柔性化日本企业人力资源管理的特色.docx
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柔性化日本企业人力资源管理的特色
柔性管理是一种“以人为本”的管理方式,它主要是依靠职工对企业的认同和忠诚来调动职工的积极性。
日本企业家很早就强调在企业管理中必
须尊重人、关心人。
认为企业职工的工
作热情、工作态度,对组织的认同度是影响企业发展的关键。
为最大限度地调动广大职工的积极性,日本企业采取了一系列柔性化管理的措施。
尊重职工,视职工如家人
对职工尊重,在日本企业经营者看来.首先是企业经营的一个根本态度问题。
日本索尼公司总裁盛田昭夫认为:
你要发挥人的作用,就应该把他们融为一家,对待他们像对待受尊敬的家人一样,使每一个人都感到自己对于企业是重要的,使人人产生
种
自豪感,进而产生工作的热情和责任
感。
为调动职工工作的积极性,日本企业管理者总是力图给职工创造一个良好的、和谐如家的工作氛围,使职工产生一种在厂如在家的感觉。
如职工上班时,企业主们通常会在厂门口“迎候”并主动向每一个上班的职工打招呼问候。
职工结婚、过生日或家中有红、白大事时,总能得到企业送来的礼
物和企业主要领导人签名的慰问信,有的企业主甚至亲自到职工家中慰问或祝贺。
被誉为”经营之神”的松下幸之助曾对公司领导层提出要求社长必须兼任为职工端茶的工作。
在工作单位,上级为下级端茶,这对许多国家的人来说简直是不可思议的,然而.松下氏却做到了这一点,这正是其可贵
之处。
端杯茶就行为本身而言是相当
简单的.它虽然是一种微不足道的体贴和关心,但这种潜意识的沟通却能促进蕴藏在职工心灵深处的巨大潜能
的释放。
善于”端茶”的管理者,容易与职工形成轻松、亲密的人际关系,在精神上为职工提供愉悦的工作环境,
从而让他们深切地体会到”企业爱我”而激发起”我爱企业”之情。
关心职工的福利
在日本的企业里,企业管理者往往把职工看作企业的重要资源和财富,从各方面关心职工的福利和家庭生活。
有的企业为职工提供职工住宅、职工食堂、疗养院、体育馆等生活和健身设
施。
有的企业给职工发放住房补贴、抚
养家属补贴、交通费用补贴等。
有的企业实行职工带薪休假制度,根据职工
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不同工作年限每年给予不同的时间和费用进行休假。
如有的企业规定在本公司工作15年者,每年可休假2周,公司支付20万日元的费用。
这种方式在职工的心理产生了积极的影响,他们把它看作是企业对自己的恩惠。
有的企业每年为职工进行一次免费体检。
有的企业为职工提供免费午餐。
有的企业经常举行联欢会,通过大家共同
联欢的方式增进感情。
还有的企业年
终举行忘年会,并邀请职工家属参加。
有的企业在新年时,给职工每家送一份礼品。
企业的体育和文化娱乐设施,对职工家属一律开放。
三菱集团、芙蓉集团等许多公司还都成立了婚姻介绍所,帮助单身职工成家。
优厚的福利待遇极大地调动了职工的工作积极性,增强了职工对企业的归属意识和忠诚
意识。
宽容职工的过错
人生活在复杂的社会环境中,由于自身条件和外部环境的制约,不可能将每一件事情都做得尽善尽美,也不可能将每一项工作都干得完美无暇。
一旦有人在工作中发生事故（或过
错,日本企业的做法是:
不过分追究
现代企业教育MEE
2003.7
万
方数据
个人责任,而是尽快查清事故（或过错的原因,吸取教训l。
盛田昭夫认为犯错误和失误是人之常情。
从长远看.它们并未给公司带来损失。
如果错误的原因已被澄清.公诸于众,这个犯错误的人将会终身警惕,铭记不忘,而其他人也会从中接更教训不会犯类似的错误。
如果你发现某人应对错误负责,这个人可能已经在公司里工作了~段时间,你因此而不用他,也就等于不再用他的知识和经验,那是一种不必要的损失:
可能他是公司里的新手.那么,家中出事.不能罪责孩子。
如果查明了原因,既不对某一个人的前途招致损害,又有利于全体职工吸取教训,其结果是给公司以宝贵的教益而不是损失。
日本人非常注重面子,脸面是他受尊重的标志,是自信的源泉。
在日本.对一个人犯下的最不可饶恕的过错,就是侮辱和伤害他的面子、人格的言语和行为。
甚至一个轻蔑他们的暗示都可能成为一个永远难以解开的人际关系上的死结。
而对过错的宽容既不伤害职工的面子和自尊心,又造成了日本企业人际关系的和谐,保持了职工的个性和自信心,对企业、对职工都是有好处的。
而且犯了过错,企业能宽容地对待,这对犯过过错的人来讲,无疑会更加努力地报效企业,为企业尽忠。
重视对职工的培训
日本企业对职工培训I非常重视。
职工从进入公司第一天起到退休为止,要不断接受各种训练和教育。
这种教育和训l练概括起来有两大类一是思想定型训练二是企业适应性教育。
思想定型训I练是企业教育训I练的首要任务,其形式主要有企业优良传统教育,新职工精神训导,经营思想和职业道德灌输集团意识培训I等,目的是培养职工的归属感和对企业的忠诚心,形成集团意识,把个人融入企业之中,实现与企业的高度一体感。
经过这种定型训练后,职工对企业的归属往往会
现代企业教育MEE2003.7达到在人格上毫无保留地地步.他们
不再认为自己是一个独立的自我,而
是所在企业的一部分,不是单纯的人,
而是“松下人”、“丰田人”、“日立人”,
职工对企业的归属感明显增强。
企业
适应性教育是为从业人员适应企业发
展而进行的业务培训,它包括职务开
发和能力开发两项内容。
职务开发的
内容十分丰富.包括企业内部的公开
招聘、充实和扩大职务、调职、项目研
究锻炼、职务代理制等。
其目的一方面
是为了使职工增长才干、获得职务所
需要的能力:
另一方面则是为了保证
发现每一个人的特长,把每一个人都
安排在最合适位置上。
能力开发除一
般的训练外,更主要的是特殊训练,即
适应于本企业的技能训l练和能力开发。
为使职工的能力开发对个人、对企业
都具有针对性,日本企业把对职工的
能力开发分成了三类分职层能力开
发.分部门能力开发和分组织能力开
发。
日本的企业适应性教育既是为了
为企业培养专业人才.也是为了通过
企业化教育培养具有标准业务能力的
企业人.吸引职工为企业效忠。
由于企
业适应性教育为职工铺平了适合自己
发展的道路.为其不断达到新的自我
成就提供了通道,使职工深切地感受
到了企业对自己职业生涯的责任感和
企业大家庭的温暖,职工自然就会把
自己的身心全部融入到企业的发展之
中,以企业人自居,一心一意为企业工
作,不离不弃企业。
为职工提供更多的发展机会
日本企业在增加新的工作岗位或
因人事变动、离职出现职位空缺,或选
拔中层管理者时,首先考虑的是在本
单位内部遴选和任用,尽量通过重新
培训已有的职工、通过内部调节来满
足.而不是通过劳动力市场来满足。
这
样可以给职工提供更多的发展机会,
提高职位的归属感.增强职工对企业
的向心力。
如日本企业经理人员的选
拔就采用“年功序列制”和”评价查定
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髫罄鳟矿
制“。
所谓”年功序列制“指的是以工
作年数和年龄为升级提拔的标准。
“评
价查定制”则指的是以本人的能力、资
格、工作态度、任务完成情况作为升级
提拔的标准。
这种从企业内部选择领
导人的体制方式,更有助于促进企业
和职工双方的长期合作,一方面使得
企业对职工的长期教育投资成为可能,
有利于企业内部人力资源的积累:
另
一方面,职工只要努力工作,人人都是
候选人,人人都有提拔的机会.这对保
护和鼓励职工参与企业经营的积极性
非常有效,激发了职工努力学习企业
特殊技能的兴趣。
按职工的
需要适时调整工作岗位
企业在分配职工工作时,不仅考
虑每个职工所受教育的程度、身体健
康状况,甚至还考虑每个职工的性格
特征以及家庭背景等因素,保证人尽
其才,才尽其用.使每一个岗位都拥有
合适的职工,使每一个职工都有合适
的岗位。
这样职工工作起来就会得心
应手、心情舒畅、情绪高涨,积极性和
创造性就能得到充分发挥。
为了解决
职工长期从事单一工作的乏味性问题.
日本企业实行了独具特色的岗位轮换
制度。
岗位轮换制的实行不仅消除了
职工之间的不平等感.而且使人与人
之间的社交范围扩大了,在一定程度
上满足了职工社交的需求。
同时.新的
工作能重新唤起职工的工作热情,使
职工目光敏锐.潜力得到充分发挥。
再
者,岗位轮换制有利于职工知识与技
能的拓宽和积累.使职工掌握不同的
技术,成为多面手.也增加了职工对企
业的全面了解。
在本田公司,无论是一
线职工还是管理人员都要进行岗位轮
换。
日本索尼公司的做法是原则上每
隔两年便让职工调换一次工作,特别
是对于精力旺盛.干劲十足的职工,不
是让他们被动地等待工作变动,而是
主动地给他们提供施展才华的机会,
使他们人尽其才.才尽其用。
M
万方数据
柔性化--日本企业人力资源管理的特色
作者:
刘雅静,Liuyajing
作者单位:
刊名:
现代企业教育
英文刊名:
MODERNENTERPRISESEDUCATION
年,卷（期:
2003,""（7
被引用次数:
2次
引证文献（2条
1.刘文祥.张新建论民本行政中刚性目标的柔性操作[期刊论文]-湖北大学成人教育学院学报2007（3
2.越大志在华日资企业人力资源管理状况研究[学位论文]硕士2006
本文链接:
授权使用:
浙江广厦建设职业技术学院（zjgs,授权号:
1c452845-c4e7-44aa-b235-9dfc0148e638
下载时间:
2010年9月25日
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