三一重工的绩效管理制度Word格式.docx
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不合格
评
价
06.绩效评价
07结果审核汇总
职能总部
合格
08.结果汇总备案
结
果
运09.绩效结果运用
用
结束
Word专业资料
4流程说明
步骤工作事项责任岗位
绩效目标
01各级主管
分解
绩效合约部门主管、
02
签订员工
绩效过程
03部门主管
辅导
事项说明
公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工作重点。
1.绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考核年度执行，下同）。
总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年一
签），于当年12月份考核；
总监级干部实行半年度考核（合约半年一签），每年6月和12月份考核；
副科级至正部级干部实行季度考核（合约每
季一签），于每季度最后1个月考核；
普通员工实行月度考核（合约每月一签），每月考核。
2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成（月度为每月的第3个工作日前；
季度为每年1月、4月、
7月、10月的第3个工作日前；
半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；
年度为每年1月第3个工作日期前）。
（合约模板见附件1）
3.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不超过5
项且有明确的可衡量标准。
4.能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必须在
HRM绩效管理系统中予以填写、确认；
不能使用人力资源绩效管理系统
的单位，上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认。
5.未在规定时限填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续2个月不
填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。
6.绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。
7.对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级别的考核；
对降职的员工，
从当月进行相应级别的考核。
8.每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情
况下，绩效默认为“中”；
每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个工作日完成绩效合约的签订。
绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进行辅导沟通，帮助员工达成合约目标。
1.普通员工每月25日至月底前对当月绩效完成情况进行自评，报部门
主管评价。
2.副科至正部级干部每个季度最后一个月25日至月底前对季度绩效完
成情况进行自评，报部门主管评价。
04绩效自评被考核员工4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行
自评，报部门主管评价。
注：
能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，必须在HRM绩效管理系统中予以自评、提交；
不能使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版《绩效合约》中自评、提交。
直接上下级面谈（面谈覆盖所有下级）
（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通.知面谈对象，面谈可从每月
25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。
（2）面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料（业务成果、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人（或者书面记录面谈汇报资料）。
（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对象工作亮点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因（知识、技能、
态度、资源、流程等原因）并提出改进方法，同时安排下月工作重点（工
作容、完成时间、如何完成、完成要求等）。
（4）面谈对象在考核当月（普通员工为月度、科级至部级为季度、总
监级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效。
（5）面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRM系统或纸面版《事
业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表》（附件2，以下简称《面
谈记录表》）中记录面谈容，提交面谈人确认。
（6）面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。
2.下下级面谈（下下级抽取10%面谈）
（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月
（2）面谈对象书面记录面谈汇报资料。
05绩效面谈各级主管
（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等容并进行相关指导。
（4）面谈对象在面谈结束后，月底之前在纸面版《面谈记录表》中记
录面谈容，提交面谈人确认（采用绩效会议形式的面谈，可由会议记录人
员记录面谈容，提交面谈人确认）。
3.其他说明
绩效
06部门主管
评价
结果审核各人力资
07
汇总源部
结果汇总
08HR总部
备案
1.绩效面谈结束后，月底之前，主管在HRM绩效管理系统（或在纸面
版绩效合约上）对面谈对象的当月或考核周期绩效进行评价，评定绩效等级。
2.未在规定时限完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可给予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。
3.员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附
件4。
4.普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例
排序（实习生除外）。
实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基数，绩效结果也不占部门名额。
5.部门参评人数＞10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；
部门参评
人数≤10人的，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；
为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。
6．月度考核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度评
价等级不得评为“中上”和“上”。
7.员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在
3个工作日反馈处理结果。
8.
员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。
1.
各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于
5%的被面谈员工
绩效面谈情况和5%的主管对下下级的绩效面谈情况，于每月第
5个工
作日前OA通报检查情况并抄送董办、人力资源总部。
检查容包括面谈
真实性、面谈记录完整性、面谈容与岗位是否相符等，抽查过的员工一
年之可以不再进行抽查。
2.
各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求
者，要求相关责任部门在规定时间进行调整。
人力资源部反馈后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。
1.考核完成后3个工作日，各职能总部须按附件6格式汇总统计后报人力资源总部，由人力资源总部统一备案。
2.董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前对20%的总助及以上领导的绩效面谈情况，1%的被面谈员工以及1%的主管对下下级面谈情况进行核实。
各人力资源部在考核结束
5个工作日对绩效为“上”的员工进行部门
通报表扬，并给予OA公示。
总裁助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工
结果
部门主管
资总额的30%）。
3.
绩效工资=基本工资×
30%
×
出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）×
09
效系数。
运用
人力资源部
4.
实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。
5.
副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期每月
的绩效，浮动工资在最后一个月工资中兑现。
总监助理级至总监级实行
半年度考核（绩效工资兑现方式同科部级）。
5相关文件
5.1《员工（半）年度考评规定》
5.2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》
6附件
附件1绩效合约模板。
附件2事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表
附件3无需开展绩效面谈的岗位详表
附件4各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表
附件5面谈检查表
附件6绩效结果汇总表
7附加说明
7.1
员工（半）年度考核见《员工（半）年度考评规定》。
7.2
本文件由董办、人力资源总部制定，并归口解释管理，围等同执行。
附件1：
绩效合约
三一重工有限公司
员工
版本号
P.0
实施日期
员工编号
姓名
部门
岗位
上级岗位
关键策略（把重点工作按照时间和自评
重点工作项目目标衡量标准完成情况权重（%）资源支持承诺直接主管评分
关键节点进行展开）得分
合计：
评价得分=∑（评分*权重）100%
加分（＋）事实描述：
特殊绩效
减分（－）事实描述：
总得分评定说明：
绩效评定
等级
员工签字员工签字
绩效计划确定考核结果确认
直接主管签字直接主管签字
填写说明：
1.“重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、
时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可
加附页说明）。
4.“完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；
5.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。
特别强调：
若考核期间出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；
现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
附件2：
事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表
事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表
（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）
面谈日期2012.7.3面谈地点＊办公室
谈话人姓名与岗位三（＊事业部＊制造部部长）
接受谈话人姓名与岗位四（＊事业部＊工作中心主任）
上月绩效点评
1.亮点
2.不足
3.不足的改进建议
本月工作重点（KPI）
面谈双方签字：
附件3：
无需开展绩效面谈的
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