组织支持感与员工满意度关系的实证研究论文Word文档格式.docx

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1.1前言

知识经济的发展使得人力资源在经济发展以及企业发展中的重要性日益提高，员工与企业的关系已经从雇佣关系转变为以双方均获得满意利益的合作关系。

员工作为知识的重要载体，其知识与能力的发挥直接影响企业的进步与发展。

员工对工作是否满意，会直接影响他们的工作态度，进而影响他们的工作绩效。

员工对工作的不满也是造成企业人才流失的重要原因。

人才一旦流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，新聘人员必将增加招聘和培训费用，同时新招聘的人员对本企业和相应岗位职责也不熟悉，优秀人才流到竞争对手企业无疑也会对本企业产生相当大的威胁。

哈佛大学的一项调查研究表明：

员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。

因此，越来越多的企业重视员工满意度的管理。

不少企业定期地进行员工满意度调查，以及时把握企业人力资源管理的状况，作为企业警戒员工离职的指针，为企业人力资源决策提供依据。

到目前为止，国内外关于员工工作满意度的研究已经十分广泛了。

这些研究为企业如何去认识员工工作满意度，如何有效地管理员工工作满意度提供了依据和建议。

组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。

我们一般会认为，如果一个员工觉得组织重视其贡献和关注其幸福感，那他会对所从事的工作感到满意，也就是组织支持感可以对工作满意度产生积极的影响。

一些研究也显示，组织支持感是影响员工满意的因素之一，提高员工的组织支持感，对提高员工的工作满意度有积极的意义。

因此，提高员工的组织支持感也就成为企业进行员工满意度管理的手段之一。

1.2研究目的及研究意义

1.2.1研究目的

本文研究目的主要有以下两个方面:

第一，通过实证分析探讨组织支持感以及其三个维度和工作满意度之间的关系。

第二，根据研究结果，提出基于组织支持感的提高工作满意度的一些措施。

1.2.2研究意义

随着知识经济的到来并不断深化发展，人力资源对企业来说越来越重要了，逐渐成为了企业的核心竞争力来源。

如何使员工保持高的满意度，充分发挥员工的创造性是企业管理者面临的首要问题。

为此，员工满意度得到了广泛的研究。

组织支持感作为员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的感知，也会对员工的行为产生很大的影响，关于组织支持感的研究也很多。

凌文辁（2006）等人以我国企业的员工为研究对象，利用自己开发的量表进行研究，结果表明，我国企业员工的组织支持感为三维结构：

本次研究，我采用了凌文辁（2006）等人开发的符合我国文化背景的组织支持感量表，以及明尼苏达满意度问卷短式量表，采用实证研究的方法，探讨组织支持感以及其上述三个维度与工作满意度的关系，并提出基于组织支持感的提高工作满意度的一些措施，为企业的员工满意度管理提供建议。

2.文献综述和研究假设

2.1组织支持感文献综述

2.1.1组织支持感的概念

随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力的越来越大，企业不再能够提供稳定的雇佣关系的优势。

在这种情况下，许多组织都面临着如何重新设计员工—组织关系的问题,以在国际竞争和技术迅速变化的条件下，有效地保持员工——雇主关系和激励员工，从而获得竞争优势。

Eisenberger在深入研究的基础上提出了组织支持理论和组织支持感,为企业的管理者提供了解决方法。

组织支持理论产生的理论基础是社会交换概念、互惠原则和组织人性化思想。

Blau提出的社会交换理论（socialexchangetheory）认为,员工是为了经济和社会性的报酬而工作的,它们与组织的关系遵循了互惠原则。

当组织关心员工、善待员工时,根据互惠原则,员工也会帮助组织达到它的目标1。

Levinson（1965）提出了组织人性化的思想,他指出组织中的代言人的行为往往被看成组织的意愿,而不仅仅是代言人个人动机的表达2。

根据这种组织人性化的观点,员工会把他们从组织代言人那里受到的好的或不好的待遇看成组织是否喜欢他们的信号。

员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。

上个世纪80年代中期,Eisenberger以这三个理论为基础,提出了组织支持理（organizationalsupporttheory）。

该理论认为,当员工感受到来自于组织的支持,即感到组织对其很关心、支持、认同时,他们在工作中就会有很好的表现。

组织支持感受是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:

一是员工对组织是否重视其贡献的感受;

二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。

组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。

组织支持感受概念诞生后,大量的研究证明了它是一个独立的概念。

组织支持感是一个独立的概念，同时，它也是一个单一维度的概念。

Eisenberger等（1986）开发出了评价员工组织支持感受的测量工具———包括36个条目陈述的量表,因素分析显示它们的载荷很高,可以归为一个因素。

此后,研究者们对初始POS的36个条目的量表,以及更少条目的版本开展了大量的关于其建构的研究,结果也支持了POS所测量的是一个单一维度。

凌文辁（2006）等人使用开放式问卷调查对中国南方人才市场、美的电器和珠江三角洲其他一些企业进行,企业所属行业涉及制造、服务、信息调查，共抽取有效样本83人,其中男性49人,女性34人，进行用以收集我国员工关于组织支持感的条目,编制初始问卷。

通过修订，最后得到信效较高的组织支持感调查问卷。

接着使用问卷对中国南方人才市场、美的电器、美的空调、神州数码、天津市和山东省等企业进行调查,得到有效问卷350份。

最后通过采用主成份分析法分析研究结果，得到我国企业员工的组织支持感三维结构：

这一多维结构正是员工工作动机的反映:

即物质生活的保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我。

这一研究结果有别于国外研究的单一维度结构。

2.1.2组织支持感的测量

组织支持感的测量一般采用Eisenberger开发的组织支持感问卷（SurveyofPerceivedOrganizationalSupport,SPOS）。

该问卷由36个条目组成,通过在不同行业和不同组织中所作的探索性分析和验证性分析表明,该问卷具有很高的信度和单维性。

近几年国外所做的关于组织支持感的研究大多采用的是从SPOS原始问卷中抽取17个具有较高负荷的条目。

然而,由于实际操作的原因,也有一些研究采用更少的条目,但并没有因此出现明显的问题,这很可能是由于该量表具有单维性和较高的内部效度的缘故。

我国学者在做有关组织支持而感的研究时，主要采取的是基于SPOS问卷的量表，对原量表进行不同的修改。

而在凌文辁（2006）等人研究中，他们所采用的量表由24个条目组成的组织支持感问卷,采用6点等级法记分，通过在国内不同行业和不同组织中所作的探索性分析和验证性分析表明，此问卷也具有较高的信度和效度。

2.1.3组织支持感与相关变量的关系的研究

2.1.3.1组织支持感受的前因变量

（1）组织公平

组织公平包括指程序公平和分配公平,它分别考虑的是员工之间分配各种资源方法上的公平以及分配结果的公平。

凌文辁（2006）的研究结果证明,公平,特别是程序公平影响员工组织支持感的形成。

蒋春燕（2007）通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证研究，结果表明程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生。

吕翠（2009）的研究表明，程序公平与组织支持感显著相关，相关系数为0.605，程序公平可以有效地预测员工敬业度。

（2）上级支持感受

上级支持感受指员工对他们的上级关心和重视他们贡献的信念。

上级作为组织的代理人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。

因此,员工一直都把上级对待他们的方式,员工会把领导对待他们的好的或坏的倾向看作是组织支持的信号，作为组织支持的体现。

王文娟，李京文（2007）的研究发现员在影响员工组织支持感的因素如程序公正、上级支持、组织奖赏和工作条件中，来自上级的支持尤为重要，员工通常把上级对待他们的方式作为组织支持感的体现。

吕翠（2009）的研究表明，上级支持与组织支持感显著相关，相关系数为0.672，上级支持可以有效地预测员工敬业度。

（3）来自组织的奖赏和工作条件

根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可,可以显著地增强员工的组织支持感。

工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。

员工自己决定如何开展自己的工作,体现了组织对员工的信任。

研究表明,自主性程度比较高的组织中员工的POS比较高。

一些学者对在组织中员工的压力感及其影响因素作了比较深入地研究,结果发现角色冲突、角色模糊等都会加重员工的心理压力,进而降低员工的组织支持感。

宋利（2006）等人的研究也表明，员工的培训与发展、薪酬的内外公平性、绩效是否与薪酬挂钩等，对员工的组织支持感与组织承诺存在显著相关。

吕翠（2009）的研究表明，组织报酬和工作条件与组织支持感显著相关，相关系数为0.634，组织报酬和工作条件可以有效地预测员工敬业度。

2.1.3.2组织支持感的结果变量

员工对组织的支持的感受,会对他们在工作的表现有积极地影响。

研究表明，组织支持感会在以下方面产生影响：

（1）组织承诺

根据互惠原则,组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足,从而增加员工对组织的感情承诺。

Eisenberger（2001）的元分析研究表明,组织支持感对组织承诺总的影响很大，尤其是它与感情承诺有很强的正相关;

而与继续承诺只有弱的负相关。

凌文辁（2006）等人用多元逐步回归法来探讨组织支持感的不同因子对员工感情承诺的预测程度。

结果显示,组织支持感3个因子（组织对员工工作方面的支持,组织对员工价值的认同，组织对员工利益的关心），预测员工感情承诺时,进入回归方程的显著变量只有工作支持这一因子。

其多元相关系数R=0。

538,决定系数R2=0。

289,标准化回归系数=0。

538。

这表明,组织支持感中的工作支持因子对员工的感情承诺预测能力较好。

林竹（2007）等人的研究表明，当员工获得的组织支持高于期望时,员工的组织支持感较高,组织承诺度也较高,员工与企业同呼吸共命运,时刻维护企业利益。

相反,当组织支持低于期望时,员工会认为组织不支持自己,因此组织承诺度较低。

当组织支持感与其期望相当时,员工也会产生较强的组织承诺,因为企业刚好满足了他所想要的东西。

（2）组织公民行为

袁凌（2007）等运用社会交换理论分析发现,组织支持是通过员工义务感、社会情绪需求、努力—酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生影响,因此,企业组织要不断提高员工的组织支持感知,促使员工自发地展现