现代企业第8章人力资源优质PPT.ppt

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负责招聘者每年要访问130130多所大学。

多所大学。

申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。

到总部后，他们要花内接受过多次考察。

到总部后，他们要花11天时间与公司中从各部天时间与公司中从各部门来的至少门来的至少44位考官进行面谈。

面谈的问题侧重于应聘者的创造力位考官进行面谈。

面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。

而且，微软公与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。

而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-8060-80个小时。

因此，公司个小时。

因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。

当然，了解情寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。

当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的使这些人中的20002000余人成为百万富翁。

余人成为百万富翁。

8.18.1人力资源规划人力资源规划u8.1.1人力资源规划的分类人力资源规划的分类u8.1.2人力资源规划的制定人力资源规划的制定u8.1.3人力资源需求预测人力资源需求预测u8.1.4人力资源供给预测人力资源供给预测8.1.18.1.1人力资源规划的分类人力资源规划的分类人力资源规划人力资源规划是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。

时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。

人力资源规划主要可分为两大类：

总体规划总体规划总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安排。

表、费用预算等作出总体的安排。

业务规划业务规划业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。

员工参与团队建设计划等。

8.1.28.1.2人力资源规划的制定人力资源规划的制定11人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序一般可分为一般可分为四个阶段四个阶段：

（11）分析预测阶段）分析预测阶段主要是收集信息，分析资料，作出预测主要是收集信息，分析资料，作出预测（22）确立目标阶段）确立目标阶段目标分为目标分为“硬性硬性”与与“软性软性”两种两种（33）实施规划阶段）实施规划阶段企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应的行动计划来确保达到人力资源目标的行动计划来确保达到人力资源目标（44）控制评价阶段）控制评价阶段主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价22人力资源总体规划与业务性规划的制定人力资源总体规划与业务性规划的制定（11）人力资源总体规划的制定人力资源总体规划的制定与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明内外部人力资源需求与供给预测内外部人力资源需求与供给预测在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施（22）人力资源业务性规划的制定）人力资源业务性规划的制定人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等。

8.1.38.1.3人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测有许多方法，下面介绍人力资源需求预测有许多方法，下面介绍几种较为简便的方法几种较为简便的方法:

11德尔菲法德尔菲法这种方法又称专家意见法，它不仅在市场营销中应用，在人这种方法又称专家意见法，它不仅在市场营销中应用，在人力资源管理中同样得到广泛应用。

该方法的显著特点是采取匿名形力资源管理中同样得到广泛应用。

该方法的显著特点是采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响；

通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家影响；

通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮咨询参考；

对调查结果采用一定的统计处理，作为反馈，供下一轮咨询参考；

对调查结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。

一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相使之有使用价值。

一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。

当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数互协调。

当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以以10101515人为宜。

人为宜。

22总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示：

总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示：

NHR=P+C-TNHR=P+C-T公式中公式中NHR-在未来一段时间内所需要的人力资源在未来一段时间内所需要的人力资源数数P-现有的人力资源数现有的人力资源数C-未来一段时间内需要增减的人力资源数未来一段时间内需要增减的人力资源数T-由于技术提高或设备改进后节省的人力由于技术提高或设备改进后节省的人力资源数资源数例：

某公司目前员工是例：

某公司目前员工是300300人，在人，在33年后由于业务年后由于业务发展需要增加发展需要增加100100人，但由于技术提高后可以节省人，但由于技术提高后可以节省2525人，试预测人，试预测33年后需要的人力资源数。

年后需要的人力资源数。

NHR=300+100-25=375人3.3.人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法其公式为：

其公式为：

公式中：

NHR未来一段时间内需要的人力资源数未来一段时间内需要的人力资源数TB未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额S目前的人均工资目前的人均工资BN目前的人平均奖金目前的人平均奖金W目前的人平均福利目前的人平均福利O目前的人平均其它支出目前的人平均其它支出%计划年人力资源成本增加的平均百分数计划年人力资源成本增加的平均百分数T未来一段时间的年限未来一段时间的年限NHR=TB（S+BN+W+O）（1+%T）例如：

某公司例如：

某公司33年后人力资源预算总额是年后人力资源预算总额是500500万万元元/月，目前人均工资是月，目前人均工资是15001500元元/月，人均奖金月，人均奖金是是300300元元/月，人均福利是月，人均福利是720720元元/月，人均其他月，人均其他支出是支出是8080元元/月，公司计划人力资源平均每年月，公司计划人力资源平均每年增加增加5%5%，试预测，试预测33年后需要的人力资源。

年后需要的人力资源。

NHR=5,000,0005,000,0001,6721,672人人（1,500+300+720+801,500+300+720+80）（1+5%1+5%33）4.4.趋势方程分析法趋势方程分析法趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。

该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一术。

该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。

当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势的数学模型。

当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预测未来的人力来预测未来的人力资源需求。

资源需求。

例如：

某公司过去例如：

某公司过去1010年来的人力资源数据如表年来的人力资源数据如表8-18-1所示：

所示：

表表8-18-1年度年度tt12345678910人数人数yy500480490510520540560550580620假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数根据第三章根据第三章“趋势方程趋势方程”中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由式确定：

式确定：

求得求得a=465.98=465.98b=12.55=12.55则则y=465.98+12.55=465.98+12.55x未来第三年所需人数未来第三年所需人数y=465.98+12.55（10+3）630人人未来第五年所需人数未来第五年所需人数y=465.98+12.55（10+5）655人人8.1.48.1.4人力资源供给预测人力资源供给预测供给预测主要是了解企业是否能得到足够供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。

首先要做的是企业内部的人员去满足需要。

首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

外部人员的供给状况。

11人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测（11）管理人员接替图）管理人员接替图

（2）内部员工流动可能性矩阵图）内部员工流动可能性矩阵图（3）马尔可夫分析矩阵图）马尔可夫分析矩阵图22人力资源外部供给预测人力资源外部供给预测11人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。

常用的预测方法有以下以满足未来人事变动的需求。

常用的预测方法有以下几种：

几种：

（11）管理人员接替图）管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。

该方法是对主要管理者的总的评价：

如主要承计划。

如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；

所有接替人管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；

所有接替人员的现有绩效和潜力；

其他关键职位的现职人员的绩员的现有绩效和潜力；

其他关键职