创新管理模式构建和谐校园Word下载.docx

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而学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理职能有效地利用学校的人、财、物、信等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。

人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人的发展，甚至容易窒息人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即仅知道服从。

而创新教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。

转变的基础是教师个性的张扬，主体性的充分发挥。

苏霍姆林斯基认为：

“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。

”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。

因此，对教师的管理必须树立以下的新理念。

（一）注重人格魅力的影响

人格是一个人性格特征的核心成分。

高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。

孟子曰：

“以德治人，心悦诚服也。

”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。

作为决策者，坚持严于律己，以身作则。

凡要求教师做到的，自己首先做到；

凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。

即使看见地上一片纸屑，决策者也当着师生的面捡起，以此来带动影响全校师生。

坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。

特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。

决策者事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或全体教师讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。

孔子曰：

“其身正，不令而行。

”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。

（二）用信任来凝聚力量

树立人本管理的管理思想在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素，因此，学校管理应该以“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想。

这是学校管理中最重要也是最基本的理念。

从学校管理理论来讲，管理者和被管理者之间固然存在着哲学意义上的主客体关系，从而体现为领导和服从的关系，但也绝不是老板与下属的关系。

由于学校管理系统的目的性和层次性的特点，使得学校管理系统内的所有个体都具有管理他人、被管理和自我管理三种状态。

在管理过程的意义上，管理者和被管理者共同活动、相互影响、协调一致，表现为强烈的双边依赖性。

教师具有被管理者和管理者的角色身份，但教师们有较强的自主性倾向，因此，在现代学校管理中更应凸现其管理者的身份，体现出他们是学校的“主人”。

所以，树立“教师为本”的思想，其实质就是重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。

使其在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理，一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率；

另一方面由于职工参与学校管理，增加了管理的透明度与

可信度，增强认同，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，使学校与教职工形成一个整体，使每个职工明确个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

营造相互尊重及和谐的工作环境马克思曾经指出：

“一个人的发展取决于和他直接和间接交往的其他一切人的发展。

”营造一个互相尊重的环境，这是充分发挥学校人本主义理论作用的必要条件。

也就是说，人的发展，自始至终都是在群体的影响下进行的。

群体作为社会心理的主体，具有社会促进效应、凝聚性、模仿和暗示性、人际关系、心理氛围、合作与竞争、个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。

它对人行为的影响是以共识和情感为基础的，在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识较突出的教师们，将具有极大的感召力。

工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。

教师更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。

因此，组织中的工作设计应注意考虑体现教师的价值，尽可能创造一个舒畅的工作环境。

教师是学校的主人，办好学校关键因素之一。

随着时代的发展，社会的进步，教师的对民主的要求越来越高越来越迫切。

他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。

他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。

（三）注重情感的沟通与交流

　　世界教育进入当代后，人们更加渴望能得到尊重。

哈佛大学的校长指出：

“以尊重的态度欢迎对方，以充沛的活力追求开放的思路，自由的探索以及真诚的交流，这些都是寻找知识的必由之路。

”作为学校的管理者应做到“宽严有致、恩威并重、张驰有度”，提倡人格化管理，领导工作要注意靠个人交往的良好的人际关系来相辅，注重非权力因素的影响。

只有将领导工作建立在对下属关心、爱护、尊重、信任、体贴、同情的感情之上，才能充分调动广大教师的积极性，消除年轻一代与年长者的心理代沟，为教师的发展创设下一个宽松的学术氛围。

在管理活动中关心并尽最大限度地满足人的种种合理需要，尊重人的价值与尊严，并尽最大可能创造条件来发挥人的主体能动作用。

与此同时学校也必须相应地制定具有操作性的规章制度，对教师和学生做出严格的管理和要求，分别制定相关规章制度，结合听课、学生问卷调查、考试成绩等综合评价每一个教师的教学工作能力。

实行“严”制度、“软”管理，注重工作效果，不拘泥于工作形式，管理上严宽结合，情理相济，多渠道沟通学校领导与教师的关系，多给教师一点温暖，从而形成一种融洽、和谐、宽松、民主、友爱的心理环境和工作环境，使教师能在这种环境中身心愉快，乐教不疲。

人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。

古人云：

“士为知己者死。

”这是中国知识分子的传统的价值取向。

当前，社会正处于转型时期，教师的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任显得尤其重要。

知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。

“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。

决策者要知教师，教师也要知决策者。

知人要知心。

决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心。

学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。

“知人”的目的在于“善任”。

“尺有所短”、“寸有所长”。

决策者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。

首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学方法和不同的教育对象，重在促进教师的自我成长。

（四）注重精神上的关怀与激励

教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。

因此，最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。

教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。

他们对尊重的需要，高于对物质的需要；

对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。

他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；

最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。

根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。

一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。

我校有位外地青年教师寄宿在亲戚家，学校调整挤出一间宿舍妥善安排去安居，这使他坚定了事业心；

二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。

当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都上门关心，慰问或祝贺；

三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。

培养他们成为教学骨干，学科带头人；

特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，让他们发挥更大的作用。

二、传统管理与现代管理相结合 

传统管理更多的是一种控制力,也是一种强制力。

决策者应当运用权力控制全校师生围绕学校目标进行有序活动,必要时可用强制手段要求师生服从学校的意志，但一味追求权威化、程式化、统一化,要求教师无条件服从,以命令式、指令式取代教师自主性,久而久之,就造成教师被动工作的习惯,极大地压抑教师创造性和主动性的发挥。

怎样才能发挥出决策者非权力性影响力,本人认为必须树立现代管理理念，主要体现在三个方面 

:

（一）树立教育哲学思想，指导校本课程的开发

　　创新教育注重学生学习方式的转变，强调合作学习、自主学习和探究性学习，探究性学习需要探究型新课程开发。

学校探究型课程开发的实质是一个以学校为基础进行课程开发的开放、民主的决策过程，它需要校长、教师、课程专家、学生及家长和社区人士共同参与学校课程计划的制定、实施和评价活动。

校本课程开发策略充分尊重和满足广大教师以及学校的教育环境的独特性和差异性，注重教育资源的重新配置，重视新课程理论与课程实践的不断丰富与完善。

这一切，都需决策者的教育哲学来统筹。

教育哲学的统筹作用主要表现在：

学校教育如何与社会的持续和整体发展相“协调”；

如何统筹科技与人文、知识与智慧、思想与行动、理性与非理性；

如何建立开发的教育资源系统，民主开发的组织结构和自觉自律的内部评价机制等。

（二）强化科研兴校意识，提升教师的业务素质

　　苏霍姆林斯基曾建议校长，把教师的兴趣引导到教育科研的轨道上来。

决策者的学术管理首先表现在不断转变教师的教育观念。

决策者是先进教育思想的传播者，“校长是老师的老师”，对教师进行教育思想的校本培训，帮助老师明确教育发展的新动向，是其首当其冲的职责。

其次，建立学校决策者亲自过问教科研工作的制度，因为教科研工作是为教育教学提供咨询服务的，所以如果决策者不亲自抓，就势必会导致决策者的工作意图难以细化，导致咨询服务的失效、疲软。

第三，建立组织与评价机制。

对教师的备课、上课、说课、论文写作与评议、研究观摩活动都要形成评价与保障制度，并采取重过程、轻结果，少指责、多指导，有层次分阶段的实施策略。

　　（三）明确特色名校的理念，增强学校的竞争实力

学校管理的个性化是一所学校区别于其它学校管理模式的特色。

它在内容上可以是办学体制、领导体制、管理组织机构、规章制度、学校文化等某些方面体现出的鲜明的个性，或这些方面的有机结合。

影响学校管理效果的因素很多，学校领导者、教师、学生的能力、知识水平、价值观念、兴趣、心理品质等都会存在客观差异，而且人的因素还随着环境的变化而改变。

因此，我们不能寄望寻求一种固定的、具有普遍意义的管理模式去解决所有学校的管理问题。

而最有效的途径是在抓好学校的常规管理的基础上，全面分析、认识各自学校诸管理要素的具体特征，挖掘本校所在区域特点、师资水平、生源条件、教育观念、校园环境、设施装备等方面潜在优势，缜密思考，多方论证，科学决策、详细规划、有序实施，有针对性地强化学校优势的开发和管理，逐步形成一种适合本校实际、具有自身特色的管理模式