XXX外资IT企业人力资源管理制度与流程Word文档下载推荐.docx

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1.1.2本制度适用于公司一切在编员工的招聘活动；

兼职和临时员工的招聘管理见《第4章兼职和临时员工管理》。

1.1.3人力资源部门负责招聘活动的组织、开展和评估。

1.2聘用原则

吻合原则

招聘工作是公司人力资源管理工作的基础，很大程度地影响着公司人力资源的整体素质。

相对于“量”，公司的招聘工作更加重“质”，所谓的“质”就是指应聘人员和公司的吻合度，聘用吻合度不好的员工不是招聘工作的业绩，而是败绩。

所以，在招聘工作中，应准确把握公司对员工要求的标准，只选择和公司吻合度高的员工。

吻合度不仅指技能方面的，更重要的是指“冰山”以下的员工素质：

个性、品格、价值观、成就动机等特征。

宁缺勿滥原则

公司会根据岗位需求进行招聘。

对暂时没有合适人选的岗位，可以暂缺或从内部协调暂时代行职责，而不应“凑合”为之。

人力资源部门切忌不能为了完成任务而为“权宜之计”。

客观公正原则

招聘工作要以事实为依据，客观评价，公正选择，竭力避免感情用事、主观臆断。

同一岗位的所有应聘者都应公平竞争、机会均等。

人才储备原则

对于具有潜力或公司有潜在需求的人才,人力资源部门应做一定的储备，以备长远发展的需要。

1.3招聘管理制度

1.3.1人力资源部门须根据企业对人力资源的需求和外部人力资源的供给情况，配合CEO做好公司人力资源的战略规划。

依据人力资源的战略规划制定具体的招聘计划，保证招聘活动有组织、有计划的进行。

1.3.2人力资源部门负责建立并维护招聘体系。

负责招聘技术、工具、流程的开发和改进，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价技术，降低招聘成本，提高招聘效率，努力保证和提高招聘工作质量。

1.3.3人力资源管理技能是业务部门主管所必具的技能之一，业务部门主管应掌握一定的招聘技术和方法；

必要时，人力资源部门负责对业务部门的主管进行相关的培训。

1.3.4人力资源部门负责组织招聘信息发布、简历筛选、测试、评估、录取、入职等招聘活动和信息的收集、存档等工作。

1.3.5在发布招聘信息时，须如实、明确、详细表达公司对任职资格的要求；

当应聘人咨询公司情况时，须真诚、耐心、细致的为其解答。

1.3.6在招聘过程中对应聘人至少要进行双重考察，即综合素质（含人文、职业化、吻合度等）和专业技能的考察。

面试官须至少包含人力资源部门人员和业务部门人员，人力资源部门负责考察应聘人的综合素质，业务部门负责考察应聘人的专业技能。

1.3.7面试前，面试官须做好相关准备工作，面试内容要事前设计好，面试过程要控制好，避免面试过程的随意性、片面性和不准确性。

1.3.8对应聘人的测评分为3步：

第一部分为综合素质测评，含人文素质、职业修养、团队意识和协作能力；

第二部分为专业技能测评，第三部分由CEO通过面试进行综合考察。

1.3.9对应聘者的测评须坚持“用事实说话”的原则，每个环节的测评依据须事先确定，测评依据须科学、明确、可行；

评估的结果须尽量准确化、书面化、数字化，尽量保证评估工作的客观性，避免面试官的主观性。

1.3.10对应聘者的判断须坚持“合适的才是做好的”的原则，只选最合适的，而不一定选最优秀的。

1.3.11公司保留对应聘人进行资信调查的权利。

如在资信调查中发现应聘人有欺瞒事实的情况，公司将取消或改变已做出的Offer，已入职者，公司将进行予以辞退或降低职称等处罚。

1.3.12应聘人须体格检查合格后才能被录用。

1.3.13公司建立内部员工推荐制度。

如果被推荐人被公司录用且试用合格转正后，公司一次性奖励推荐人人民币1000元。

1.3.14人力资源部门须做好招聘费用的预算、登记、统计、分析和汇报，适当控制招聘成本。

1.4工作流程

1.4.1招聘工作流程

流程定义：

规范人力资源部门招聘工作的程序，包括：

单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。

流程说明:

1、为提高招聘工作的计划性和目的性，每年年初，人力资源部门应配合CEO做好当年年度的人力资源战略目标和规划，制定年度招聘计划，并以此制定具体招聘计划。

若有临时人力资源需求，则修订具体招聘计划。

2、为提高招聘质量，人力资源部门应深入掌握公司对员工的评价标准，并以此建立有效、适用的招聘体系，包括：

招聘人员专业技能的提高，招聘渠道的拓展，评估标准的细化，综合素质测评技术、工具的开发，人才库的维护，兼职人员的储备、合作等。

3、为提高人力资源工作的预见性，人力资源部门应做好本地人力资源行情、薪资水平的调研、分析和报告。

4、人力资源部门应做好招聘成本的评估、报告和控制。

5、人力资源部门应根据实际情况，不断改进、完善招聘体系，提高招聘工作的质量和效率。

6、进一步内容可参考《凯美耐招聘体系》（待建）。

1.4.2应聘人测评工作流程

暂缺。

建立招聘体系时补充。

1.4.3Offer工作流程

定义与应聘人交流Offer的流程，包括：

1、在招聘体系中，应建立科学的评估过程和结果报告，力求对应聘人的测评客观、准确、全面。

2、确定Offer内容时，要遵循公平和民主原则，所谓公平是指一律按公司薪资标准和岗位需求而定，不受个人喜恶和临时因素影响；

民主原则是指兼听则明，确定前充分听取相关人意见。

3、对于确定提供Offer的，根据实际情况可以立即offer，亦可另约时间。

对于另约时间的，须在3个工作日内与其联系，确定offer时间。

4、在做Offer交流时，应态度端正，充分、深入、客观、求实的介绍公司的情况和特点。

交流的目的是为了使双方在做决定前有尽量多、尽量准确的信息，从而做出正确的决定。

交流内容详见《Offer工作规程》。

5、应聘人必须在公司指定医院、指定时间范围内进行体格检查，其它的体检报告无效。

6、Offer的有效期为交流Offer之日起45天，逾期作废；

如仍有意向者，需重新安排面试、测评。

1.5附件

1.《凯美耐XXXX年人力资源规划报告》（待补）

2.《XXX岗位人员需求申请表》（待补）

3.《凯美耐XXXX年招聘工作计划》（待补）

4.《岗位职责说明书》

5.《任职资格说明书》（待补）

6.《应聘人员登记表》

7.《人文素质测评面试题库》（待补）

8.《人文素质测评笔试题》（待补）

9.《XXX岗位专业技能试题》（待补）

10.《面试评价记录表》（待修订）

11.《Offer工作规程》

12.《录用意向单》

13.《XXXX招聘成本评估报告》。

第2章入职管理

2.1总则

2.1.1为规范新员工入职工作，明确员工入职后的相关程序，特制定本办法。

2.1.2新员工入职工作由人力资源部门负责统一组织、协调。

2.2入职管理制度

2.2.1应聘人自接受Offer之日起，45天内没有入职者，应视为自动放弃；

如仍有意向者可重新安排面试。

2.2.2入职前，人力资源专员须明确告知新员工入职程序和需要准备的材料；

入职时需验证以下材料的原件和复印件：

（1）、身份证；

（2）、最高学历、学位证书；

（3）、技术职称证或其他技能证书；

（4）、体检报告；

（5）、其他必备证件；

（6）、一寸蓝底彩色相片四张。

2.2.3正常情况下，人力资源专员须提前3个工作日通知相关工作人员：

调度，负责安排新员工的协领人和工位；

网支组，负责设置新员工的工作环境；

内训师，负责新员工的入职快培；

行政人员，负责考勤卡、工牌等办公用品的准备。

如果新入职员工较多或工位、机器等余量不够时，人力资源部门应提前足够时间进行协调。

2.2.4新员工须如实填写《员工入职登记表》和《录用人员登记表》，并提交2.2.2条中规定的入职材料；

人力资源专员对上述信息核实无误后，留存复印件一份备案，并建立公司内部员工档案。

2.2.5人力资源专员须在新员工入职的当日安排入职快培；

如不能及时安排，须事先经过部门经理的批准。

2.2.6调度须在新员工入职前2个工作日内确定协领人和工位，并告知人力资源专员。

人力资源专员做进一步的工作协调。

2.2.7协领人须在新员工入职前为其制定《试用期考核目标与计划》，并通过部门经理批准。

协领人须在新员工入职后的2个工作日内与其交流《试用期考核目标与计划》并告知工作必须事项。

2.2.8部门经理须在新员工入职的第一个周例会（含）前做员工介绍。

2.3工作流程

定义新员工的入职工作程序，包括：

单元任务，任务关系，责任人等。

1、做好本项工作需要体会“凡事预则立，不预则废”的原则，人力资源专员作为此项工作的推动者要做好计划、安排，有条不紊，协调好各个角色的工作，不要让新员工感觉到公司的工作杂乱无章。

2、如果新员工人数较多或工位、机器、办公用品等资源紧张时，人力资源专员应提前做好预警工作。

3、新员工入职快培包含：

企业文化，行政规范，技术规范，电子规范等。

2.4附件

1.《员工入职登记表》

2.《录用人员登记表》

3.《新员工入职快培–企业文化》（待补）

4.《新员工入职快培–行政规范》

5.《新员工入职快培–技术规范》

6.《新员工入职快培–电子规范》

7.《试用期考核目标与计划》

8.《劳动合同》

9.《劳动合同签收单》

10.《保密竞业限制协议》

11.《保密竞业限制协议签收单》

12.《体检告知单》。

第3章试用期管理

3.1总则

3.1.1为规范公司对试用期员工的管理、考核，帮助新员工尽快熟悉工作环境、融入团队和理解公司企业文化，也为了明确人力资源部门、新员工所在部门和新员工本人的职责，特制定本制度。

3.1.2公司所有在编员工一律要经过试用期考察。

3.2试用期管理制度

3.2.1新员工被录用后，一律实行试用制度。

试用期为3至6个月，正常3个月，3个月考核未完全者，将适当延长试用期，但最多不超过6个月。

试用期自入职之日开始。

试用期间公司对员工的综合素质及其对工作的适应程度进行考核。

3.2.2试用期考核规定：

1）试用期员工的考核工作由人力资源专员组织、协调。

2）协领人制。

在试用期内，公司为试用期员工安排1-2名协领人。

协领人负责制定试用期员工的试用期目标和计划，解答试用期员工的问题，考察试用期员工的表现。

协领人不负责对试用期员工进行监督、指导、工作安排等任务。

3）阶段考核。

部门经理和协领人负责试用期员工的阶段考核。

协领人每2周对试用期员工进行考核评估，并和部门经