八月份第一次中心组学习资料Word下载.docx

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面对激烈的竞争，群体素质跟不上企业快速发展的需要，自创性没有更高层次的突破，“小富即安”的消极思想观念沉积很深，员工缺乏不断进步的源动力和自主管理意识，团队缺少所必须具备的“精气神”，缺少众心相向的亲和力，缺少刚性管理的执行力，员工对企业的忠诚度不够，归属感不强，造成文化上的严重缺失和经营效果上的事倍功半，需要从文化层面进行整合，需要把精度管理与文化管理进行成功嫁接，以文化人，以文治企。

二、企业为什么需要企业文化

南瓜种子

美国南部一个州的农夫，南瓜种得很出色，每年他都将南瓜品种大赛得奖的种子毫不吝啬地分给街坊邻居。

他认为这不仅在帮大家，也是在帮助自己。

因为家家户户的田地都是比邻相连的，改良邻居的南瓜可以避免蜜蜂在花粉传递中将彼此不良品种的花粉互相传播。

企业文化的建设目的也是为了提高区域里所有员工的素养和形象，实现共享共赢共发展。

企业一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年成功靠制度，百年发展靠文化。

虽然这种说法不是绝对的，但是也有一定的道理。

决定企业寿命长短的不是老板，不是经济实力，最终是企业文化。

在企业面临严峻的内外部形势下，我们应树立危机意识和强烈责任感，谨防青蛙效应，告诫我们不要对缓缓而来的危机习而不察。

企业困难时期，更要居危思存，不断加压激发团队每个人的斗志。

人都是有惰性的，需要不断加压，可以借助著名商业学家贺名仑教授提出的“鲶鱼效应”来不断激励团队，增强团队的活力。

一个日本渔翁以打渔为生，别人打的深海金枪鱼常常在运往市场的路上因舱里缺氧就会死掉一半，而唯独他打的鱼到了买者的手中仍是活蹦乱跳，总能卖个好价钱。

探其秘诀，原因是他在每次运输之前，都要在鱼舱中放上几条凶猛的鲶鱼，鲶鱼在路上吃金枪鱼，使生性懒惰的金枪鱼不断受到刺激。

这样，虽然损失了一些金枪鱼，却使其它受到刺激的金枪鱼在恐惧有氧中生存下来。

因此，每位领导都要学会时常提醒刺激属下，不断加压，不断激活他们的生产士气和工作斗志。

同时，也要从“17年蝉”的生命周期中学会藐视困难、乐观面对企业当前的形势。

美国芝加哥和华盛顿地区生活着这样的蝉，它们在成蛹期间要在地下生活整整17年，而在地面上仅仅存活两个星期，但它们非常珍惜这短暂的时光，不怨天尤人，停在枝头上，尽情地歌唱生命的喜悦。

其实不光是蝉生命短暂，人即使活80岁，与地球46亿年的历史比，跟蝉一样也不过匆匆一瞬，但要像蝉一样珍惜生命。

“蜗牛角上争何事，石火光中寄此身”。

我说的不是消极的人生，而是希望共同用乐观向上的人生态度经营企业，要苔米如花小，也学牡丹开。

人是生产力中最为活跃、最为能动，最有潜力的因素，是企业最大的资本、资产、资源和财富。

人是一切社会关系的总和，文化是因人而产生的，是人类活动的产物，文化又体现人的内在素质，是凝聚人心的力量。

在企业发展过程中人的因素起了决定性作用，企业即人，企业靠人，企业为人，企业造人，企业的发展是人的发展，企业的成功是人的成功。

你可以用钱买到一个人的时间，买到一个人的劳动，但你却买不到他的热情和主动，更买不到他的无私奉献。

而这一切，都是可以通过企业文化建设而做到的。

大家知道，企业的“企”字如果没有上边的“人”也就只剩下“止”了，如果企业不考虑人的要素、文化的要素，企业就不会有进步和发展。

同时，人的素养素质在企业发展和竞争中又起着关键性作用，每个人都应该明白，人的存活比人延续生命要困难得多，因为企业是由一群生命组成的，出错、失控的机率比单独一个人要大得多。

所以，许多企业都没有认识到健康的重要性，不少企业面对激烈的市场竞争，不关注自己的精神健康、结构健康、能力健康、行为健康和作风健康，不注重培养自己的免疫力，增强身体素质，培育健康肌体，结果在竞争中并不是对手战胜自己，而是自己打败了自己。

实践证明，提高员工素质，团队凝聚力和工作执行力的灵丹妙药就是包括企业文化在内的综合管理能力。

这正如我们常说的“木桶理论”：

木桶盛水的多少不是取决于最长的木板，而是取决于最短的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。

同样，企业的发展不是取决企业管理的某一方面擅长，而是取决于企业的综合管理能力，任何管理模块的短缺和漏洞都会导致利润的流失，制约企业的健康发展（生产、采购、研发、财务、物流、人力、质量、成本、安全、销售等）。

目前，钢铁市场步入“寒冬期”，钢材价格频频触底，钢铁生产企业两极分化不断加剧，龙钢正处在扭亏为盈的爬坡阶段，哪怕有一丁点的放松和懈怠，都将会一滑到底，前功尽弃，这也正如海尔集团CEO张瑞敏提出的“企业斜坡球体论”：

企业好比斜坡上的球体，它受到来自内部员工惰性和外部市场竞争而形成的压力，向下滑是其本性。

若要往上移动需要两个作用力，一个是止动力，保证它不向下滑，这好比企业的基础工作，即综合管理能力；

一个是拉动力，促使它往上移动，这好比企业的创新能力。

我们经常讲企业人生，企业到底能活多久，怎样能让企业活下去并活得更好？

在知识技术不断更新和市场竞争更为激烈的形势下，企业运行的期限和生命周期受到了严峻的挑战。

从珠海“巨人”坑（原定72层）的故事、大邱庄庄园的衰落和北京同仁堂的百年老店以及联想、海尔的不断做大做强正反两方面的事例中，我们体会到了真正使企业长盛不衰的秘密，往往是隐含在商品力、经营力后面的文化力，是不断给企业文化注入活力的结果。

张瑞敏只是一手拿着海尔商标，一手举着他们奉为“圣经”的《企业文化手册》大举进行近乎“零收购”的海内外“文化扩张”。

所以，精明的商人满头大汗地积累财富，有远见的企业家举重若轻地建设企业文化。

传统管理理念在现实生活中遇到了重大挑战，企图只依靠用严格的规章制度（虽然是不可缺少的）来强化员工的责任心、主动性，在花费了很多资源后却收效甚微。

所以，人们又在寻求一种精神、一种文化、甚至可以说寻求一种信仰（布道）。

海尔张瑞敏说：

“老子说过：

‘天生万物生于有，有生于无’，是说，有形的东西受无形的东西支配，在企业里这个无形的东西就是企业文化，一个企业能否发展，取决于有无自己的文化”。

他说他在企业扮演的角色是：

第一是设计师，第二是牧师，不断地布道。

海尔人体会西方《圣经》的作用后，认为企业文化是企业的《圣经》，他们经营企业实际上是在建一座神圣的教堂。

圣者，精神崇高（企业追求的境界），圣者，理念通达（企业信奉的价值），圣者，行为规范（企业倡导的准则），圣者，美誉远播（企业塑造的形象）。

许多成功企业之所以能够有效防止和规避“木桶现象”和“企业斜坡现象”，为员工提供不断进步的原动力，为团队培养所必需的精气神，为管理提供刚性执行力，提高员工对企业的忠诚度和亲和力，主要是因为重视和加强企业文化建设，在实践中注重提炼独具本企业特色的文化内涵、经营理念及行为规范，从文化层面对整体管理进行考量，将制度管理与文化管理进行成功嫁接。

所以，土地需要天空的关照，物质需要精神的支撑，企业也需要文化的滋润。

一个企业，一个团队，只有在统一的价值观和指导思想统领下，才能形成一种力量，有了这种力量，就会无坚不摧，无往而不胜，就会使企业充满生机，经久不衰，而聚合成这种力量的正是企业文化，这也是企业文化以人为本的本质特征，也是企业为什么需要企业文化的本质内涵。

三、企业文化的产生与发展

企业文化作为一种企业管理理论，早在20世纪80年代就已经产生，美国是最早提倡企业文化理论的国家，而日本则是最早应用企业文化亲和力和影响力促进企业飞速发展的国家。

1983-1984年企业文化传入我国。

1988年，世界权威的企业管理研究机构哈佛大学商学院，把“当代影响企业发展业绩的重要因素”作为重要课题加以研究，得出的结论为：

一个企业本身特定的管理文化即企业文化，是当代影响企业本身业绩的深层重要原因。

企业发展靠管理，管理成功靠文化，正如我们常说的“人管人气死人，制度管人累死人，文化管人管住魂”。

国内外许多成功企业的经验也证明，经济与文化联姻是时代发展的大趋势，企业和经济活动的质量，越来越依靠文化的力量来支持。

经济的背后是文化，经济与文化一体化已成为企业追求的目标。

改革开放30多年来，企业文化建设在我国有了很大的发展，对我国经济建设和企业管理起到了积极的作用，越来越受到许多企业和企业家的青睐，从而，使我国涌现出了一大批具有优秀企业文化的著名企业，其中，海尔、大庆油田等是成功推行企业文化的典范，它们都有自己的《企业文化白皮书》。

企业文化产生与发展的实践证明，企业文化是企业的灵魂，是企业行为规范的内在约束。

四、企业文化的内容

1、企业文化的定义

某种意义上说，从企业诞生的那一天起，企业的文化就已经客观存在了（还不能成为企业文化），只不过那时的文化没有被提炼、引导，是以“点点滴滴、零零散散、模模糊糊”的形式存在的，但却也在无时无刻深刻地影响着企业，而那时杂乱无序的文化有可能成为企业发展的一个阻力。

关于企业文化的定义，有各种各样的解释，国内外不下200余种，但不论怎样定义，都有一个统一的特点，就是管理，大家都一致认为企业文化是属于管理学的范畴，都是用来进行企业管理的最优秀手段。

所以，我找了一个比较能体现这一点，而且也比较简洁明了的定义介绍给大家：

企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员认可。

即企业信奉并付诸于实践的价值观念。

在这条定义里，请大家理解识别四个要素：

第一，它是一种从事经济活动组织的文化，而不是其他组织，这个组织必须是从事经济活动的，它是一个企业，像行政事业单位就不能称企业文化。

第二，它是这个组织内部的文化（独具特色），而不是社会上的，它的所有的东西只是在企业内部运行。

第三，它的内容是价值观念、行为准则等，是一种思想，是一种能指导人们行为方式的思想。

第四，它的内容必须为该组织成员（干部员工）所认可（认同），如果不被认可，那只能是一个方案，不能称之为文化。

我们通常所说的文化活动、学习培训等，只是企业文化建设的一种手段，一种方法，那也不是企业文化。

企业文化有其特质性，即企业文化是一种土生土长，植根于企业本身土壤的独特文化和制度，只能内部培养，不能外部嫁接，也很难模仿，更是用钱买不来的资源；

是企业领导人内心世界在企业的外化（即“企业心”）；

是维系一个企业的一种生存方式，一种生存氛围；

是员工共同的价值观；

同时，也是企业员工在工作中的言行所体现出的内在气质。

也就是说不同的企业，因企业家不同（如海尔张瑞敏、联想柳传志），企业制度安排与战略选择不同、企业发展阶段不同（家族企业到整合）、企业所处环境不同（企业都生存于一定的环境之中，在环境中发展，同时又改造和创造着环境），其企业文化是有自身不一样的特殊性的。

但同时，对企业文化的认识要克服四个误区：

认为企业文化就是文体活动；

认为企业文化就是标语口号；

认为企业文化就是企业标志；

认为企业文化就是老板文化。

2、企业文化的内涵

企业文化的内容主要包括企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业制度、企业文化活动、企业环境、企业形象和企业创新十个方面，其中企业精神是培育