人力资源战略目标三年计划分解及措施方案优质文档Word下载.docx

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1.收集整理数据,对2018年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求；

（二）人力资源需求规划

（1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构；

（2）内部人力资源需求预测；

（3）特殊人才需求分析。

1.收集岗位基础资料，建立回归模型；

2.分析岗位调动概率，测算三年的人力需求；

3.按计划，完成年度稀缺人才需求预测；

4.制定关键人才及稀缺人才档案，明确人员能力模型

1.评估2017年的实际到岗人数，对2018年的测算模型进行核对与调整；

2.分析、调整2018年的人力需求；

3.根据公司战略，完成年度稀缺人才需求预测，补充完善关键人才数据库。

1.评估前两年度的需求与实际供给情况，调整预测回归模型；

2.制定2019年的人力资源需求计划；

3.完成年度稀缺人才需求计划，补充完善关键人才数据库。

3.人力资源规划表：

规划岗位

需求部门

规划人数

说明

投资拓展部经理

投资拓展部

1名

投资拓展专员

项目经理

工程管理部

7名

4名

3名

水电工程师

合同专员

营销策划部

销售文员

客服专员

督查部主管

行政人事部

督查专员

目前有行政专员兼职

备注：

1.人员招聘数量及需求时间根据工作需要可能有相应增加或变动；

2.其它人力资源需求按运行体系人员编制执行。

（三）人力资源招聘规划

（1）制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；

（2）健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率；

（3）建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题

2.三年工作计划分解：

1.完善内部招聘制度，完善招聘流程；

2.补充完善结构性面试题库；

3.补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库；

4.重新调整、修改试用期考核制度；

5.根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘；

6.培育、建立新的招聘渠道。

1.对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程；

2.随岗位变动，调整招聘题库；

3.继续完成必要稀缺岗位招聘；

4.继续建立、培育新招聘渠道。

2.继续完成必要稀缺岗位招聘；

3.继续建立、培育新招聘渠道；

人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高工作率的手段。

（四）人力资源薪酬福利规划

（1）调整、设计合理的薪酬福利体系；

（2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率；

（3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资福利体系做必要调整；

（4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量。

1.编制人力薪酬统计报表；

2.编制2017年度工资预算；

3.根据法律法规，报送薪酬福利体系调整方案；

4.根据批准方案，有序实施方案；

2.编制2009年人力薪酬预算；

3.公司全面推广新的薪酬福利体系；

4.完成薪酬福利管理的规范化。

1.按月度编制人力薪酬统计报表；

2.编制2019年度人力薪酬预算；

3.评估公司现行薪酬福利体系，提出修改方案，制定薪酬福利监管制度；

（五）人力资源成本控制规划

（1）编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；

（2）引入离职成本核算，增强离职员工管理；

（3）加强员工关系管理，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用，建立合理化建议奖励机制。

1.编制本年度人力成本统计预算报表；

2.建立人力成本核算制度,完善流程管理；

3.加强对离职员工及员工关系管理，精细化核算投入及产出效能，进行工作必要评估；

4.延伸员工畅谈会制度，建立员工合理化建议奖励机制。

2.完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法。

2.完善员工关系管理，洞察员工状态，及时调整工作方法。

（六）人力资源绩效管理规划

（1）根据公司整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系；

（2）通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善个人绩效考核内容；

（3）定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处；

（4）分析考评结构，反馈信息给员工以及部门；

（5）采取相应的措施，包括：

奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。

1.收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书工作考核内容及KPI指标描述；

2.配合部门调整员工个人绩效管理内容；

3.完善公司年度考核办法与实施细则；

4.定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核；

5.建立绩效考核反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门；

6.总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求。

7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。

1.根据公司发展战略，对绩效管理体系做必要调整；

2.根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容；

3.完善绩效考核反馈制度；

4.对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整。

1.根据公司发展战略，调整绩效考核管理体系并按新体系实施。

（七）人力资源培训规划

（1）制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才，储备人才，吸引、保留和发展优秀人才；

（2）根据公司人才需求，重点培养专业化人才、管理人才。

1.完善培训体系，收集培训需求；

2.培训需求分析，制定2017年度培训计划，组织实施培训；

3.培训效果评估、总结及改善。

1.完善修改培训体系，收集培训需求；

2.培训需求分析，制定2018年度培训计划，组织实施培训；

3.建立公司内部培训讲师队伍；

4.根据需求，组织内、外培训结合方式开展培训；

5.培训效果评估、总结及改善。

2.培训需求分析，制定2019年度培训计划，组织实施培训；

3.根据需求，组织内、外培训结合方式开展培训；

4.培训效果评估、总结及改善。

（八）管理人才、专业人才的储备规划

（1）根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析；

（2）制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：

招聘、培训、考核、激励）；

（3）建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划

1.对管理人员及专业技术和稀缺岗位进行重点分析，列入特殊人员资料库；

2.收集整理重点人员的工作资料、考核结果；

3.制定储备流程；

4.实施专项培训，评估学习成绩；

5.进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料。

1.根据评估结果，调整储备计划；

2.进行年度评估、年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料。

2.进行年度评价，年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料。

（九）人力政策调整规划

（1）根据公司的发展战略，进行必要的政策调整；

（2）根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度；

2.三年工作计划分解

1.修编完善劳动合同文本、员工手册、考勤、休假规定、薪酬制度、绩效考评制度、人员储备制度、晋降制度、管理人员轮岗制度等；

1.根据政策调整，制定需要补充的制度。

2.修编完善人力资源制度。

（十）团队建设规划

目标：

打造一支团结向上、高效担当、爱岗敬业的团队。

团队建设措施

1.建立团队规则

（1）建立团队目标

A.根据公司七三规划工作报告，制定团队目标。

B.根据团队目标，对团队成员进行培训指导，将目标转化成工作计划，明确阶段目标及考核标准，进行监督检查，确保目标按时完成。

（2）树立团队的价值观

A.团队的含义在于有共同的价值观念。

如同一个人的价值观念影响个人行为和思想一样，组织的价值观也将影响团队的行为和思想。

B.根据团队共同目标，鼓励协同工作，增强联系纽带，灌输紧迫感。

C.组织有吸引力的活动，计划每年最少组织全员参与的户外拓展活动一次，使成员之间加强沟通与协作。

（3）制定行为规范与奖惩机制

A.行为规范是员工在工作活动过程中，为了实现团队目标、维护团队利益、履行团队职责、严守职业道德，从思想认识到日常行为应遵守的职业纪律。

员工的一言一行，一举一动，是团队形象的再现。

所以，不断提高员工的自身素质，规范员工行为是团队文化建设的切入点。

B.建立团队行为规范,以任务为核心，鼓励高效的全面工作的行为，同时对于不符合工作流程、不符合质量量标准、不利于企业长远发展的行为、损害公司利益的人和事给予处罚。

（4）利用绩效考核给予评价

A.从团队目标完成情况进行评价及绩效考核，有助于团队经营目标的实现。

B.对团队成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，通过绩效考核的方式进行以事实为依据的评价。

2.营造团队氛围

（1）相互信任的培养

信任是团队建设的基石，在信任、融洽的环境中，队员们精诚团结、密切配合，为完成组织的目标而不懈地努力。

没有信任，就没有沟通、交流，就没有队员之间合作、帮助、信息共享。

（2）灌输正能量

所有积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的能量，就是“正能量”。

只要是为着好的结果，好的方向，有益