绩效管理在企业发展中的重要性.docx

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绩效管理在企业发展中的重要性

1、绪论

1.1课题背景及目的

企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。

解决这些难题，无不需要进行绩效管理。

在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。

可以说，这一共识的形成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。

1.2市场竞争环境的要求

由于市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。

因此，各企业越来越关心如何提高员工工作效率。

世界范围内的商业竞争也越来越激烈，公司发展必须面向世界，面向全球化。

在国外，即使是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开始关注绩效和绩效管理。

1.3课题研究方法

本文采取理论提炼和文献研究法，结合本人对绩效考核的实践经验进行分析，对绩效管理在企业经营战略中的重要作用展开全面阐述。

并指出许多企业在绩效管理中存在的普遍性问题，深入挖掘其原因，从而进一步提出一套提升企业绩效管理水平的科学实用方案，以达到有效提高企业业绩并最终达成战略目标的目的。

1.4论文构成及研究内容

第一部分为绪论，主要描述了课题研究的背景与目的、市场竞争环境的要求、课题研究方法以及论文的构成和研究内容。

第二部分为理论概述，回顾了绩效管理理论的由来和发展，并通过阐述绩效管理中的考核依据和考核原则以及各个环节的实施方法，分析绩效考核中出现的问题，论述了目前我国企业绩效管理在企业中实行的必要性。

第三部分结合企业所存在的问题，重点论述了企业实行绩效管理的方法、原则和优化方式。

最后，总结全篇，强调企业实施绩效管理的重要性，企业应立足企业自身，深入分析，选择合适的方法，提高员工的工作激情，以达到企业不断发展的目的。

2、绩效管理概述

2.1绩效管理在企业管理中的重要意义

2.1.1传递压力，聚集企业目标

通过绩效管理系统，使企业的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。

2.1.2强化责任、塑造职业行为

通过持续的结交管理循环，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。

2.1.3科学决策、提供公正待遇

运用绩效管理有利于科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。

2.1.4改进绩效，促进员工发展

通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提供员工的价值。

2.1.5吸引优秀人才，开发员工潜能

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

在员工的工作中运用绩效管理吸引优秀人才到企业中来，还可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明，员工的工作能力发挥与激励程度相关，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

绩效管理还可以留住优秀人才。

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：

直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。

缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。

在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

2.2绩效管理组成部分

 绩效管理是由四个部分组成，形成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：

确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展。

（1）确定目标计划——建立绩效标准

确定目标计划，建立绩效标准是绩效管理过程的起点，制定绩效目标的主要依据是企业战略目标，并结合员工所在职位的工作职责确定。

在制定绩效计划的过程中，管理者要和下属沟通，确定计划期内下属的工作目标。

沟通内容包括：

①应该完成什么样的工作？

②如何完成？

行动计划具体措施是什么？

评价完成

的标准是什么？

③完成时间、阶段标准是什么？

④完成这些工作的主要障碍⑤周期有多长？

（2）绩效辅导与反馈——目标计划调整

绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的过程。

在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和反馈，检查进度，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面，帮扶员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。

（3）绩效评估——绩效面谈与评估

绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估，并给予反馈。

反馈是正面的，可以指导和激励员工积极的行为；反馈是负面的，则帮助员工改进工作中的不足和问题。

（4）行动发展——评估结果应用与员工技能发展

绩效评估的结果除了给予员工奖励之外，应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源的合理配置、工作改善等方面，只有这样绩效评估才会得到充分的体现。

绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能的一种确认。

在整个评估过程中，通过上下级之间的沟通，对完成工作目标过程进行管理，使绩效管理变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工具。

绩效管理过程的四个环节是绩效管理过程中不可缺少的，但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机系统。

在实际管理过程中，想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的基础上进行评估的。

3、绩效管理的实施

一个有效的绩效管理系统应该能够帮助各级员工不断提高工作热情和工作质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时员工也得到发展，并逐步走向成功。

那么我们如何才能建立一个有效的绩效管理体系呢？

3.1.绩效管理系统的判断标准

要建立一个有效的绩效管理系统，首先要了解企业和员工的成功需要些什么。

只有这样，我们才能理解一个有效的绩效管理系统应该是什么样的系统，才能设计出一个有效的绩效管理系统。

一个有效的绩效管理系统应当具备：

（1）协调工作的工具，以便将企业、内部单位和员工个人的目标统一起来。

（2）不断发现问题的方法，保证企业的有续发展。

（3）记录绩效问题的途径

（4）职务晋升、员工发展和培训方面的决策所需要的信息。

（5）阻止各类问题的发生、帮助员工完成工作。

（6）各级员工一起找出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问题的方法。

（7）给各级主管人员一种协调和管理员工的工具。

（8）定期地、持续地向员工们反馈信息的途径，以保持他们工作的动力。

（9）明确告诉员工们对他们的期望，他们自己能决策什么和不能决策什么，以及他们每个人的工作对整体影响的方法，以减少错误的发生。

（10）制定员工发展培训计划的手段。

上面这十点有助于将绩效管理定位于提高组织和每位员工绩效的目标。

3.2实施绩效管理应遵循的原则

绩效管理的目的是提高员工的绩效，实现公司的目标，同时使员工也得到

发展。

有些公司在应用绩效管理时之所以失败，一个重要的原因就是没有把它同公司的实际联系起来，也没有同公司的目标、战略发展方向、绩效提高、员工发展和员工工资奖励制度等联系起来。

可以说公司往往把绩效管理看作是目的，而不是促进企业和员工发展的一种手段和方法，这样失败也就不足为奇了。

因此，要使一个绩效管理系统真正起作用，在设计时就必须遵循以下四个原则：

（1）公司战略计划和公司发展方向相统一

（2）公司人力资源计划相统一

（3）全员参与原则

（4）简易、实用原则

3.3确立绩效目标

 绩效目标，一般称为目的和责任，他给评估者和被评估者提供所需的评价标准，以便客观地讨论、监督和衡量绩效，个体绩效目标和部门或整个企业的目标紧密相连。

绩效目标是绩效管理的基础。

3.3.1绩效目标的重要性

 绩效目标为评估者和被评估者提供了进行客观地讨论、监控和评估绩效的标准，由于员工个人与单位或部门、公司的目标密切相关，绩效目标就成了有效的绩效管理的基石。

3.3.2确定绩效目标

（1）目标的制定

在确定绩效目标时，应考虑以下几点：

①明确性，绩效目标应该用容易理解的语言准确的描述要实现的成就。

②数量有限性，只对主要工作任务或要执行的项目书写绩效目标。

③富有挑战性，好的绩效目标表示在过去的基础上的进步，所以要有一定的难度。

④连贯性，绩效目标应该有目标日期，不应该仅仅指向未来。

⑤现实性，如果目标不具有现实性，将挫伤企业、个人的积极性，造成目标流产。

⑥灵活性，为了适应业务条件和其他不可预测环境的变化，绩效目标应该有一定的灵活性。

⑦可衡量性，绩效目标应该是可以根据质量或数量可以证实的。

（2）使用合适的测量绩效目标的方法

不能被测量的目标是模糊不清的，令人迷惑的。

我们必须有一个测量每一个目标的方法，我们不应该采用复杂无效的测量手段，目标只能在很少几个方面被测量，那就是：

质量、数量、成本和时限。

（3）目标的沟通

双方沟通至关重要，它可以将个人绩效目标和部门绩效目标结合起来，将特

定的绩效目标和期望的结果达成一致，随后使部门目标和员工目标、管理者和员

工就绩效目标达成共识，及时修正不合适或过时的目标，确保目标的合理及通过共同努力而最终实现的既定结果。

3.3.3绩效反馈

（1）何为绩效反馈

绩效反馈与指导是任何一个管理层岗位人员都必须掌握的重要技能之一。

反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。

（2）绩效反馈中使用的技巧

 绩效反馈过程中应采取管理艺术：

应该就事论事，列举具体行为。

避免使用可能导致反抗情绪的词汇。

强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时指出员工的不足，这样员工更容易接受。

让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。

3.3.4绩效辅导

绩效辅导是管理人员与下属员工共同完成工作目标的过程进行的指导，帮助员工不断改进工作方法和技能，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的问题。

3.3.5绩效评估

 绩效评估专注于被评估个人，同时兼顾组织层面，是对整个绩效管理过程的评价，也是对这一过程在多大程度上是有效的，在多大程度上发挥了正面影响的评价。

3.3.6绩效改进

绩效改进是一种正式而有计划的工具，通过它可以系统的建立一种文化。

在这种文化中，所有人都真实的感受到结果是由人自己掌握的。

考核的结果不是企业的目的，不应该为考核而考核，考核后必须有相关的工作，确保考核不单纯地停留在纸面、薪酬、奖惩上，还应该体现在人力资源、员工培训、新目标的制定、个人发展上等。

4、企业绩效激励管理存在的问题

在目前国内很多企业当中，或多或少地存在这样一种现象：

管理者急需解决员工绩效、部门绩效管理与评估的问题，员工也期望企业能够制定一套完善的绩效评估体系来适时对其工作进行评价、激励，但大多数企业又不知道怎么去做，或者虽然有了考评体系，但使用效果并不理想，通过调研发现很多企业在绩效管理上存在以下问题：

4.1对绩效管理的认识问题

员工尚未能完全从传统的观念中转变过来。

绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。

在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实