江苏自考职业生涯规划与管理大纲知识点10052人力资源本汇编Word文件下载.docx

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职业价值观:

是个人对某一职业的价值判断,职业期望是个人职业价值观的直接反应,职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。

职业价值观九种类型:

（1自由型（2经济型（3支配型（4小康型（5自我实现型（6志愿型

（7技术型（8合作型（9享受型

职业分层:

是职业地位的反映,是纵向的社会职业等级层次排序。

是以职业地位和职业声望为标准,由社会作出,是社会价值取向,虽不具权威性,法律性,但是被公众所认可,所遵循的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性,并直接反映了不同职业地位的高低差异。

职业分类:

是社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分。

是以劳动过程的同一性或者劳动性质的同一性来划分,由政府决定,具有权威性和法律性,其本身不具有高低等级差异的含意。

职业分类的八大类:

1国家机关,党群组织,企业,事业单位负责人2专业技术人员3办事人员和有关人员4商业、服务业人员5农、林、牧、渔、水利业生产人员

6生产、运输设备操作人员和有关人员7军人8不便分类的其他从业人员

2、职业生涯:

是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

无边界职业生涯:

强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

易变性职业生涯:

强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。

个人在需要是可以随时

重新创立新的职业,一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

内职业生涯:

指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法代替和窃取的人生财富。

外职业生涯:

指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和,它是依赖职业生涯的发展而增长的。

职业生涯规划:

是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

3、职业生涯规划与管理:

组织开展和提供的,用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工,实现其职业发展目标的行为过程。

基本内容:

（1对组织的发展目标进行宣传教育（2建立职业信息系统

（2设立员工职业生涯发展评估中心（4与人力资源管理活动向配合

（5建立奖赏升迁制度（6加强员工的训练与教育（7个人需要与组织需要相适应4、职业生涯规划与管理的作用

对员工:

（1帮助确定职业发展目标（2鞭策个人努力工作（3有助于个人抓住重点（4引导个人发挥潜能（5评估目前的工作成绩。

对企业:

（1保证企业未来人才的需要（2使企业留住优秀人才

（3使企业人力资源得到有效的开发。

5、影响职业生涯规划与管理的因素

（1个人因素:

个人心理特征;

生理特征;

学历经历

（2组织因素:

组织特色;

人力评估;

工作分析;

人力资源管理

（3环境因素:

社会;

政治;

经济环境

（4其他因素:

家庭背景;

科技的发展;

人际关系。

6、职业生涯规划与管理的热点和难点问题

（1玻璃天花板现象:

泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力:

你可以很明确地看到自己职业发展的目标,你应该往哪个方向走,但是你遇到了一种无形的阻力,就像一个“玻璃天花板”,你看的到上面,但就是升不上去。

（2工作生活质量:

指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,

有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程

内容包括:

1改善与员工交往的渠道和质量2科学的,合理的进行群体设计3有效的进行职业管理,为员工的前途着想4适当的进行组织机构的调整5优化企业内部的心里气氛6优化工作环境

现代企业重视工作生活质量的意义:

1提高员工的主人翁精神2提高员工的自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量

（3企业忠诚感:

就是心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。

1关心组织的发展2维护组织的信誉3保护组织的秘密

4维护组织的利益

7、走向职场的八种角色转换

（1从模糊人变为清醒人。

（2从被动人变为主动人。

（3从消极人变为积极人。

（4从封闭人变为开放人（5从传统人变为现代人（6从一个人变为团队人（7从社会人变为企业人（8从忙乱人变为充实人

8、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段

（1职业与职业指导阶段

职业指导:

由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。

其理论依据是心理学中的人-职匹配理论,使用的工具是心理测验。

帕森斯提出了“职业指导”这一概念,他的职业指导被称为”三步范式“霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论

（2职业生涯发展与职业生涯辅导阶段

萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。

克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。

（3全面生涯发展与辅导阶段

Gottfredson提出职业激励理论

Lent,Brown和Hackett发表了职业生涯抉择模式理论

戈萨德提出职业决策社会学模式

9、职业生涯规划与管理的研究方法

定性研究:

又称质的研究,它假定人类活动是具有一定意义的活动,可以通过人的意识和情感来完成一切认知,它侧重于对事物的含义、隐喻、象征、特征的描述和理解。

方法:

直接法:

个案研究法;

观察法;

小组座谈法;

深层访谈法;

间接法:

投射法。

（1个案研究法:

是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据,并运用可靠技术对一个事件进行分析,从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

四个阶段:

开放式阶段;

重点突破;

写作;

检查阶段

（2观察法:

在自然存在的条件下,对自然的,社会的现象和过程,通过人的感觉器官或借助科学仪器有目的,有计划的进行认知的过程。

根据是否借助仪器,分为直接观察法和间接观察法

根据观察地点,分为实地观察和实验室观察

根据观察结果,分为量的观察和质的观察。

观察法主要包括:

抽样观察法;

追踪观察法;

隐蔽观察法;

综合观察法;

观察法步骤:

观察准备;

进行实际观察;

观察材料的记录和整理。

观察法优点:

运用方便,可以随时随地采用,可以保持观察对象的自然过程,不加以人为干涉,可直接采取生活中的材料,可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程。

缺点:

人的生理局限:

人的感官是观察范围受到局限;

观察仪器的局限;

观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。

（3小组座谈法

是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。

误用;

错误判断;

主持;

凌乱;

错误代表。

（4深层访谈法

是一种无结构、直接的、个人的访问,在访问过程中,一个掌握高级技巧的调查员深入的访谈一个被调查者,以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度、感情。

类型:

阶梯前进;

隐蔽问题寻探;

象征性分析

（5投射技术

是一种无结构的非直接的询问形式。

可分为:

联想投射;

完成投射;

结构技法;

表现技法;

基本假设:

1人们对外界刺激的反映是有原因的,不是偶然发生的。

2这些反映固然决定于当时的刺激情景,但个体本身的心理状态,过去的经验,对未来的企望,和整个人格结构对当时的知觉的性质和方向有着重要的作用。

3自称式量表是自己说明自己,但整个人格结构的大部分是处于潜在意识的,很难用意识来说明,但个体面对一种不明的情景时,常常可以将潜在意识中的欲望、需求、动机、冲突等泄漏出来,这是投射法的原理。

定量研究:

从量的方面研究事物,以数学的方法研究和考察事物之间的相互作用和相互联系。

（1探索性研究（2描述性研究（3解释性研究

9、职业生涯规划与管理的基本理论

职业选择:

是劳动者按照自己的职业期望和兴趣,凭借自身能力挑选职业,自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。

（一职业选择理论

（1佛隆的择业动机理论:

个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,F=V*E,职业动机=f（职业效价职业概率

（2帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论:

根据人格特征及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业的理论。

分为条件匹配和特长匹配。

（3库伦伯茨的社会学习理论:

认为影响职业生涯选择的因素包括:

遗传因子和特殊能力,环境因素和特殊事件学习经验,工作取向能力,它的重点是行为分析和问题界定,是以目标为导向,根据当事人的问题制定辅助目标。

（4施恩的职业锚理论

职业锚:

是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。

特点:

1“职业锚”定义工作价值观,工作动机的含义更具体,明确。

2由于实践工作成果的偶然性,“职业锚”不可能凭借任何测试预测。

3“职业锚”强调能力,动机和价值观的互动作用。

4“职业锚”在正式工作若干年才会被发现,即“职业锚”是在不同情境下实践工作的反复验证下确定的。

5“职业锚”倾向于寻找个人稳定的成长区域,并不意味着个人停止成长或变化,“职业锚”本身会发生变化。

“职业锚”类型及特点:

一、技术/职能能力型

1.强调实际技术/功能等业务工作。

2.拒绝一般管理工作,但愿在其技术/功能领域管理别人

3.追求在技术/功能能力区的成长和技能的不断提高,其成功更多取决了该区域专家的认可和肯定,以及承担该能力区日益增多的具有挑战性的工作。

二、管理能力型

1、追求承担一般管理工作,且责任越大越好。

2、具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为成功的标准

3、具有分析能力,人际沟通能力和情感能力的强强组合

4、分析能力指在信息不完全或者不确定的情况下,发现问题,分析问题,解决问题

5、对组织有一定的依赖性

三、创造型

1、有强烈的创造需求和欲望

2、意志坚定,勇于冒险

3、同其他类型的“职业锚”有一定程度的重叠

四、安全/稳定型

1、追求安全,稳定的职业前途是这类型职业锚的驱动力和价值观

2、注重感情的安全稳定

3、对组织有较强的依赖性

4、个人职业生涯的开发和发展往往受到限制

五、自由/独立型

1、希望随心所欲的安排工作方式,工作习惯,时间进度和生活方式

2、追求在工作中享有自身的自由,有较强的职业认同感,认为工作成果和自己的努力有关系。

3、与其他类型职业锚有明显的交叉

六、服务/奉献型

1、希望职业能够体现个人价值观,他们关心工作带来的价值,不注重能否发挥其能力

2、希望职业允许他们的个人价值观影响雇佣他的组织和社会

3、对组织忠诚,希望得到基于奉献,公平的,方式简单的薪酬

4、比金钱重要的是认可他们的贡献,给他们更多的权利和自由来体现自己的价值

5、他们需要来自上司和同事的认可和支持,并