集团薪酬福利管理办法Word格式文档下载.docx

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1.4.补贴

1.5.绩效工资：

具体计发方法参照《绩效考核办法》

1.6.佣金提成：

具体计发方法参照《佣金提成管理办法》

1.7.福利：

是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。

2、基本工资：

每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

3、司龄工资：

体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。

4、岗位工资：

是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。

我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。

5、薪酬设计依据：

薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。

6、岗位薪资水平

6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来，

其中员工标准月薪=基本工资+岗位工资；

员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资；

员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预期等。

6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定

通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。

6.3.薪酬等级幅宽的设计

公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。

标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。

6.3.薪酬等级的级内分档

薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布：

A档（学习级）：

处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；

B档（熟练级）：

处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；

C档（提高级）：

处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；

D档（拓展级）：

处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位工作上有所创新；

E档（领导级）：

处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造，并具有一定的权威性；

F、G为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。

三、新进员工的薪酬标准确定

新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执行。

经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案，集团总经理确定其薪酬等级。

具体核定方法如下：

评价内容

评分标准

权重

5分

4分

3分

2分

1分

业绩表现

业绩超过目标，表现杰出

业绩达到目标，表现良好

业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格

业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差

业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格

40%

胜任能力

能力超过职位要求，能创造性地开展工作

能力符合职位要求，能有效开展工作

部份能力不足，能独立开展工作，对职位功能的影响较小

能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作

能力不能满足职位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作

30%

从业经验

相关工作资历≥8年，或司龄＞3年

8年＞相关工作资历≥5年或3年≥司龄＞2年

5年＞相关工作资历≥3年或2年≥司龄＞1年

3年＞相关工作资历≥1年或1年≥司龄＞半年

1年＞相关工作资历，且半年＞司龄

10%

工作量饱和度

经常需要在工作时间外加班

偶尔需要在工作时间外加班

基本能够按正常工作时间上下班

正常工作时间内有零星时间工作量尚不饱和（不饱和工作总量不超过半小时－1小时）

正常工作时间内有完整阶段时间工作量尚不饱和（不饱和总量占工作的1/4到1/3）

15%

学历

硕士及以上

本科

大、中专

高中、职高

初中及以下

5%

计算方法及对应薪酬等级档次：

该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×

40%+职位胜任能力×

30%+从业经验×

10%+学历×

5%＋工作量饱和度×

15％

职级档次

A

B

C

D

E

评估得分

3分＞评估得分

3.5分＞评估得分≥3分

4分＞评估得分≥3.5分

4.5分＞评估得分≥4分

5分＞评估得分≥4.5分

由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占40%，用人部门占60%。

四、薪资的调整

1.人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。

薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。

2.普调

2.1.普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每2年对公司员工的总薪酬水平进行调整。

调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担能力等。

2.2.人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照市场薪酬水平进行调整；

2.3.薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅度应略高于国家公布的通货膨胀指数。

2.4.集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。

子公司可根据其经营情况参照批准方案实施.

3.业绩调薪

3.1.公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后，对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。

所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定，如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。

3.2.下列人员不列入调薪范围：

调薪当月办理离职手续者、服务年资未满6个月者、有重大过失受公司惩戒处分者。

3.3.员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。

4.岗位调薪

4.1.同一职位类别内变动

如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。

则该员工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。

4.2.不同职位等级内变动

按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。

特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心报批。

4.3.脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。

5.职位晋升调薪

员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。

具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。

人事行政管理中心根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。

6.职位降级调薪

6.1.员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。

一旦该员工离开本职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。

6.2.员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送人事行政管理中心报批。

7.特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批准。

8.同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调薪，从次月开始计发。

五、绩效工资的确定

1．设置绩效工资的目的

绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。

作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接相关。

2．绩效工资的发放

2.1.绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。

2.2.年度集团或公司绩效工资的提取比例：

当年绩效工资总额=年度毛利润×

10%（年度毛利润以财务核算为准）

2.3.标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷

∑各岗位的岗位系数÷

∑在岗员工实际工作时间）×

对应岗位的岗位系数×

对应岗位实际工作时间

工作时间满15天计为1个月，每个月计为系数0.1，全年工计为1.2；

员工岗位系数见附件《薪资等级标准表》。

2.4.实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在80％至120％之间）。

员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×

（员工绩效考核得分×

70％＋团队绩效考核得分×

30％）

（员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。

部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×

（个人考核得分×

80％＋总经理考核得分×

20％）

子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×

70％+公司各部门团队绩效考核得分加权平均得分×

30%）

集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×

70％+集团各部门团队绩效考核得分加权平均得分×

2.5.员工实发绩效工资

员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×

绩效工资分配系数

绩效工资分配系数＝∑员