制度化管理与人性化管理的区别和统一1docWord格式文档下载.docx

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二生三，三就是结果。

企业里的项目（事务）是属于阳，企业里的人员是属于阴。

阴阳相荡相交创造了“三”，“三”就是企业目标和企业效益。

这就是有天地然后有万物，有万物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：

一颗苹果树，有地它才能生，有阳光它才能长。

这棵苹果树就是天地的产物，把苹果树理解为三。

无阴不生，无阳不长，阴阳交际造化万物。

制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业二大命脉，二者缺一不可。

例如，相同的行业相似的规模，一家企业的制度用到另一家企业则难以贯彻执行，这就是一个缺乏对应的人性化管理体系造成的。

例如，一个空降兵到一个企业里不能发挥有效的作用，我们说是水土不服，其实还是一个强化制度化管理，淡化人性化管理的结果。

阴阳失调，效果必差。

我们也常常听到一些企业讲人性化管理，但是没有见到人性化管理的体系也没有听到过人性化管理与制度化管理相作用相结合的说法。

只听到过以人为本就是人性化管理，但是以人的什么为本，以人为本的元素和内容都有哪些，不得而知。

这就造成了许多企业难于形成人性化管理体系的根本原因，也造成了企业文化难于生根发芽真正形成的原因。

既然制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。

那么制度化管理与人性化管理的特征和区别是什么？

二者怎么相作用相结合？

制度化管理和人性化管理是通过管理者和领导者的职能来完成的。

制度化管理是刚性管理，管理的对象是项目（事务）。

制度化管理要能够掌握项目（事务）的现状和趋势，用项目（事务）的规律和标准制定并且理顺：

“项目（事务）——管理者——效果”这条阳线，设计其流程和节点，编制其计划和要求。

管理者的职能要能够体现制度化管理的刚性和原则：

明确企业目标和项目，针对企业目标和项目分解任务，设计岗位，用专业的手段制定科学的流程，对每个环节规定标准和要求。

管理者要制定企业的组织架构图，制定岗位职责，制定事的标准和做事的流程，制定计划，制定预算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的对象是人。

人性化管理要能够遵循人的特征和愿望，用人性的规律和需求制定并且理顺：

“人员——领导者——愿望”这条

阴线，做好“引到、哄到、推到”让大家“上道”的工作，这里的“道”就是企业通往目标的途径，也是管理者制定的那一条阳线，“项目（事务）——管理者——效果”。

领导者的职能要能够体现人性化管理的柔性和准则：

尊重人的特征，用人所长，补人不足，领人进步，推人超越。

以人的特点、素质、能力给以定位，树立其个人的目标，设计其职业的上升通道，利用企业平台和企业目标及执行任务的过程提升其个人的能力，实现其个人的价值和愿望。

提倡个人的小我和企业的大我融在一起，个人的目标和企业的目标融在一起，个人的愿望和企业的远景融在一起，个人的追求能够在企业里实现。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和结合是通过既是管理者也是领导者来完成的。

例如，总经理、总监、部门经理这些角色来实现企业制度化管理和人性化管理的作用和结合。

比如阳线中的“项目”和阴线中的“人员”结合生成了企业组织架构图。

阳线中的“管理者”和阴线中的“领导者”结合生成了企业的授权授岗制度。

阳线中的“效果”和阴线中的“愿望”结合生成了企业的绩效体系。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不清楚“人员——领导者——愿望”这条阴线的原理和规律，就会在管理过程中遇到来自人方面的阻力，造成执行力下降，降低工作效率。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不善于把阳线和阴线相作用相结合，那么就不能在管理创新方面发挥作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，二者缺一不可；

掌握这对阴阳关系相作用相结合的原理，看到阴阳相作用相结合的结果，将会成为企业管理上的智者。

制度化管理与人性化管理如何结合7

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管理越来越难了，员工太现实，在工资、奖金限定的情况下如何才能让他们更努力的工作。

我们需要怎样的中层干部？

假如把企业的高层管

理者比作“脑袋”，那么中层管理者就是“腰”，腰不好，领导就头大。

假如把员工队伍比做球队，中层管理者相当于二传手，━个好的二

传手，死球可变成活球；

二传手不到位，好球也要变成臭球。

当今中国企业的中层干部，很多是半路出家。

原先是业务骨干、技术能手，后

来时势造化被推到“管理”这个位置，从业务━把好手，到承上启下、带领━帮人把━摊子事情做好，这个角色转换并不容易。

如何全面激

励管理，让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　==========中坚力量六堂课==========

　　　　　　　　　　　　　　　2天互动式学习\l5个经典案例\历时6年，不断完善，培训企业逾lOOO家，数万管理者受其启迪。

2016年07月22-23日上海07月30-31日深圳

2016年09月17-18日上海09月24-25日深圳

2016年10月21-22日北京11月18-19日上海11月26-27日深圳

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━费用：

36OO元l人，58OO元2人，不再打折。

（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

对象：

企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进━步想提高管理绩效的、晋升到高层管理

联系：

O755-86l54l9386l54l94胡先生林先生

薛灿宏老师:

━六八培训网首席顾问、清华大学总裁班特聘讲师、曾任红豆集团、江苏科行集团管理顾问，他的最大特点就是务实。

薛老师不拘

中层干部所面临的“事”，更多谈了中层干部所面临的“人”，上司是人，同僚是人，下属也是人，中层干部整天就是跟人打交道；

做事是基础，

人是根本，做事的本领再强，但为人失败，是中层干部最大的失败。

讲述了━些职场潜规则。

潜规则不是公司制度里所能找到的，也绝非大学讲授的，摸清潜规则，并按潜规则做事、为人，才有可能让上司赏识你，同僚配合你，下属尊重你，你的职场生涯才能顺利发展，否则，即使天，也有可能里外不讨好、四面楚歌。

著有《中层经理怎样当》（经济日报出版社），《中层变革》《执掌团队》（经济日报出版社）等。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▲▲▲▲▲明确自己在企业的定位

企业的汉堡结构:

高层要有决策力，基层要有行动力，中层需要执行力

为什么会有中层?

什么叫执行力？

三个字：

做到位

中层的━大软肋：

推卸责任,员工可以跳槽，老板只能跳楼

中层的两大罪过:

群众领袖、小国之君

中层的三大难关:

上司认可、同僚支持、下属推崇

中层不同阶段的定位:

做经理、坐经理、作经理

领导责骂，下属嘲讽，中层“夹板气”是怎么造成的？

我这个人力资源部经理，怎么就吃力不讨好？

▲▲▲▲▲如何得到领导认可

坚决执行:

领导都是对的、与领导的意见不━致时，第━服从，第二沟通

承上启下：

不议论领导是非，而不仅仅上传下达，更不能欺上瞒下

自我退后：

维护领导威信、长用者多批评、短用者多表扬

结果至上：

用数字说话、汇报工作谈结果、请示工作说方案

勤于思考：

请领导做选择题、问答题永远留给自己

勇于担当：

让领导做好人、没有坏人就没有好人，没有坏人就没有执行力

处处小心，还是屡屡受挫，我━个空降新经理如何是好？

员工罢工，老板发怒，我━个中层干部怎么办？

▲▲▲▲▲如何进行跨部门协作

没有冲突就没有改善：

因为看法不同，所以必有冲突

面子决定好感，好感决定成败：

面子第━，道理第二

孙悟空是不是好经理？

高调做事，低调做人

勤奋做事，简单做人：

让于名利，无欲则刚

妥协、忍让、隐藏，是优秀职业经理人必不可少的素养：

予人玫瑰，手有余香

协作不力，如何应对公司内部的派系之争？

有职无权，别的部门不买我的帐，怎么办？

▲▲▲▲▲如何调动下属工作热情

不谈薪水，是愚民政策；

光谈薪水，是害民政策；

金钱激励：

很重要但不唯━

与其抱怨薪水少，不如检讨岗位价值低；

晓之以利：

弄清楚为谁而工作

把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见；

引而不发：

让他人说出你的想法人人需要兴奋，表扬就是兴奋剂；

多头并举：

从不花钱的表扬开始

优秀的管理者，应该是激励高手；

防微杜渐：

━切从工作积极性出发

员工擅自跟客户吃饭，这笔钱该不该报销?

黄金季节来了，员工闹情绪，我该怎么办？

月工资3OOO的大学生撞塌工棚使公司损失3万，如何处理？

▲▲▲▲▲如何管好部门绩效

角色转换：

做教练而不做警察（好的管理者就是好教练）

灌输数字：

修“路”而不是修“人”（与其责怪下属太笨，不如反思为啥教不好）

聚焦绩效：

多谈行为，少下结论（就事论事，不妄加结论，是改善员工行为的法则）

抓住关键：

重视什么，就得到什么（程序清晰、数字明确，像麦当劳━样教员工）

目标管理：

控制过程才能控制结果（目标绩效管理是照妖镜，是探照灯）

迫使进化：

追求快乐，逃避痛苦（下属的素质差，不是你的错；

不能提升下属的素质，是你的大错）

临阵换将，烂摊子怎么快速出绩效？

员工私捞好处，漏洞怎么堵？

考核，考出员工集体围攻考核主管该怎么办？

▲▲▲▲▲如何带出优秀团队

团队为王：

做英雄还是做领袖？

管理，就是运用他人的努力实现目标

讲清规则：

游戏也得先说玩法（游戏规则，是为了解决公平问题、效率问题）

同舟共济：

━起营造安全感、归属感（员工心态出现问题，是管理者的责任）

双管齐下：

━手抓制度，━手抓文化（万达是军队，万达是学校，万达是家庭；

万达的企业文化，把我们想说的都说了）

基业长青：

好员工是培训出来的（培训是第二生产力）

怎样面对“老油条下属”？

怎么应对“又臭又硬”的下属？

表现良好的员工身上"

有味道"

，怎么处理?

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