考，有明显不符合岗位要求的直接否决。

）

1.3业绩考核

考察后备人才在目前岗位的工作业绩。

没有业绩考核的可参照以下：

总是能很好完成工作；

整体不错，能较好完成工作；

差：

工作完成较差；

2.专业技术人才测评（综合素养与能力、职业倾向、业绩考核）

2.1综合素养与能力测评（差：

敬业度

1、能将公司目标与个人目标结合，带头遵守各项制度，个人工作出色（100分）；

2、较好围绕部门目标开展工作，整体较好（80分）；

3、工作责任心一般，安排什么做什么，个人违规现象不少于3次（60分）；

4、工作责任心较差，业绩不理想，个人违规较多（30-0分）；

计划能力

1、工作有目标有计划，对新岗位工作思路清晰（100分）；

2、有一定计划能力（80分）；

分析判断能力

1、对问题能科学分析，给出优质建议与方案（100分）；

2、有一定的分析与判断能力，大多数时候能处理问题（80分）；

3、分析与判断能力差，经常发生问题（60分）；

4、分析判断能力非常差，基本不能解决问题（30-0分）；

1、非常好的执行各项工作，工作业绩突出（100分）；

2.2职业倾向测试（具体见问卷，该项作为参考，有明显不符合岗位要求的直接否决。

2.3业绩测评

没有业绩考核的可参照以下

3.大学生测评（主要综合素养）

具体见每年的校招方案。

七、后备人才甄选程序

1.大学生甄选

根据校招方案组织实施校招并选拔。

2.内部后备人才甄选

2.1提名

集团产业较多，为了更好建立后备人才库，可以采取部门推荐、个人自荐的方式。

2.1.1部门推荐。

部门根据经营需要，结合本方案，推荐后备人才，填写推荐表至人力资源部。

2.1.2个人自荐。

个人填写后备人才表，提交至部门负责人，部门负责人审核后提交至人力资源部。

2.2初审

2.2.1各集团人力资源部对员工或者部门提交的材料规范性、真实性等进行审核。

2.2.2人力资源部组织所在单位评审小组按照专业技术岗位、中高级管理岗位的测评要求对职业素养与能力、领导力或者职业倾向测试、工作业绩等维度进行评估，根据下表得出初步结果。

2.2.3人力资源部对测评结果进行分析汇总形成测评报告，并将申报材料与测评材料上报控股集团人才后备梯队建设