浅析现代企业人力资源管理中员工的培训文档格式.docx

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为了提高和改进员工队伍的素质,需要从不同角度对员工施加影响,促进员工的学习与成长。

在企业培训中,传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。

1.1传授知识传授知识是员工培训的基本方面,包括专业知识与基本知识。

通过企业培训传授的知识,属于继续教育的知识,是在员工基本知识结构的基础上,结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。

这包括两个方面的内容:

一方面是完成本职工作所需的直接知识,例如工作流程、操作方法等。

除此之外,还包括对于企业生产经营相关知识的了解,例如:

企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。

另一方面是员工发展所需的更广泛的知识,例如:

专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识,包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。

1.2提高技能技能训练是员工培训的又一基本方面,包括专门技能与一般技能。

员工作为企业人力资源的最终主体,以其工作技能为基础发挥作用,这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物,是劳动能力的实际体现,提高员工的工作技能,是企业培训的直接任务。

技能培训也包括两个方面的内容:

即直接的操作技能和一般的工作技能。

直接的操作技能与职位工作直接相关,例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。

这是要把专业知识运用于具体职位的要求,需要进行培训。

除此之外,还要对员工进行一般工作能力的培训,例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。

尢其是管理者,更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

1.3引导态度引导态度是员工培训的一个重要任务,涉及员工如何处理与企业之间的关系。

员工的劳动能力有两层归属:

能否自觉地为做好企业工作而努力,关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。

这是依靠引导员工的工作态度实现的,恰当的员工工作态度,会促进员工努力工作,把多做贡献作为提高自身价值的途径。

错误的工作态度,会影响员工的努力工作,使能力不能充分发挥出来。

引导工作态度是一项复杂的工作。

在企业培训中,通过讲解企业的规章制度,介绍企业先进人物的先进业绩,传播企业的文化价值观念等方式,引导员工的职业目标和职业理想,可以对工作态度发挥积极作用。

1.4塑造习惯塑造员工的良好工作习惯,也是员工培训的重要内容之一,这直接影响到企业的分工协作效率。

在企业的生产经营活动中,员工之间需要相互协作,这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。

所谓习惯,是不假思索的行为方式。

某种行为方式一旦成为习惯,就可以极大节省人们行为选择的精力。

由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行,因此行为习惯的形成,也就意味着工作关系的稳定化,包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。

这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。

由于培训工作能够通过价值观念的培养,以及相互之间协作方式的引导,有意识地训练人们的协作习惯,因此对于分工协作的塑造,具有重要的促进作用。

2提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习,在学习中实践,不断获得进步的一种手段,既是循序渐进的过程,更有规律可循。

要提高培训的效率与效果,应重点注意解决下面个问题:

2.1正确认识培训作用,纠正领导认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。

企业领导者要重新审视培训职能,纠正培训无用论的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。

另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。

尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。

2.2准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。

在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。

各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。

另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。

这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

2.3明确培训责任归口管理、分级负责、专业负责,是开展企业培训的基本保证。

在员工众多、岗位分工复杂的大型企业,建立健全培训网,理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。

人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门,负责教育培训计划的制定和督促实施,要遵循培训规律,整合培训资源,平衡需求和供给,控制规模和速度。

培训中心是集中培训的具体实施单位,要注重培训质量和效果,努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方,员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。

实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源,有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训,有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求,有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。

2.4理顺企业培训计划与培训方法系统的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。

培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。

有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾,实施规范化和差异化管理。

企业培训要做到重点突出。

年度培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点,采取集中办班培训的方式,规范办班形式和内容,重点强调培训质量和效果。

同时,要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异,灵活安排各类工种、各种培训层次的培训,并通过不同的培训内容和方式,使培训具有更大的选择性,点面结合,既保质保量完成必须的、紧要的培训目标,又满足各类人员的培训需要,实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

2.5完善培训效果评估制度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。

任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。

为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。

需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。

这样才能保证培训效果评估的有效执行。

结语:

我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。

企业由不重视培训到接受,并积极实施培训,这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。

但也应看到,在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方,需要不断的加以完善和解决。

三、员工队伍建设与人力资源开发存在的原因

（一）、终身学习和培训的确立

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。

学习已经不是人生某个阶段的事情。

在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。

教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。

（二）、培训教育的制度化与法制化

在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。

如美国，早在1938年6月24日，总统颁布了7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜。

1958年7月正式颁布政府职员培训法TheGovernmentTrainingAct。

该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率；

该法适用于联邦一切公务人员。

70年代末，美国又颁布了成人教育法，提出法案的目的在于使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能，以使他们成为更能受雇用、更有才能和负责任的公民。

法国政府也十分重视培训的制度化运作，形成了考试、培训、晋升的完整制度。

法国公务员法规定，各官厅、各机关无论在任何场所，必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利。

又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试，在考试后，很多公务员特别地位法规定不能正式任命，必须通过一个实习阶段，根据实习成绩决定是否正式任命。

实习可能在工作岗位上，也可以是在学校实习，即实习与培训结合，如法国国立行政学院。

政府为适应训练需要，创立了专门的学校，这类学校一方面是公务员考试录用机关，一方面又是公务员培训机关。

1978年，法国通过法令规定了各企业应提供培训经费，而且确立了带薪培训休假制度，任何工人都有要求脱产培训的权利。

日本公务员法规定，人事院及各部部长，对公务员工作效率的改进与发展，应制定研修计划，此项效率改进计划，与考绩列入同一范围之内，目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性；

维持并增进执行职务的能力；

赋予晋升、监督的能力；

培养行政官员。

1956年建立行政研修制，1959年人事院设置公务员研修所，作为行政研修的常设机构。

1979年日本政府颁布职业训练法，该法第一条规定，该法的目的在于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。

（三）、学习性组织的建立

传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。

在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织美国财富杂志认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司。

学者丹尼尔．托宾认为学习性组织最大的特点在于：

接受新观念的开放性；

具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；

具有整体目的与目标。

另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：

学习意愿强；

强烈地效力与新知识传播；

敏于学习组织环境外的新知识。

学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。

现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织意味着：

组织中的每一个人都是学习者；

组织中的每一个人彼此相互学习；

通过学习促进组织的变迁；

强调学习的持续性；

强调学习上一种投资而非消费。

在现实中，学习性组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。

正如约翰•奈斯比特所言：

当今，大学越来越更象是企业，而公司越来越象大学。

在许多发达国家，公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入，实际上代表着全国公、私立学校，学院及大学以外的另一个体系。

据美国卡内基教育基金会在题为公司课程：

学习的企业报告中所讲的：

深深扎根于美国企业界