人力资源成本管理相关概念Word文档下载推荐.docx

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配置的有效性和资源消耗的节约，而资源配置的有效性最终要体现在资源消耗的节约上。

企业进行人力资源成本管理，主要可以产生以下三个方面的作用：

人力资源成本管理相关概念企业必须重视人力资源成本的研究，加强人力资源成本的管理。

1．企业对人力资源成本进行管理，有利于降低在人力资源取得、开发和使用等过程中的成本，提高企业的效益。

这是对人力资源成本进行管理的最直接的目的。

任何一个经济实体，其存在的目标都是为了经济效益。

成本是效益的制约因素，一方面没有成本的支出，就产生不了效益；

另一方面，成本的支出过大，超出了收益，也就没有了效益。

成本管理的目的就在于：

在同样的收益下，如何使成本最低。

因此，通过对人力资源成本进行控制、分析等管理活动，可以降低人力资源管理成本，提高企业的效益。

2．企业对人力资源成本进行管理，可以为决策者提供人力资源管理成本信息。

随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人自主权，随之人力资源的流动性加大，企业间的人才竞争也越来越激烈。

许多企业在这场竞争中不惜重金聘用和激励人才，这说明了企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。

但是，其中也存在一些问题：

花费的成本是否和市场行情相符，付出高的成本能否获得高的收益，等等。

目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源管理成本的分类信息，决策者也就无法做出相关决策，研究人力资源成本可以弥补这种欠缺，为企业管理者提供合理的信息。

3．企业对人力资源成本进行管理，有利于改变企业管理者和员工的观念。

企业进行人力资源成本分析，可以提高企业管理者对人力资源管理工作的重视程度。

因为在管理者的观念中，经济利益是最重要的，而能够把人力资源很好地和经济利益联系起来的管理者并不多见。

对于管理者，人力资源成本管理可以让其直观了解企业人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。

对于员工来说，可以了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，增强对企业的责任感。

经济社会的发展已经从对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖，复杂而快速变换的环境要求企业必须加强对人的关心与重视，实现人从工具性向目的性转变。

研究思路人力资源成本管理相关概念企业必须重视人力资源成本的研究，加强人力资源成本的管理。

本文从人力资源管理成本基本理论入手，结合国内外的研究现状和成果，分析了现有的人力资源成本研究中的不足，并且确定了企业人力资源成本的构成，并对其进行了具体量化。

随后，对人力资源的各环节进行了成本收益分析，在此基础上提出了企业从员工招聘、培训、激励、薪酬、保障各个方面降低人力资源成本的对策和建议，为了证实这些对策的有效性，在文章的最后，进行了案例分析。

总之，在竞争日益激烈的当下，企业要保持利润最大化以及发展稳定性与持久性，就要首先对人力资源进行精细化管理，毕竟企业的利润是由人创造出来的，核心关键人才也是企业最宝贵的财富与最扎实的基础。

企业要制定合理的人力资源规划，为每位员工安排合理的职业生涯规划，激励、稳定、留用合适的人才，公平合理制订人才发展战略，降低人力资源成本，为企业的发展大计提供稳固的人力支持与保障。

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。

正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。

对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。

随着社会的发展,企业的管理者已经把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的一种资源。

人力资源成本的使用和管理对企业的发展有着极其重要的意义。

企业应根据自身的特点及竞争情况，采取科学有效的措施，为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

结语：

企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。

随着现代企业制度的建立，人力资源成本管理进人了新阶段。

越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。

本文试以针对人力资源的特点进行研究，找出影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动中实现最大的效益进行探讨。

因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重要作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。

由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。

同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。

相关的管理则构成人力资源管理成本。

随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。

因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。

在知识经济背景下，进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企事业单位在人力资源管理以至整个组织的管理中必须正视的议题。

、

（二）国外先进企业的人力资源成本观念

　　1.戴尔公司的低成本观念

　　基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。

以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源管理部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门，由人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，而人力资源“管理”部门则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。

部门岗位重置后，不但提高了工作效率，还精简了从事人力资源工作的人员。

把以低成本领先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操作的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。

　　2.丰田公司的人才选择观念

　　日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。

丰田美国公司的总裁说：

“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；

我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。

”他们认为，优秀的要求是相对的，适合的要求是绝对的，没有最优秀，只有最适合。

不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，是他们留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

人力资源成本管理的意义人力资源成本管理相关概念企业必须重视人力资源成本的研究，加强人力资源成本的管理。

现代企业在员工招聘、激励、培训、解聘、员工生活保障等方面都需要投入巨额的资金，甚至超过了其对固定设备的投资，因此企业应该如何控制这些成本，如何最大限度地利用、开发这些资源，进而达到以最小的投入获得最大产出的目的，这一切，恰好就是对人力资源成本管理的研究提出的要求。

企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。

在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。

3.1

（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用

　　创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。

削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。

参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。

通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。

通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。

　　立足内部培训，降低培训费用。

充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。

通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

　　策略性用工，降低使用成本。

对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。

对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。

　　对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。

（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本

　　根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。

精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。

通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。

　　（4）加强工时管理,降低无效成本。

推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。

提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。

　　（5）

（6）合法操作，降低违约成本。

在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

　　2.实施精细化管理控制隐性成本的发生

　　隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。

在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。

（1）提高招聘质量，降低错选成本。

错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

（2）　　（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。

经济危机下也是竞争对手