浅谈市场化Word文档下载推荐.docx

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1、薪酬是在工资基础上的创新。

2、薪酬总额基本等于工资总额，二者的区别体现在一下几个方面：

1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；

工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。

2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目3、薪酬个人激励与团队激励相结合；

短、中、长期激励相结合；

有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。

工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。

3、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。

4、薪酬个人激励与团队激励相结合；

5、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。

6、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。

7、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。

8、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。

从上我们简单可以这样去讲：

职工薪酬等于职工的总收入等于职工的工资（含工作过程中得到的各种奖罚）加上各种其他收入，各种其他收入即与职工当期努力程度关联度不高的收入，所以说在市场化中讲薪酬不如说工资更贴切一些，工资项是企业职工接受内部管理考核后的收入，我们之所以这样要分得这样清，就是弄明白内部市场化化运行机制给职工到底带来的是什么？

是不是真正是内部市场化给职工收入带来了下降？

内部市场化化不得不讲的是标准薪酬实际上通过上边所讲可以得出没有用市场化“工资”更准确些，通俗的说下去我们可以划这样的等式：

职工收入=标准工资+外部收入，外部收入包括企业是否能完成利润等指标的部分收入，该部分受制约的因素很多，既然与职工努力程度基本上无关，我们就一定要给职工一个明确的区别，即内部市场化强化的是考核，突出的是标准工资，只要完成制度、标准对自己的岗位的要求就会得到标准工资，只要完成的劳动成果优于制度、标准对自己的岗位的要求就能额外得到“收入”，这几个概念关系内部市场化能不能做得深入？

能不能取得职工发之内心的去拥护？

能不能分得清完全成本、费用的责任人？

此间的重要性是不言而语的！

标准工资来源与工作标准化，工作标准化由制度、标准来界定，制度简单的讲是工作内容，即每一个核算单元或个人的工作职责，标准（此处标准仅指考核标准）是对职责的要求，标准的体现有两种方式，一是用定额、单耗来体现的经济指标标准，这是服务与被服务的核算单元之间最好的核算方式，我们一直讲缩小核算单元，缩小核算单元的目的就是尽可能做到对这一部分能用价值去量化，用一定的比例去转化成工资额度。

无法用经济指标去量化的就用另一种方式即工序管理标准，在核算单元内部或核算单元之间不能用劳动成果价值化的一定比例转化为工资的就只好用这种工序化管理标准去打分、扣分，这一部分我不多做说明。

服务与被服务的核算单元之间用价值转换劳务工资直接明了，是直接法，打分制是连带法，对于核算单元之间、核算单元内部无法价值化的只好用此法，是能价值化的核算体内相对模糊的连带承担劳动成果核算工资的办法。

内部市场化追求的就是最大化的推广直接法，尽可能避免连带法，市场化运作的彻底就取决于直接法的最大化，连带法的最小化！

注解内部市场化

今天很高兴同大家一块重温市场化理论，《白鹿原》上有朱先生“晨诵”一说，晨诵就是多读圣人书，对我们做市场化的而言就是多读读内部市场化概念，理论指导一切，有了对理论的领悟，我们做一切才能有大局观，古人讲：

不谋万世者不足谋一时，也是这个道理。

第一部分是市场化理论，我从四个方面来谈：

一是内部市场化概念，二是内部市场主体建设，三是链式结算，四是公司绩效工资的核算办法，其他结合公司的实际情况谈点公司对科技创新及合理化建议奖励的制度情况，第二部分是在市场化工作中应理解和注意的几个方面。

第一部分：

市场化理论

一、内部市场化概念中大家认可度较高的两种解释：

1、内部市场化管理就是将企业内部的各生产系统、各单位以及单位内的各班组、各道工序，用市场、用户的关系加以链接，使各系统、各单位、各环节所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值并为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、控制成本、提高经济效益的目的。

2、就是在企业内部按市场体系的要求建立模拟市场，把价格机制、竞争机制、风险机制引进企业内部，在企业内部各单位之间形成一种市场契约关系，是企业管理从行政管理体系转而成为自我约束、自我规范、自我发展的一种新的精细化管理方法。

核心：

将外部市场机制、价值规律引入企业内部。

目的：

解决粗放管理问题。

精髓：

用市场机制（可参看市场机制、价值规律等概念）推动管理（考核）的精、细、严。

体现方式是：

区别性工资。

各个公司间的区别性工资、各个车间的区别性工资、各个班组的区别性工资、各个核算单元的区别性工资，同工种同岗位的区别性工资，每一个层次都代表了内部市场化深度。

同工种同岗位的区别性工资是内部市场化的最深刻的体现方式。

这是我们做内部市场化的要义，是宗旨，是纲领，特别是内部市场化的管理员、主要管理者、或有志于成为管理者的要学会“晨诵”，为达到此目的，什么样的管理手段都可以用上，才会无所不用其及，才会不时时、事事问人，才会真正从实际出发，成为领悟者、思想者，不仅仅是成为人云亦云的“众生”。

黎巴嫩著名诗人纪伯伦说过：

我们已经走得太远，以至于我们忘记了为什么而出发。

有个小故事说得有意思。

一个人在休息日早晨，觉得一天没有任何事情很悠游，看着家里一面空白的墙，想哎呀，好像应该挂一幅画，家可以更美一点。

找来一幅画，拿来一颗小钉子，敲上去，挂一下。

发现钉子太小挂不住，那怎么办？

想要在钉子后面加一块木屑子，然后去找木头。

找了半天，找到一块木头，但是没有办法把它锯出来。

去邻居家敲门，借斧子。

借来斧子劈着劈着发现劈出来不规则，要加工得更细，然后再去更远的邻居家借锯子。

邻居家只有锯条，拿来了握不住。

他开车去更远的人家借手笔，就这样一整天折折腾腾地就下来了。

最后这个人回到家，对着一大堆很齐备的木匠活的工具，想一想，最初要干什么呢？

实在想不起来要了这么多的工具是为了干什么？

其实最初最简单的那个愿望已经忘记了。

做市场化的管理者，只会订立制度、流程、标准，不知道为啥要做就会背离做这些的目的，到最后日出而作，日末而息，允同于普通的众生，忙碌出种种无名火。

二、内部市场和主体的构建

构建公司、车间、班组三级内部市场，尽可能把子公司、车间、班组、个人都作为内部市场主体，划小核算单位，独立核算。

一级市场：

主体为各生产经营单位

二级市场：

主体为生产经营单位内部车间、部室

三级市场：

主体为车间内部班组

推行内部市场化管理，就是把市场机制和价值规律（定价很简单，定价的科学性要经竞争、市场去检验）引入企业内部管理，充分发挥内部市场在资源、要素配置上的基础性作用。

作为公司的管理者我们要有资源要素配置的观念，永登公司对阳城分公司的绩效考核要“加工收入”，加工收入的多少取决于生产成本、销量。

生产成本按照计划价格进行考核，进一步讲，直接影响生产成本的主要因素是单耗，各单位只有单耗降到最低，加工收入才会增加，我们职工的收入、经营班子的业绩来之于加工收入，你不会算账算是合格的管理者吗？

其核心内容：

是通过企业内部市场体系的建立和运行，确立单位、职工在内部市场中的主体地位，使单位与单位之间、单位与职工之间、职工与职工之间形成相互供求、有偿服务的关系。

在市场机制的作用下，让各市场主体达到自主经营、自负盈亏、自我约束、自我管理，真正把外部市场压力传递到每位职工身上，培育“降耗、增收就会增加工资，浪费、超支必定减少工资”的全员市场意识，激发广大干部职工的创新、创造激情和挖潜降耗、创收的积极性、主动性，激活组织“细胞”，优化生产要素配置，解放生产力，提高经济效益。

三、链式结算：

在企业内部市场化条件下,由于引入了市场运作机制,市场链上的每个节点即业务流程中的每道工序都将模拟一个独立的市场主体,建立起新的结算关系,这种市场链内部各工序之间的结算就称之为“链式结算”；

链式结算原则：

采用扣除折旧、不可控的大修等其他因素外的完全成本法，将结算的双方模拟成独立的市场主体，通过完全市场化的核算来支付双方的交易；

可以促使员工思想转变也推动车间、班组、核算单元由生产型向经营型（算账）的转变，从而促进了各单位由粗放管理向精细管理转变。

通过以上市场化的理论概念介绍，建立“让各市场主体达到自主经营、自负盈亏、自我约束、自我管理”的管理模式。

实现职工的被动接受管理向主动迎合管理转变，实现被动按工序、流程、标准的要求去做，实现主动修改不合理的工序、流程、标准向先进的工序、流程、标准转化。

列举永煤的买石头理论（改变公司出资结算杂质为井下掘进核算单元按定价购买杂质，尽力减少杂质上井），市场卖鸡蛋理论（买方不顾及你是用精食料或粗食料，是否用防疫措施，是否盈亏等），我们在实践中要循序渐进，杜绝短期行为，特别要完善大、中型机器设备的大小修制度及技术经济档案的建立。

树立有原“单耗、定额”的项目的价值化，建立个别项目的“零理念”，鼓励向同行业学习、创新（吸收新工艺、小技改等措施）等，我们公司运行这么多年来，定额管理也不是什么新生事物，在目前企业经营指标下降耗困难很多，要树立“零理念”观念，我们正在通过上各种小项目带动，合理化建议、科技创新奖励等来增加员工收入：

奖励的资金来源是：

小项目带动是按给公司带来的经济效益（加工收入），永登公司按照价值的25%在折算成考核得分。

通过实行内部市场化管理，把员工的收入与个人的生产经营成果直接挂钩，使员工认识到不仅多出产品能够增加工资，而且降低成本也能够增加工资，促进了员工参与经营管理的积极性和主动性，从过去的“干着算”转变为现在的“算着干”。

四、各单位工资的核算办法：

我们车间主任和核算员应该知道公司要考核你啥内容？

因为公司考核的内容决定了车间员工的工资。

各个车间职工工资的组成：

1）产品市场工资、2）安全市场工资、3）企业文化工资、4.培训市场工资、5.技术市场工资、6.现场设备市场工资、7.物资市场工资、8.市场化建设市场工资、9能源市场工资、10.劳务市场工资：

车间职工通过自己的能动性能左右的单耗指标、销量，该指标的高低取决于单位生产成本中原、辅助材料单耗指标的降低，取决于同等生产规模下产量、销量的提高，取决于职工合岗分流（减员增效）的实际成果。

公司在给每一个单位算细账，每一个单位应不应也去认真算账，给每一个核算单元算账？

对于职工的市场化教育也可以从职工收入谈起：

职工收入：

职工工资（市场化工资、考评工资）+其他收入

职工考评工资就是标准工资来源于标准工作，标准工作需要制度（职责）、标准（分管理、工作、技术三方面）、流程（如何做）、考核办法（用工资多少来区别做多、做少不一样，做好、做坏不一样）来支撑。

第二部分是在市场化工作中