大学生离职调研分析报告doc 16页正式版.docx

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大学生离职调研分析报告doc16页正式版

2007-2010年大学生离职调研分析报告

前言

2011年1月13日，广东全省人才工作会议在广州召开。

省委书记汪洋同志指出：

再创广东新辉煌，必须把人才优势确立为“第一优势”，这是广东产业转型升级、增强核心竞争力、建设和谐社会的迫切要求。

我司历来重视通过校园招聘的方式招收和培养应届大学生，仅2007-2010年公司累计录用大学生人数达到251人。

随着在企业的不断成长锻炼，许多大学生已经逐渐被提升为公司的中层管理干部和技术骨干，为企业的发展发挥了应有的作用。

但是，近年来大学生主动离职现象也逐渐增多，仅今年初以来到3月份已有14人陆续离职。

为此，人资中心组织开展历届大学生离职行为分析，并形成调研报告，以探讨控制离职率的有效途径。

本调研报告以2007-2010年入职大学生（包括硕士、本科和大专）为调研对象，对历年入职大学生的职场适应过程进行调查，了解其各时段的收入、职场发展、离职率和离职原因等问题及其变化。

本报告中所使用的数据调查时间为2011年3月，数据收集由各用人单位根据表格要求完成，表格设计、数据分析与解读由人资中心完成。

一、2007-2010年入职大学生结构分析

1、学历构成：

本科为主，占比近80%

公司2007-2010年累计统招大学生251人，其中本科学历人数占比79.2%，是校园招聘的主要群体，主要分布在技术和管理服务序列。

其次是大专学历人员，累计录用40人，占比15.9%，主要分布微硕海特等少数子分公司的基层管理岗位（如班组长）。

硕士学历人员较少，累计录用12人，且主要分布在研究院。

2007-2010年入职大学生学历构成如下图所示：

图12007-2010年入职大学生学历构成分析

2、单位分布：

各单位年平均招聘4人，单位间招聘规模差异较大

在累计录用的251人中，本科学历人员占大多数，主要分布在总部、英达公司、微硕海特公司、新谷公司、冠华公司和端华公司，这6家单位年平均录用本科人员超过4.8人。

硕士学历人员以技术人员为主，分布在技术中心（8人）、电子工程公司（3人）和总部（总经办，1人）。

大专学历则主要分布在子分公司的基层管理岗位，需求较大的单位为微硕海特公司，2007-2010年间通过与四川宜宾中技学校合作的方式累计录用21人；其次为冠华公司，累计录用5人。

新宝华、进出口、利华和正华公司因经营效益、公司规模和工作环境等原因招聘规模较小，年平均招聘人数不足2人。

公司2007-2010年录用大学生单位分布具体下图所示：

注：

为便于统计分析，此处总部算作一个用人单位，未细分到各职能中心。

图22007-2010年各用人单位入职大学生对比分析

二、2007-2010年入职大学生离职率分析

1、离职率水平：

累计平均离职率近40%，明显偏高

图32007-2010年入职大学生离职率对比分析

近年来随着公司发展和人才意识的强化，公司校园招聘规模也逐步增加。

从2007年开始，校园招聘规模从45人扩大到2010年的87人，累计招聘251人。

然而，根据统计，251人中目前已有100人离职，各年入职大学生的平均离职率达到39.8%，处于偏高的水平。

其中，2007年入职大学生45人已有27人离职，离职率达到60%。

2008年和2009年入职大学生离职率也超过了46%。

2、离职率趋势：

各年入职大学生年平均离职率为18.55%，且呈增长趋势

图42007-2010年入职大学生年平均离职率对比分析

从整体水平来看，近几年大学生离职率明显偏高。

从各年入职大学生离职分布情况来看，年平均离职率达到18.55%，且呈现出增长的趋势。

2007年入职大学生年平均离职人数6.8人，年平均离职率为15%；而2008年入职的大学生，年平均离职人数增加到8.3人，年平均离职率也增加了0.4个百分点；到2009年，年平均人数更是达到15人，年平均离职率突破23%。

2010年入职大学生由于入司时间较短，年平均离职率有所下降，为20.7%，但离职人数共计18人。

整体看来，明显偏高的离职率（39.8%）和逐年增长的趋势，反映了大学生这个群体的稳定性较差，也造成了公司大量的人才浪费，建议公司领导应对此给予足够的重视。

3、离职率影响因素分析

居高不下的大学生离职率与工作环境等多方面因素息息相关，本报告结合公司实际选取了入职时间、薪酬水平、学历、职位和所在单位作为大学生离职的影响因素进行分析，分析结果如下：

A.入职时间分析：

入职半年到1年内大学生离职率最高，且各年大学生离职高峰期越来越前

通过100人的离职时间分析可以看出，入职超过半年但不足1年的时间段内，2007年有18%的大学生离职，2009年这一人数占比则高达26%。

2008年入职大学生受金融危机等方面的影响，1年内的离职率下降至7%。

2010年大学生由于时间较短，主要离职时间分布在半年内，但预计2011年离职人数会呈现出上升的趋势。

整体看来，2007-2010年入职大学生中，入职半年到1年时间段内离职率最高。

图5不同时段离职率对比分析

对比各年大学生离职高峰期可知，2007年入职大学生高峰期出现在2年以上的区间，2008年入职大学生离职高峰期则出现在2年以内，2009年提前至半年到1年内，2010年半年内离职率已达到16%。

整体看来，各年入职大学生离职高峰期呈现出越来越前的趋势，即大学生的不稳定性逐年增加。

B.薪酬分析：

离职人员平均薪酬1958元/月，处于偏低的水平

图6离职时平均薪酬与离职率对比分析

通过薪酬分析可知，2007-2010年入职大学生离职时平均薪酬水平为1958元/月（注：

均为税前工资标准，下同），处于较低水平。

且除2009年入职大学生外，其他年份入职大学生平均薪酬均未超过2000元。

该平均薪酬水平可从侧面反映出不少大学生为试用期间即离职大学生（本科试用期工资标准为1600元/月，大专生试用期为1200-1300元/月）。

离职人员最高薪酬为技术中心研究生3811元/月，最低薪酬标准为鼎磁公司班组长1400元/月（大专）。

C.学历分析：

本科及以下人员离职率超40%，硕士稳定性相对较高

从学历构成来看，本科累计录用199人已有82人离职，离职率为41.2%；大专生累计已有16人离职，离职率为40%。

相比之下，硕士稳定性最高，离职率仅为16.7%（注：

在2007-2010年期间，公司从09年开始才招收硕士，这也是离职率处于较低水平的原因之一）。

图7学历与离职率对比分析

D.职位序列分析：

技术人员流失严重，基层管理和销售人员离职率超60%

关于职位序列与离职率水平的关系，本报告中从离职人数（即绝对数据）和离职率（即相对数据）结合分析。

从离职人数来看，技术序列共累计录用160人，离职60人，人数排在各序列首位。

换言之，技术人员流失是目前公司面临的主要问题。

从离职率来看，管理序列（基层管理）和销售序列离职率分别高达76%和60%，远高于39.8%的平均水平。

注：

此处管理序列指基层管理序列，多为子分公司班组长。

图8职位序列与离职率对比分析

E.各用人单位分析：

8家单位离职率超39.8%，其中3家接近或超过60%

图9各用人单位与离职率对比分析

从用人单位分析，技术中心和冠华公司等8家单位大学生离职率低于平均离职率39.8%；利华公司等8家单位离职率高于平均水平，其中微硕海特、正华公司和营销中心录用大学生离职率最高，均接近或超过60%。

三、2007-2010年入职大学生离职原因分析

1.2007-2010年入职大学生离职原因：

薪酬水平、发展空间和家庭原因为离职三大主因

图102007-2010年入职大学生离职原因对比分析

在离职的100人中，共收到155人次关于离职原因的有效样本量。

其中，42人次将薪酬福利竞争力不足作为离职的主要原因，分别有33人次认为发展空间狭窄和家庭原因是其离开的主要原因。

换言之，薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因是大学生离职的三大主因。

因家庭原因离开具体又可分为回家乡或者周边地区发展、家人已安排其他工作（如考上公务员）两大方面。

此外，工作环境恶劣、离职深造、能力得不到发挥和不喜欢企业氛围也是值得关注的大学生离职诱因。

2.2007年入职大学生离职原因：

薪酬第一、家庭第二，不喜欢企业氛围

2007年入职大学生离职时间主要在1年及以上，对公司薪酬福利体系、发展空间、企业氛围等都有了较为清晰的认识。

在离职三大主因中，31%的离职人员认为薪酬福利竞争力不足是主要原因，另有29%的离职人员考虑回家乡发展或经家人介绍其他工作；22%的离职人员感觉公司缺乏发展空间而选择离开。

值得注意的是，在三大主因外，有4人次认为不喜欢这里的企业气氛是离职的主要原因。

图112007年入职大学生离职原因对比分析

3.2008年入职大学生离职原因：

发展第一、薪酬第二，不满意工作环境

2008年入职大学生离职时间集中在1-2年内，有34%的人认为发展空间狭窄是他们选择离开的主要原因。

28%的人则提出薪酬福利竞争力不足是离职首因。

与2007年入职大学生相比，08年入职大学生更看重发展空间，变得更加务实。

此外，能力得不到发挥和工作环境恶劣是三大主因外造成人员离职的重点关注因素。

图122008年入职大学生离职原因对比分析

4.2009年入职大学生离职原因：

薪酬第一、家庭第二，能力得不到发挥

图132009年入职大学生离职原因对比分析

2009年入职大学生在1年内即呈现出高离职率，离职三大主因较为平均，薪酬福利和家庭原因居前两位。

与其他年份入职大学生有所不同的是，受金融危机影响，2009年入职大学生入职时面临就业困难，工作的可选择性较少，薪酬期望值也相对较低。

因此，在09年校园招聘的时候，公司引入了一批综合素质较好的985和211高校毕业生。

但是，随着经济回暖和学生对自身价值的重新认识，这批学生在入职1年内即通过家人或者同学介绍找到其他工作而离开。

同时，在离职人员中有4人认为能力得不到发挥是他们选择离开的主要原因，值得关注。

5.2010年入职大学生离职原因：

薪酬第一、发展第二，渴望进一步深造

图142010年入职大学生离职原因对比分析

2010年入职大学生在入职半年内即出现较大规模的人员离职，主要原因依次为薪酬福利、发展空间和家庭原因。

同时，因能力得不到发挥选择离开的人上升到5人。

值得注意的是，另有5人选择深造，是历届人数最高的一届。

这也从侧面说明，大学生对于进一步接受学历教育的渴望越来越强烈。

综上所述，2007-2010年入职大学生平均离职率达到39.8%，处于偏高的水平，且逐年呈现出增长的趋势。

在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别和用人单位均有不同程度的体现。

薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。

值得注意的是，本报告中的大学生离职三大主因与2009年太和顾问企业员工离职原因一致，而三大主因与关注诱因相结合的方式可以对控制大学生离职途径的讨论提供较为清晰的思路。

图152009年中国企业员工离职原因对比分析

数据来源：

2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告

四、有效降低大学生离职率的途径

图16控制离职率的方法对比分析

数据来源：

前程无忧2011年离职调薪调研报告

1、逐步形成稳定的薪酬增长机制，重新思考薪酬竞争力问题

为吸引和留住高素质应届毕业生人才，公司于2010年结合2009年全国毕业生起薪点调研数据和梳理后的总部薪酬体系对应届本科毕业生薪酬定级进行调整，根据毕业生所在高校薪酬定级分为三档，更具灵活性和竞争力。

同时，结合应届本科生薪酬定级对2004-2010年期间入职的本科毕业生薪酬定级进行梳理和部分调整。

在一定程度上缓和了大学生薪酬问