个人理财产品市场营销策略分析报告Word文档格式.docx

个人理财产品市场营销策略分析报告Word文档格式.docx

《个人理财产品市场营销策略分析报告Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《个人理财产品市场营销策略分析报告Word文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第七部分参考文献

一、选题背景

金融是现代经济的核心，是经济发展的桥梁和纽带，而银行又是金融的核心，其重要性自是不言而喻。

当前，我国银行业正面临前所未有的挑战，在不断加强自身管理、提升资产质量的同时，还要积极应对来自国外商业银行的竞争。

现代银行业的竞争集中在服务和技术的较量，从根本上来说是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

谁拥有一流的员工，就能提供一流的金融服务，就能创造一流的企业价值。

尤其是作为企业中流砥柱的中层管理人员，他们是企业战略决策的具体组织实施者，一支稳定高效的中层管理者队伍是企业发展壮大的必要条件。

人力资本的重要性已越来越引起各家银行的重视，纷纷出台各式各样的优厚政策，以期留住现有骨干人才，吸引更多的优秀人才流入。

在股份制商业银行和外资银行薪酬、激励机制、培训计划等各种优厚条件的诱惑之下，国有商业银行的人才，尤其是中层管理人才的流失问题日渐严重，如何留住人才，已成为摆在国有银行面前的一道难题。

二、选题意义

绩效考核是人力资源管理的重要职能之一。

中层管理人员积极性调动程度直接影响企业的管理和运营效率，而中层管理人员作用发挥如何，与企业对其科学公正的绩效管理与恰当的激励措施是分不开的。

2006年11月，我国履行入世承诺，批准具备条件的外资银行全面经营人民币业务，这意味着银行业的竞争将更加激烈。

在如此激烈的市场环境下，农行市分行面临着深化部改革、消化占比较高的不良贷款和发展业务、开拓市场的外双重重担。

目前农行正处在股改的阵痛阶段，来自各方的压力都很大，加之市分行近年业绩徘徊不前，中层管理人员的跳槽率明显增加，在职的中层管理人员队伍也较为涣散。

所以，建立一个有效的中层管理人员绩效考核体系，成为农行市分行的一个重要任务。

本文基于经典的绩效考核理论，通过对银行中层管理者绩效考核策略的深入研究，阐述绩效考核的方法和策略，鞭辟入里的分析农行市分行中层管理人员流动性大、工作效率低的本质原因，并在此基础上提出了中层管理人员绩效考核实施框架。

绩效考核（performanceappraisal）也叫业绩考评、绩效评价，是指按照一定的标准，采用各种科学的定性和定量的方法，检查和评定企业员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩和工作能力的一种有效的管理方法。

绩效考核是企业人力资源管理的重要容，更是企业管理强有力的手段之一。

它历来是国外经济学者和管理学者研究的重点，国外的许多专家学者有过许多的著述。

我们将从绩效考核的作用、容与方法三个方面来简单的叙述。

3.1关于绩效考核容的研究

美国心理学家加里·

德斯勒在《人力资源管理》一书中指出，绩效考核有如下作用：

（1）绩效考核所提供的信息有助于企业判断应当作出何种晋升或工资方面的决策；

（2）它为企业管理者与其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查；

（3）它可以使管理者与其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效考核过程中所揭示出来的那些低效率行为；

（4）还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为；

（5）绩效考核能够而且应当被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程。

绩效考核的容就是要解决绩效考核考评什么的问题。

为了科学确定绩效考核的指标体系，使考评更具有可操作性，应把员工的工作业绩、能力、态度、潜力、适应性等作为绩效考核的主要容。

付亚和、许（2003）认为，适应性测评涉与两个层次的容，一是人与工作之间，即人的能力与工作要求的适应性；

二是人与人之间，即员工本人性格与其同事之间的各方面的适应性。

3.2关于绩效考核方法的研究

常见的绩效考核方法主要有以下几种：

（1）要素评语法

要素评语是以一篇简短的书面评语来进行考评的方法，用这种方法考评员工时，考评的容、格式、篇幅、重点等没有固定的要求，完全由考评者自己掌握，存在主观性太强的缺点。

（2）行为观察量表（BOS）

行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎要求的行为。

行为观察量表收集关键事件并按维度分类。

领导依次对员工表现的这些行为综合考虑出现频率与在工作中的重要程度附以相应百分比权重，再加权求和得到总分。

（3）图标式定量表（GRS）

一个图表式评定量表（GraphicRatingScale）向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征（例如，合作性、适应性、成熟性、动机），每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。

量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。

量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。

（4）行为锚定式评定量表（BARS）

行为锚定式评定量表（BehaviorallyAnchoredScale），要求评估者根据个人特征评定员工。

徐月风、金正强（2001）认为，典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称做“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。

其实质是把关键事件法和量表评分法加以结合起来，将关于特别优异或特别劣等的绩效的叙述加以等级定量化，从而使绩效考核更公正，评价效果更好。

（5）目标管理（MBO）

美国的彼得·

德鲁克1954年在《管理实践》一书中提出了目标管理法。

目标管理是一种管理系统，它通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性。

虹（2003）提出MBO的优点在于个性化、明确化，缺点在于目标设置的适合度难以掌握，而且可比性差。

（6）关键性事件方法（CIM）

关键性事件方法（CriticslIncidentMethod）要求经理人员和人力资源专家对员工表现中最令人满意和最令人难以承受的行为进行书面记录。

每个员工的关键事件清单在整个考评期限始终予以保留。

（7）工作方式法

工作方式法注重考评员工在工作中的行为方式而非其他特征。

行为定式考评、行为观察考评和行为期望考评是各种行为方式考评的几种类型。

（8）360度绩效考核方法

360度绩效考核法（360-degree-feedback）也称全视角考评法，是指从员工的上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，能全方位、准确的考评员工的工作业绩。

（9）关键指标法（KPI）

关键指标法（KeyperformanceIndex），是指用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化指标，是绩效合同的重要组成部分。

该方法适用于沟通和评估被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是其基本特征。

宝国、夏勉（2004）提出关键绩效指标比较适用于企业或组织的战略目标有比较紧密的联系，对企业或组织具有直接增值或对未来发展潜力有贡献的岗位。

（10）层次分析法（AHP）

层次分析法（AnalyticHierarchyProcess）是美国运筹学家T.L.Saaty于上世纪70年代提出来的，是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量结合的决策分析方法。

该方法用决策者的经验来判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，并合理的给出每个决策方案的各标准的权数，利用权数求出各方案的优劣次序。

一、研究容

本文拟以农行市分行中层管理人员的绩效考核为重点研究对象，从绩效考核的一般原理入手，分析农行市分行中层管理人员的绩效考核现状，指出存在的问题，并以工作分析法为基础，综合360度绩效考核法与关键指标法等，构建银行中层管理人员的定量与定性相结合的绩效考核实施框架，并结合实际提出该绩效考核方法实施的保障措施以与下一步的研究方向。

二、研究框架

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.2国外研究现状

1.3研究思路与方法

第2章农业银行市分行中层管理者绩效考核现状分析

2.1农业银行市分行的基本情况

2.2农业银行市分行的组织结构与人力资源管理的现状

2.3中层管理人员绩效考核管理的现状

第3章农业银行市分行中层管理者绩效考核方法

3.1中层管理者现行绩效考核方法介绍

3.2中层管理者现行绩效考核方法存在的问题

3.3中层管理者现行绩效考核方法存在问题的原因分析

3.4考评方法的选择

3.5360度绩效考核法的应用

3.6关键指标法的应用

第4章农业银行市分行中层管理者绩效考核方法的改进

4.1绩效考核方法改进的思路与原则

4.2绩效考核方法的选择

4.2.1工作分析法的应用

4.2.2360度绩效考核法与关键指标法的应用

4.3改进后绩效考核方法的容组成

第5章农业银行市分行中层管理者新的绩效考核方法的实施

5.1新的绩效考核方法实施的障碍

5.2新的绩效考核方法实施的保障措施

5.3新的绩效考核方法实施的预期效果

第6章结论

一、工作特色

以实例研究作为基础,以绩效考核理论的基本原理作为指导,理论和实际相结合，在对农行市分行中层管理人员绩效考核现状进行分析后，提出改进建议并重新设计其中层管理人员的绩效考核方案，运用于企业的人力资源管理之中。

二、工作难点

1．绩效考核理论与实践的脱节，需要选择一个切入点，用绩效考核理论的普遍原理来说明和分析实际工作中的具体问题。

2．相关数据、历史材料的不完整，搜集的困难。

三、拟解决的措施

1．进一步认真学习相关理论，在真正理解的基础上运用于研究工作中；

2．利用各种渠道，尽可能多的搜集相关资料、数据。

一、论文工作量

预计4-5万字

二、预计进度安排

1．2006年10月—2006年12月进行资料的搜集、整理并阅读相关文献

2．2007年1月—2007年3月深入企业调研

3．2007年4月—2007年8月完成论文初稿；

4．2007年9月—2007年10月论文修改、审核、定稿。

第六部分预期成果与可能的创新点

一、预期成果

1．通过对农行市分行中层管理人员绩效考核的研究，给其设计并提供一套较为科学、适用的中层管理人员绩效考核方案。

2．形成农行市分行中层管理人员绩效考核的研究报告，并发表一篇银行业中层管理人员绩效考核方面的学术文章。

二、可能的创新点

形成一套适合于市商业银行中层管理人员绩效考核方案并推广应用。

[1]斯蒂芬·

P·

罗宾斯．管理学．：

中国人民大学，1996

[2]加思·

德斯勒．人力资源管理．：

中国人民大学，1999

[3]亚瑟·

W·

小舍曼、乔治·

勃兰特、斯科特·

A·

斯耐尔．人力资源管理．：

东北财经大学，2001

[4]余凯成．现代人力资源管理．:

东北大学，1999

[5]付亚和，许．绩效考核与绩效管理．：

电子工业，2003

[6]虹．MBO绩效评估与运用．人力资源管理，2003，（3）：

16－17

[7]晓红，胡益群．关于企业中层管理者绩效考核的思考．电力技术经济，2002，（3）：

34－35

[8]徐月风，金正强．BARS在绩效考核中的应用．企业，2001，（6）：

26－28

[9]宝国，夏勉．关键绩效与岗位绩效．企业管理，2004，（4）：

38－41

[10]丽文．对完善商业银行激励机制的思考．沿海企业与科技，2005，（4）：

70-72

[11]黄文忠