《人力资源管理》包含案例分析答案.docx
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《人力资源管理》包含案例分析答案
期末综合复习题
一，判断题（150题）
人口。
属于潜在人力资源范畴。
（
1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。
未成年就业
X
2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即
·求业人口。
或"失业人口。
属于现实人力资源范畴。
（√
3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源（X
4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般
的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响（√
5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制
的全过程。
（X
6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人
力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积
极性和创造性。
（√
卫
人力资源管理（专科）易考通习题册
7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的
客体。
（X
8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、
档案管理之类的工作。
（X
9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长
的工作。
（√
10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是
以"事。
为中心。
（X
11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战
略目标而进行的人力资源管理。
（√
12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。
（X
13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。
（X
14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择
以及对各类外部政策的适应（X
15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板
块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务（X
16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来
愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织
全局的筹划和谋略（√
17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。
X
18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的
影响。
（√
19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要
具有完善而灵活的招聘程序即可。
（X
20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种
程度的专用性和不可替代性。
（√
21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理
战略的系统性。
（X）
22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔（X
23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。
（X
24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为
满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预
测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源
获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人
价值体现的一系列活动。
（√
25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化（X
26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、
各个行业的各种类型的劳动力供给（X
27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余。
X
28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市
场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作
用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。
（√
5
29.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场
供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用
方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。
（X
30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行
核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出
预测。
√
31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、
稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。
（√
32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的
人员。
（X
33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短
缺的人员来解决所面临的人员短缺问题（√
34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常
采用的决策方法（X
35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存
在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的√
6
措施
36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资
源需求是否平衡（X
37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定
整个组织从净需求（X
38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度（X
39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的
计量和报告。
（√
40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。
X
41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会X
计。
42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。
（√
43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分√
·7
活动的成本。
（
势指人力资源管理职能的成本会计。
（
44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优√
45.组织是人力资本的载体。
（X
46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。
（X
47.（）人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济
才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。
X
48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的
自由流动是提高经济运行效率的重要保证。
（√
49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个
利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与
社会目标一致。
（X
50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资
本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。
（√
8
51.录用成本一般是间接成本。
（X
52.安置成本一般是直接成本。
（X
53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核
算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息（√）。
54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性
和社会性等特点。
（X
55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的
增加。
（√
56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因
此工作分析仅仅关注组织的各个职位。
（X
57.职位是以。
人"为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处
于岗位上的人。
（X
58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公
室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。
（X
9
59.在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位
的工作职责、权限和关联关系。
（√
6o.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法
获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。
（X
61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进
行分析。
X
62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主
观的判断方法。
（X
63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，
从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工
作过程中掌握有关工作的第一手资料。
（X
64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。
（√
65.二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计
境条件等。
（X
工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环
10
66.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组
织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。
X
67.如果管理人员有较强的"权力需要。
，这时管理的幅度较大，企
业所需的管理人员较多。
（X
68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。
（√
69.如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。
√
70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可
减少。
（√
71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。
（X
72.下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多。
（√
73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。
（X
11
人力资源管理（专科）易考过习题册
74.在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。
X
75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。
（√
76.组织结构越复杂，管理人员越少。
（X
77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率
增加，会造成一些热门人才的供不应求。
（√
78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就
越充足，招聘工作相对容易。
（X
79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘
更多的员工。
（√
80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有
助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。
（√
81、内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作
用。
X
12
82.招聘程序的第一步是招募（X）。
83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所
获得的效果越好。
（√
84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值
越低，说明招聘工作越有效。
（X
85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量
的比例来衡量招聘的质量。
（√
86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很
好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。
√
87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工
作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织
的培养和训练活动的过程。
（√
88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。
（X
13
89.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训。
X
9o.现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要
因素。
（X
91.分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组
织后进行脱产培训。
（X
92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工
提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。
√
93.认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲
目的尝试。
（√
94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的
心理特占5En
心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行
喱调要根据员工已有圄
加工和健过
覧，使员工在对刺激进行
加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。
（√
95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。
（X
96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。
（X
14
97.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。
（√
98员工培训的第一步工作恶制定培·川计划，（X）。
99、培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节。
（√
1oo.工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方X
法。
101.绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量。
（X
102.组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指
出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一
般通过绩效考核来实现。
（X），。
T,，t·。
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103.绩效考核时绩效管理的核心部分。
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